人性灰色逻辑 王礼志
目录 1、如何跟同事相处? file:///C:/Users/pc/AppData/Local/Temp/ksohtml30928/wps33.jpg 2、管理者的哪些行为会不知不觉的丧失权力? 3 、为什么领导都喜欢用小人呢? 4、举报了主管种种不耻行为，但为什么最后连我也被辞退? 5、刺头员工不服从管理怎么办? 6 、刚刚走上领导岗位，如何转变这个身份? 7、上级把我架空怎么破? 8、员工仗着有一定技术，没人代替，不把主管甚至老板都不放在眼里，应 该怎么办呢? 9、直接领导总是四处安插亲信， 打听我，不停的去上级领导那打小报告， 怎么办? 10 、如何跟职场老油条相处? 11 、新官上任之后三把火如何烧? 12 、尽心的巴结领导，但领导依然看不起我怎么办? 13、如何深入深刻的察言观色，洞悉他人的心意? 14、我不同意领导的决策，但是他依旧让我去执行怎么办? 15 、如何改善和领导的关系? 16、 如何判断领导是否把你当自己人? 17、如何观察领导的性格呢，或者怎么知道他是哪种类型的领导? 18、下属矛盾分为几类，如何去处理? 19、职场被告黑状，如何应对? 20、职场告黑状的类型有哪些? 21、犯了越级汇报的错误，被直属领导知道了，怎么办? 22、体制内去新单位上班，有哪些要注意的，或者禁忌? 23、领导经常给我们画饼，如何应对? 24、下属觉得上级能力一般，公开顶撞上级，最后上级被调走，下属升职 ,这是什么原因? 25、向领导汇报请示工作，遇到领导不表态怎么办? 26、领导让当场评价在座的几个同事干得咋样，以及优点缺点，应该怎么 说? 27、老板只给头衔不加薪，该怎么办?
42、领导带我去跟大领导汇报工作，如何趁机展示自己? 43 领导说我不成熟，是什么意思呢? 44、一个人的工作能力非常强，能不能随时表现出做事的能耐呢?45、 领导如何收买人心? 46 老板总在我下班的时候布置任务怎么办? 47、想增加人手，如何向领导提申请? 48单位要进行人事调整，领导说要征求大家的意见，问我ABC三人选谁 比较好?我该怎么回答? 49、一把手说:"这是我的想法，大家有意见尽管提!"这时候可以提意见不? 50、被单位上繁琐而没意义的事情压得喘不过气来，怎么办? 51、领导问我，你最近在忙什么?我什么没忙，也没什么活干，怎么说呢 52、直属领导说:"某某领导不错， 你跟着他干很有前途。"这是什么意思呢 ? 53 为什么要给上司暴漏自己的弱点，怎么暴露缺点? 54、工作中犯了错怎么办? 55、前同事找我帮忙找工作，怎么破? 56、服务客户时，涉及了费用，先行垫付了费用。后来又需要垫付费用 ,怎么既不得罪领导，也不得罪客户? 58、比较内向的人，参加饭局怎么给别人留下好印象呢? 59、职场新人如何通过领导的司机去和领导建立关系?60、哪种人需要 辞掉? 61、样向上级领导提意见? 62、敬酒话术 63、怎么找到合适的工作? 64、怎么跟强势的领导相处? 65、心怀不满，不服你的员工怎么管理? 66、怎么给同事提意见? 67、领导要求每件事情都要按照他的标准来做，工作中任何事情，都要 向他反映，怎么办? 68、下属自我感觉良好，总是抢话，我想杀杀他的傲慢，又扣心得罪他 怎么办? 69、公司要求我裁员，不知道裁谁，怎么办?
82、如何正确指出别人的问题? 83、跟老板没有话题聊，没有办法建立深度关系，怎么办? 84、初入职场，领导说我悟性差，该怎么提高自己的悟性呢? 85 前领导挖我，该不该跳槽? 86、拿到新一个公司的 OFFer，要求一个星期内入职，但是公司离职需 要一个月，怎么跟现在领导说才可以快速离职? 87 想跟领导谈薪水，但是不知道自己够不够格，怎么办? 88、跟同事因为调休的事情吵架了，怎么办? 89、穿精心搭配的服装去上班，单位里上年纪的女同事对我敌意非常大 ,怎么办? 90、我因为见人不爱打招呼，老被领导批评，该辞职吗? 91、领导是个控制狂该怎么办? 92、领导跟我说，你说话太直，这是好话吗? 93、我要休假，手上的工作要拜托给什么样的同事? 94、领导老是让我背锅怎么办? 95、我工作各方面都很努力，但说不出来，每次都被能说会道的同事比 下去，怎么办? 96、面试中如何2分钟介绍一下自己? 97、向公司提了离职，也吃了散伙饭，结果公司不让走还加了薪，怎么 办? 98、35岁了还没有做到管理岗位，怎么样才能在职场上更好的生存? 99 我这个人比较冲动，好多话刚说出口就后悔，怎么办? 100、朋友公司刚开业，该送什么? ,只做好自己的工作，不跟同事合作，可以吗?
如何跟同事相处？ 暮雪：一般的同事好弄，互相理解、 互相尊重就没太大问题。怕的是遇见 这六种同事，就要费一番工夫了！ 1、呆板的人 跟呆板的人交往，要有 热情与耐心，不能操之过急。这样的 人似乎天生一副冷面孔，兴趣爱好也 比较单一。但你如果费一番周折，耐 心观察他的言行举止，找到他感兴趣 的话题，和比较关心的事情，然后寻 机与他聊天，他就会如洪水开闸，滔 滔不绝。这种人一般不轻易交人，一
交人就是一辈子，而且相当够意思。 2、 自以为是的人 在单位。有些人会 因为自己取得一点成绩，就桀骜不 驯，举止无礼，出言不逊。与这样的 人交往，平时可以故作容人状，争取 舆论的制高点，适当的时候可以反 击。 另外需要注意的是，和这种人 打交道，说话应该简明有力，开门见 山，使他有架子也没机会摆。如果可 能，尽量减少与他相处的时间，不给 他表现傲慢的机会。或者，你可以找 他的弱点和短板，与他谈一些对他而 言是陌生领域的话题。 譬如与文科
生聊聊股票金融，与宅男聊聊时尚潮 流。 3、心机很重的人 与这样的人交往， 要倍加防范。这种人一般都善于算 计，和别人交往时，他们往往把自己 真实的一面，隐藏不露，希望多了解 对方，从而使自己占据主动地位。他 们对事不缺乏见解，但是不到万不得 己的时候，是不会轻易表达自己的意 见。交往中遇到这样的人，不要让他 们完全掌握你的隐私，更不要为他们 所利用。 另外还有一点得注意，这 种人说的话，不能全信，也不能不信。
这种人会利用你，所以在小处没必要 防范他！大处防着就是！至于大小的 界限，得看你们单位的盘子有多大， 自己衡量吧！ 4、争强好胜的人 这种类型的人往 往锋芒毕露，喜欢夸耀，总是表现出 高人一等的样子，对这样的人，平时 不妨惯着他，然后在适当的时机，挫 其锐气，让他知道：世事险恶！这次 只是被人背后捅一刀，下次可能就一 命呜呼！ 5、口腹蜜剑的人 碰到这样的同事，
最好的办法是能躲则躲，能避就避， 做事尽量避免和他在一起。 先让他 为你“清局” ，你则蛰伏在后！被他刺 伤的人多了，民怨沸腾了，你收揽人 心、为民除害的时候就到了！ 他如 果始终不露尾巴，你也最好一直保持 冷静。 6、刁钻刻薄的人 这一类人的特点 是，遇到不顺眼的人，丝毫不留情面 和余地，往往使对方丢尽面子，很不 受人欢迎。因此要和这样的人，保持 一定的距离，尽量不去招惹他，吃一 点小亏，听一两句闲话，就当什么都
没发生，不要因为他的无理取闹，而 坏了自己的好心情。 我再给大家上一个看人下菜碟的秘 籍： 同智慧的人说话，要见闻广博； 同博学的人说话，要圆通善辩；同善 辩的人说话，要提纲挈领；同刻薄的 人说话，要雅量汪涵；同阴险的人说 话，应该深藏不露；同呆板的人说话， 应该量权揣情；同傲慢的人说话，应 该避实就虚；同权贵的人说话，要凭 借家庭背景或理想信念，不卑不亢； 同富足的人说话，要境界高远，言辞 豪迈，摒弃世俗；同贫穷的人说话，
要动之以利；同善战的人说话，要彬 彬有礼；与勇武的人说话，要豪胆果 断；与愚钝的人说话，须锋芒毕露。 此外，与大人物说话，必须谈奇特的 事来打动他。与小人物说话，必须用 分析得失的方法驱使他。 2、问题：听了老师的课程，觉得非 常好，想问个问题，我做管理一年时 间，属于对权利不敏感的人，我想问 一下管理者的哪些行为会不知不觉 的丧失权力？
暮雪：权力不知不觉的失去大多是这 么三种情况: 1、权力下借 把权力不当回事不知 道什么可以授权，什么不可以授权， 把自己的关键的权力授予下面的人。 比如处罚的权力，人事的权力，财务 的权利等，把关键的权力下借，这些 人，就能利用这些权利，逐步的架空 上级，形成自己的权力势力。所以把 不该下放的权力，下放了。这是失去 权力最大的因素。 2、权力共享 很多人觉得，我不下
借，我们一起管理不就得了，很多权 力和人分享。这样他就无法独立的行 使权力，自己就无法被架空。其实这 个也是潜在失去权力，而不自知的行 为。两个人权力共享。这对下面的人 就无法执行上边的意思，不知道听谁 的意思。谁来执行听谁的，而很多时 候，上级领导都不会下去。所以分享 的权力外加上执行的权力，下人会逐 步的做大。 3、权力失衡 越权者死的这个理念， 也就是每个人不能越权，不管多小的 事情，越权就是逐步侵权的举动，这
个小小的越权，而没有人管，就会逐 步的扩大，下人的权力扩大了，自己 的权力就逐步的缩小了。所以很多领 导对小小的贪利并不反感，但是对权 力的越级行为，最为敏感。 所以， 权力这个事物，不是拥有了，就会保 有的，这个要从多个角度防御自 己 权力的丧失。所以，这三点如果不能 把握，就会被架空，只是名义的权 力，成了傀儡。 3 、 为什么领导都喜欢用小人呢？
file:///C:/Users/pc/AppData/Local/Temp/ksohtml30928/wps34.pngfile:///C:/Users/pc/AppData/Local/Temp/ksohtml30928/wps35.jpg 1、为自己的阴暗当替罪羊。 每个领 导都不可能永远正确。难免会有这样 那样的错误 。或是有不能确定的想 法。这时候，就需要让身边的小人， 当成自己的替罪羊。比如。想除掉岳 飞，必须使用秦桧。皇帝自己出手， 岂不陷害忠良?以后怎么领导其他人 呢?很多不便于言明的东西。都需要 小人去做黑活。 2、能成为私人意志的工具。 任何组 织都不是一个人的，一个组织有组织 的理想和最大利益。但是这个组织的
利益和最高领导的利益并不一致。所 以怎么把公器变成私有。这个需要利 用奸臣动用心思。乾隆皇帝也想私人 消费啊。但是没钱只能通过和珅的这 个渠道啊。加微信ipip161 3、满足个人权利控制欲望。 领导也 是人啊。也有被抬轿子吹捧的欲望。 很多有才华的人，都对领导牛逼哄哄 的，根本不会服务人，而领导其实对 这些平等交换思想的人，并不是很喜 欢，但是对伺候自己人，服务自己的 人却有感情。这些人满足了自己精神 需要。让自己觉得是个领导。 所以
说啊，奸臣也是必须有的，小人其实 就是领导阴暗面的映射。等你做了领 导了，你在阳面伟光正，让小人在你 身边当你的背后黑手。 4、 我的主管经常打压我，我一气之 下当着全公司的面举报了主管种种 不耻行为，但为什么最后连我也被辞 退？这里边有什么职场道理？请老 师指教。 暮雪：举报他人不合法规政策的行 为，原本对组织的健康发展是有好处 的，从理论上来讲应该受到奖励才
对。 但是一个组织有各种不同思想、 不同阶层、不同利益的人在主导企业 的发展。所以职场内举报同事或上司 的行为，因为有利害冲突的存在，当 需要处理职员的时候，组织管理者会 很乐意有人出来举报举证，但处理完 某职员之后，组织管理者考虑的问题 在于这个职员会不会养成举报其他 人的习惯呢？ 因为细究起来，在职场这个以利益 为主导的战场没有几个人是完全干 净的，或多或少存在一些污点，组织 管理者有兔死狐悲之感。 另一方面
管理者不希望这种举报他人的事情 成为企业主流，如果一旦成为运动式 的风潮，各职员到处点火，组织管理 者岂不要到处灭火，使组织管理陷于 各种政治式的斗争之中，而疏于对具 体事务性工作的管理，这对组织发展 是不利的，除了组织最高管理者或老 板之外，估计没有人希望举报之风盛 行，否则他们还怎么捞取个人利益。 所以职场内最好匿名举报，在公众场 合以公开的方式举报上司，这实质是 在逼宫，逼迫企业上层管理者对此做 出裁决，不留退路，被举报得人背后
会有一帮与他有各种利益关系的人 员，对于和这个人有瓜葛的管理者来 说，这就存在殃及池鱼的危险，所以 有这种行为方式的职员必然会被处 理掉。 建议方案分享： 想要报复主管或者 想要以此为要挟获取利益，做法应该 只能针对被举报个人来处理，如果牵 扯的面过大，管理者为了顾全大局， 往往只能以牺牲小角色为代价来平 息后续的恶劣影响，所以你一冲动就 可能犯了大错，见到了魔鬼，所以自 身也会被处理。
你的做法可以有四种选择： 一是将 主管不良行径的证据材料，以匿名的 方式传递给能够制得住且愿意制住 白主管的企业高层（比如对手之类）， 通过更大的权力去报复白主管； 二是将这些材料通过匿名得方式传 递给主管的靠山（以主管的权力来源 控制他，即使其不被处理，想必也会 令其收敛行径）； 三是将这些材料直接传递给主管，以 此相威胁，令其收敛，如果你只是为 了报复他，只要匿名举报即可，如果 你想从主管处获得利益，则需面对面
谈判； 四是通过舆论，利用各种媒体渠道曝 光，通过社会舆论，尤其是你所在企 业人员都能够立即看到的媒体平台， 效果才显著。 当然这些做法可以单 独使用，也可以同时综合使用，关键 是看效果以及你预期要达到的目的 如何。 5 、 刺头员工不服从管理怎么办？ 暮雪：刺头员工就是那些不服从管
理，拆你的台，甚至和你搞对抗的员 工。 对于这类员工，一般是刚当上 领导的时候，就会遇到，这个时候因 为缺乏管理经验，不知道该怎么对付 这类型的员工。如果你在当领导好几 年之后，手下还有这样的员工，这说 明你这个领导当的很失败，是不合格 的。 1、让刺头员工坐冷板凳 当上领导 之后，就会有些人仗着自己有所依 仗，看不起你这个新上任的领导，就 会故意找你的茬，拆你的台，让你难 堪。 这个时候对于这种刺头员工，
最好不要直接和他们起冲突，而是直 接边缘化他们，让他们坐冷板凳。如 果你和他们起冲突，会引发他们激烈 的对抗，这对于你的工作开展是非常 不利的。 你首要的任务就是尽快的 掌控团队，只要你能掌控团队之后， 这种刺头其实也就很好处理了。如果 你掌控不了团队，其他人也会站到你 的对立面，你真的就成了孤家寡人 了，到时候你离下课，也不远了。 2、孤立刺头员工，挑起矛盾 有些刺 头员工，你就是让他坐了冷板凳，他 还是不消停，和你搞对抗，拆你的台
。这个时候已经到了无法容忍的地 步了，那么就需要孤立刺头员工，然 后挑起他和其他同事的矛盾 。 这样支持你的人越多， 那么反对刺 头员工的人也就越多，等到大家都不 和他玩的时候，他也蹦跶不起来了。 这种人谁的话都不听，我行我素，按 照自己想法来 。 所以，在刺头员工安排工作的时候， 可以采取 监督的策略，让一个人监 督刺头。 这样刺头员工必然会和监 督的人产生矛盾，一旦和别人产生的
矛盾越多，那么刺头的存在的空间就 越少，直到最后把所有人都得罪了一 遍，又被边缘化，刺头员工自己知道 自己不受待见，也就在部门混不下去 了。 3、安排困难任务，揪错误，当然出 了问题之后对你影响不大，那么此时 就可以揪着错误不放，敲打刺头员工 。 比如给刺头安排了一份工作，结果刺 头没做好，出现了错误，此时就可以 在开会的时候，直接 说：“最近某些
员工，麻痹大意.....” 这种方式就会让刺头员工很难受，像 哑巴吃黄连有苦说不出 ，然后就会 收敛很多。 当然这个方法也会引发 刺头员工激烈对抗，所以一般不建议 使用 。 其实对于一个人刚当上领导，核心的 是拉拢那些能够拉拢人，让他们成为 自己的人，这样当你有了嫡系之后， 工作上可以有自己人干，基本上也就 没刺头什么事情了，刺头坐了冷板 凳，不上不下的， 自己就会受不了，
要么会选择辞职，要么就会听话，不 再搞对抗 。 6、 我刚刚走上领导岗位，感觉不适 应，不知道如何转变这个身份。都说 新官上任三把火。我不知道新领导的 路该如何走，暮雪老师给点建议？ 加微信ipip161 暮雪：前两天我更新了一个这样的案 例，今天从权谋角度来讲一下 1、第一把火——先拉拢原有失意派， 培养属于自己的力量。 一个组织，
老领导的管理下，必然有些人是既得 利益派。一部分人是失意派。你作为 新领导，既得利益派，在给心里一不 足以满足他们的胃口，更加不会感 恩。所以你到一个新组织，首先提拔 失意派，让那些不得志首先得到重 用。这样，你的提拔知遇之恩会让他 们对你有回报。 2、第二把火——利用你的新势力，立 即建立业绩。 新领导用了自己可用 的人，在一个任务，就是做好领导管 理工作。做出业绩。业绩是证明上级 领导任命你的眼光，业绩是统御下属
按功劳分配的基础，是你安抚自己 人，获得能力认可的基础。业绩是在 你有团队的基础上才有的，这也是考 察人才的过程。没有第一步的人才， 你上去就做业绩，观望派会高于干活 派。你不会出成绩。 3、第三把火——利用新的工作困难， 搬掉不听话的人。 一个组织里总有 不上眼你的人 。处处给你使绊子的 人。等你有一定业绩，就可以考虑清 除异己了。不然你把一个反对你的人 放在身边，你永远都有被人黑掉的危 险。所以说，用了自己的人，在工作
中又考察的一部分人，利用工作的陷 阱抹黑一部分人之后，就该清理了。 新领导经过提拔自己的人，干出业 绩，拿掉不听话的人。你的领导工作 才能更加顺利的进行下去。 7、 我在公司当外采购员，现在新换 的物质部长是老板的亲戚，我又认识 老板又是公司其它高层的关系。我 不能给他钱 他也不敢找我要钱，现 在就僵持着，他现在把我架空.他一心 要把我换成他自己的人。这个局怎么 破？
暮雪：这时候不是破局，这时候，你 是 100%听他的话，每次向领导汇报 工作的时候，说：这是 XXX 的意思， 麻烦您批准下。 要是他的采购成本 比你低，滚蛋的就是你，要是他的采 购成本比你高 N 多，老板还会继续用 你，让他滚蛋， 说白了，还是一个 利润权衡的事儿。 也就是在采购上， 不要给他任何建议，让他走弯路就行 了，他不走弯路，你就没机会。 8 、 暮雪老师：我是一小公司技术 部主管，生产车间一个技术工人比较 杠，仗着有一定技术，没人
代替，他的主管甚至老板都不放在眼 里。最近怀疑我在老板面前打了他的 小报告，从此以后专门挑我图纸上的 小毛病给老板反映，不改就不生产， 再急都不行。次数多了，老板对我也 有了点意见，我应该怎么办呢？ 暮雪：因为你没有备胎，所以他比较 猖狂， 1、要能容人，面对他现在的刁难不 要正面起冲突，因为他有能力，你又 在技术上依赖他，所以要表现出器重 他，表现自己的容人雅量，先解决燃
眉之急。平时可以带他出去谈一谈， 喝喝酒，撸撸串，以免再发生这样的 情况。 2、培养备胎，否则以后这样的事情 还会发生，备胎直接交给他去带，多 夸他，奖励他（口头➕物质），让他 带人，这个人一定是你亲自挑选的， 感恩，实在，听话的人。 3、拉拢一些反对这个员工的人，平 时注意收集一些他的证据，这种人一 般情商低，看他在语言上有没有失 误，做事行为上有没有不妥，比如他
说了领导什么话，有意无意透漏给领 导。但是别让他知道。 4、前三步的铺垫，慢慢的让领导， 同事对开始对他不满，要么他呆不下 去自己走人，要么被领导开除。 9 、 直接领导总是四处安插亲信， 打听我，不停的去上级领导那打小 报告，怎么办？ 暮雪：三个策略，守、攻、退。
1、小心再小心，尽可能不犯错，特 别是较严重的错误，免得撞到枪口 上。（守） 2、你也时刻留意收集他的错误，必 要时或严重的及时向他的领导汇报。 先下手为强。（攻） 3、了解行业招聘动态，做好辞职打 算。当然，不要主动辞，即使找好了 也不要，可以有意激怒他让他炒你， 好谈补偿。（退）。 守攻退三方面 做好，应该已尽力。成事与否，就看 天意了。最后，即使被他辞了，也要
向他的领导检举收集到他的不是，让 他也尝尝整人的滋味。 10、 如何跟职场老油条相处？ 暮雪：职场老油条有一些共同的特点: 喜欢倚老卖老，吹嘘自己，有时还特 别看不起人。 对付这种人，需要做 好以下三点。 1、要有一颗谦卑的心。任何一个组 织，都会排外。刚进入职场，要对职
场老人毕恭毕敬。 2、不要轻易的去否认他们。尤其是 非原则性. 问题，不要去较真。哪怕是 他真的错了，也不要当面去纠正他， 可以私底下提醒他，这样避免出现冲 突和争执。就算你心里再瞧不起他， 也不要表现出来。 与他们搞好关系， 发现并学习他们的优点，这样也有益 于自身的成长。哪怕你是对的，他是 错的，你赢了道理，可是却输了人心。 哪怕他说你这也不行，那也不行，听 着就是了，没必要太较真。在他们指 责的时候可以趁机赞美他们几句，可
以他们虚心请教一些问题，满足一下 他们的虚荣心 。只要他们心里一高 兴，说不定就会多教你几招，这样可 以少走弯路。 3、利用私下的时间去巩固关系。职 场也是一个斗争激烈的江湖，里面有 很多不成文的定律:干的不如看的，看 的不如捣蛋的。有些职场老油条一直 停留在基层不一定是业务能力不行， 也有可能是领导力不行，或者性格不 适合做管理。 人非草木，孰能无情。人心都是肉长
的，只要你以诚心待人，相信对方也 不会亏待你。如果他们过多的干涉你 的工作，也要尽量忍耐，表面顺从， 但还是要有自己的工作思路和方法， 未必要全按照他的意思去做。 工作需要得到你主管认可，因为最后 的决策权还是在他那里，他能决定你 的命运。听主管的话，把工作做好就 OK 了，老员工只需要给他们留足面 子。 对于老油条员工，也不要掉以 轻心。尤其是新人，大家都会特别关 注。有些领导会借助于老员工对新人 进行考核，判定新人是否合群，是否
能够融入团队的文化和做事风格。 所以，平时多向他们学习思考问题的 角度以及应对的问题的方式，多去品 味、多去揣摩。有能力的话还可以帮 他们一把，让他们在升迁之路上越来 越顺。可能他们升上去了，留下来的 位置，就是你的啦。 1 新官上任之后三把火如何烧？ 暮雪：我建议你为稳重起见，不要一 上任就竭力显示自己的工作能力，为
了烧三把火而大造声势，由于没有彻 底了解情况，这种做法往往导致失 败。 第一步应该是全面了解你所领导的 部门的情况，经过综合分析之后，找 出工作中的不足之处，有的放矢地烧 这三把火，你的上司不会因为你没有 马上烧三把火而降你的职，但如果三 把火烧鲁莽了，可能会在下属中产生 不良的情绪，你的工作就难以推进 了。 建议新上任的领导在烧三把火时不
必执意找一些根本问题大动干戈，如 果在一些常常存在的小问题。先烧一 烧，把问题解决了，反而更能显示出 你的能力。 (1)严抓制度建设，新上任的领导宜 从制度规范入手。涉及违章人员进行 处罚的问题。处罚的规章应该在正式 场合明确宣布，让所有人都清楚了解 规定。如果有人违反了规定，应严格 按照规章进行处罚，让大家都知道你 是有令必行的。 在进行处罚时，应 该掌握好分寸，注意方法，不要因方 法不当而造成负面影响。但是处罚的
原则、立场要坚定，也就是在原则的 前提下，灵活处理。 (2)选准突破口，要解决下属们最关 心、最迫切需要解决的问题。这些问 题看似“老大难” ，其实，只要认真努 力，是完全可以解决的。一旦解决， 就能顺民心得民意。 (3)明确分工 领导者的一项重要职 责就是要划定员工的工作范围，如果 下属彼此之间职责不明，他们要么就 会相互推诿工作，指望别人多千一些; 要么就会相互干扰，搞得大家都干不
好工作， 作为领导的你在分配工作 时一定要认真地做好责任划分。要明 确每个人应该做什么，不应该做什 么，有些工作是必须合作才能完成 的，但合作中也要有明晰的分工。这 样，员工间便很少会发生相互扯皮现 象。 12、 我在单位里是个小职员，我尽 心的巴结我们的领导，但他依然看 不起我。怎么办？ 暮雪：很多人一开始对领导不屑一
顾，处处被打击，等到学了谋略之后， 改变了价值观，认为自己低头巴结， 就一定会被重视，其实真的是想的太 简单了，你巴结凭什么人家就要接受 呢？ 一、这里面的问题主要有三个： 1、留下不良印象 比如：领导问新来 的助理，明天的日程安排好了吗？助 理回答道“ 嗯”；领导怒了，说“面对领 导的问话，要么说好的，要么说嗯嗯， 而不是一个嗯，记住。”助理回答道 “ 哦” 。 好了，就这么一个简单的对
话，一个助理的形象完全就毁了，可 以说没有下次机会了，没谁一直有义 务教你。 2、不能投其所好 一个技术过硬的 理科干部，面对整天给他端茶倒水的 下级说：你干这些有什么用，想被我 重视，就好好把工作做好，你是来干 活的，不是来干勤杂工的。 听到了 吗，这就是不给狗喂骨头而给它吃鱼 的结果，不能够投其所好，做什么都 是错。他喜欢什么，就给他什么。不 是你自认为他喜欢什么。
3、位阶差别太大 “我主动给老板开 了几次车门了，领导都不正眼看我一 眼。怎么破？”领导身边这样的人， 一堆一堆的，领导会因为你开个车 门，就对你另眼相看？这个想的是不 是太幼稚了。两个人位阶相差太大。 你没有相应的对等能力，别人是不会 给你资源倾斜的，开几次车门，就想 弄个经理干干？ 那怎么解决问题的方案也有三个 1、加强自身能力 在职场，任何时候 都要“ 以技术立身，以谋略求发展。”
一个人，工作能力有限，处处犯错误， 天天基本工作都毛病一堆，哪个领导 敢用这样的下属，做他的领导好处没 有，天天要给他擦屁股？领导提拔下 属，重要的是给他带来便利，而不是 带来麻烦。 2、研究领导需求 每个领导的性格、 爱好、工作方式都不一样。有的领导 自己是 211 大学出来，就喜欢重点 大学毕业的下属，有的刚上位，就想 做出点成绩，有的在追求女下属，有 的在为自己的父母求医问药，所以每 个领导都有此时的需要，只有我们摸
到了他的需求，能够提供帮助，自然 刮目相看。 3、果断更换方向 如果领导就喜欢 名牌大学毕业的，城市出身的，善于 人际交往的，而你恰恰是农村出来 的，普通院校毕业，只会埋头苦干的。 那么，就要果断更换方向了，换个部 门，换个领导，或者干脆换个单位。 很多时候我们需要改变自己，如果真 做不到，我们就要找到那个欣赏自己 的领导。
13、 老师，有时很多人言不由衷， 心口不一，或者截然相反，如何深入 深刻的察言观色，洞悉他人的心意？ 暮雪：中医号脉，这个技术觉得非常 神秘，三根手指一搭，立即就能够对 病情，说出个所以然来，把脉这是最 末端的技术，因为中医讲究的是望、 闻、问、切。 切脉是最后的，其实 通过他的气色，通过他本人的病情描 述，以及针对性的询问，几乎上就能 判断是怎么回事了，切脉很大层面就 是走走过场。让你感觉是他诊脉查出 来的，不是病人告诉他的，不然怎么
显示专业能力呢。 诊脉重要但是不是你想的那么重要。 其实这个和中医判断病情是一样的。 因为察言观色是最末端的。因为前面 还有三个技术： 1、收买间谍 君臣一日百战，职场的 上下级关系，其实就是敌对关系，必 须知己知彼，方能百战不殆，所以必 须把所有的行为都建立在准确的情 报之上。 比如春节前，不少人给我 留言，想给领导送礼，不知道送什么。 我又不是算卦的，你作为下级都不知
道，我远在千里之外能够知道？你最 该问的不是我，而是领导身边的亲戚 朋友，司机秘书。 有人说：我都不 认识啊，怎么问？对啊，那还不多找 机会收买，用钱，用小恩小惠，用拍 马屁，用感情，各种手段结识领导身 边的人，来获取准确的情报？历史上 哪个丞相不是权谋高人？但是都会 和宫里的娘娘和太监搞好关系，获取 情报啊。 2、搞大数据 如果找不到间谍呢？ 这个就要做个痛苦复杂的工作，那就 是事无巨细的搜集关于领导的大数
据，之前多次强调，可以调查，这个 调查不设目标，而是事无巨细，方方 面面，这样能找出规律。 比如，和 领导一起吃饭，每次他爱点什么菜， 这一桌菜他动筷子吃得最多的是哪 个。了解了这个，我们下次点菜的时 候，就知道领导爱吃什么，能够投其 所好。比如领导爱抽烟，爱抽什么烟， 频率是多少，购买烟的渠道是什么？ 爱喝茶还是爱喝咖啡，什么茶，什么 咖啡。他目前在关注什么，再看什么 书 ？必须研究透， 比他更了解他才 行。
3、找人试探 我们既找不到间谍，又 没有时间去建立大数据，我们又需要 短时间突破，必须立即了解领导的看 法，这该怎么做？那就采用火力侦查 的方式，煽动别人直接去试探领导， 得出结论之后， 自 己调整自己的策 略。 如果上述三大步骤都不能消除 信息不对称，唯一的办法就是利用同 心理，看看权力心思是什么，男人的 心思是什么，这个阶段的心思是什 么，平时的个人风格是什么，这些建 立在主观上的，而且是很容易变的东 西之上。但依靠这个察言观色并不准 确，但是聊胜于无，这样不一定做得
对，但是就会不会犯大的错误。所以， 大家不要迷信察言观色，而是要踏踏 实实的搞情报，没有准确的情报，就 搞不定对手。不管这个对手是你的领 导，还是你的女朋友。 14、我不同意领导的决策，但是他依 旧让我去执行怎么办？ 暮雪：千万不要反对领导的决定，无 论事情本身对错与否！ 当领导准备 做某件事情的时候，没有决定之前， 作为下属可以点到为止的提出自 己
的看法，但是领导一旦决定做某件事 情的时候，就不能再提出任何意见 了，原因就是，领导决定的事情，作 为下属一再反对，这就不是争论事实 方面的对错了，而是对权力的反对， 反对权力就一定是错的。 1、作为下属一旦反对领导的决策， 自己又必须执行的话，即使做好了， 领导也怀疑其决策能力。进一步反映 出，这样的下属做不了领导，只能做 执行工作，不能做决策工作。升迁的 道路就此结束。 失败了，就为第三 方的谗言制造了机会：本来你就反
对，让你去做，你因为个人的私利， 故意做不好，就是为了证明自己的正 确和领导的决策失误。这是致大局于 不顾，自私自利的行为，让领导无法 下台。 所以，下属反对领导决策， 如果自己执行，几乎就没有成功的， 即使别人去执行，他也会背后阻碍， 试图证明自己的正确性。你证明领导 错误，他还能不讨厌你？ 2、那么，反对领导决定之后，领导 派别人执行呢？如果别人成功了，这 个无形中， 自 己成了领导批判的对 象，相比之下，在领导眼里没有了好
印象。输给了竞争对手一局。 如果 别人失败了呢，这个也会被人当成离 间的机会，通常使用两种手法：一个 就是说你面带喜色，幸灾乐祸，让领 导讨厌；一个就是被人事后推卸失败 责任，说是你背后做小动作使坏。 3、那已经反对领导决策了， 自己该 怎么做呢？ 正确的答案什么呢？ 分两种情况，一种是， 自己执行呢， 就一定要努力做成，做成之后，立即 上表夸赞领导的英明。如果真的打不 赢， 自己也要故意“ 负伤” ，来个苦肉 计，说明自己真的是尽力了。 另外
一种是，如果别人来执行决策，别人 赢了，不要等等他邀功，自己一定第 一时间，上表赞美老板的英明，自己 的错误。这样让执行人的功劳，成为 领导的功劳， 自 己不会接来下被对 比，从而大范围丧失好印象。如果执 行人失败了，这时候，千万不能有骄 傲神色，而是要说自己是乌鸦嘴。 所 以，擦屁股的事情总是很难办，只要 我们记住这个基本权谋原理，就不会 这么麻烦了，那就是，只要领导决定 的事情，坚决的拥护和执行，不管事 情上的对错，关键是权力上的必须顺 从！
15、 如何改善和领导的关系？ 暮雪： 1、工作上有能力，现在社会变化快， 三、五年，组织环境，内部的领导可 能都会有大的变化，自己不能无所作 为的等着，要努力提升自己的工作能 力，业余时间学习工作的各个环节的 东西，毕竟，职场还是要有人干活的， 领导再差劲，也不能只用小人，还需 要具体的做事的人，有真本事，不怕。
2、权力上能维护，有工作能力人很 多，但是越是有工作能力的人，越是 要处处维护领导的权力，早请示每晚 汇报，让他觉得一切都在掌控之中， 有功归上。这样的工作才能得到领导 的认可。如果没有权力意识，工作能 力越强，就让领导越是感到威胁，很 多有能力的人，对领导毫不尊重，自 然备受打击。 3、生活上凑交集，现在人分的很清 楚，工作是工作，生活是生活，下班 了也就没有什么交集了，工作关系如 果未能产生私交，两个人的关系不会
稳定，私交是关系的粘合剂。 所以， 一定要有私下的交集，这个交集要偶 然，也就是要凑机会，多了领导烦。 把握好度，比如孩子在一个培训班， 妻子在一个瑜伽馆。 16、 如何判断领导是否把你当自己 人？ 暮雪： 1、给好处，笼络住自己人，最好， 最有效，最快的方法，就是给好处。
凡是有好处首先想到的，就是领导的 自己人。否则如果连领导的自己人都 不愿意给好处。那么，最终就是众叛 亲离、无人可用。 2、给帮助 不管做什么工作，难免有 不顺心，不顺手的时候。遇到这种情 况，请同事或领导帮助都行。 不过 还是，请领导帮助，效果最好，有句 话叫一根绳上的蚂蚱。领导和他眼中 的自己人，就是一根绳上的蚂蚱。 一 个不好，其他的也好不了。因此，但 凡他们需要帮助，领导都会主动的给 资源。否则让你自生自灭，绝谈不上
把你当成自己人来看。 3、指明路，要升职加薪，能力强， 那是必须的。还有就是要和领导关系 好 。和领导关系好的真正内涵并不 是，领导提你一把。或者在其他大领 导面前给你说说好话。而是在你工作 中，给你指一条明路。让你去干一些 容易出成绩的工作。否则其他和领导 关系很普通的员工。领导哪会管他们 是否能够升职。毕竟，领导提携、提 拔自己人。 即是帮助他们，也是希 望他们混起来之后，同样反过来帮助 自己。
4、拉一把，职场中工作，难免会有 出错的时候。错了，知错能改就行。 关键是，追究责任。有的时候责任小， 我们自己扛无所谓了。有的时候责任 大，你扛不动，甚至会粉身碎骨。不 过如果这个时候有领导愿意跟你说 话，给你挡一挡。那么，你这个事， 就大事化小，小事化得了。其实关键 还是看，领导有没有把你当自己人。 如果把你当成自己人，那么他会帮 你，拉你一把。如果他不把你当自己 人。你被开除或者被罚款，管他什么 事儿？ 甚至来说，他还可能在第一 时间就把自己的责任给撇清了，所有
的黑锅让你去背。 5、捎带手 以前，我讲过一个把人际 关系给处理好的小技巧。就是面对自 己的工作有成绩的话。邀功请赏，顺 手把同事给带上去 。对方必然感激 你。 同样，别人也能这样做，捎带 手把我们给带上。 但是，最重要的 还是领导愿不愿意捎带手把我们给 带上。其实也就是说领导在向大领导 请功的时候。他未必会说自己在里面 有多大功劳。但是他会说自己某些下 属有多少功劳。 如果说领导把你当 成自己人，不管你在这件事情上做得
好还是坏，甚至来说你没有参与。他 都有可能把你给带上，让你分一份功 劳。 领导把你当成自己人，你获得 的好处，并不光是上面这五点。关键 还是，你在职场中能够越混越好，越 走越顺。跟对领导真的很重要。 17、 暮雪老师，如何观察领导的性 格呢，或者怎么知道他是哪种类型的 领导，有没有方法？ 暮雪：简单来说，领导可以分为十二
类，每一类都有优点和缺点： 第一类：刚略型领导。这种领导属于 严厉正直、刚正不阿的人，他的才能 适合于做纠正失误、整顿治理的工 作，可是又很容易犯偏激过火、攻击 别人的短处、揭发别人的阴私之类的 错误。 第二类：柔顺型领导。这种领导属于 性情温柔随和、安静宽恕的人，优点 是宽容大度，缺点是对人对事下不了 决心。
第三类：雄悍型领导。这种领导属于 英雄骠悍、精力健旺的人，优点在于 肝胆照人，性情刚烈，缺点在于不太 顾忌别人的情面或事情的后果。 第四类：畏慎型领导。这种领导属于 精明能干、慎密畏怯的人，很善于恭 恭敬敬、兢兢业业地完成所负的使 命，但缺点是疑虑重重，患得患失。 第五类：专固型领导。这种领导属于 坚强猷劲、干劲冲天的人，他的长处 在于能起骨干作用，缺点是顽固自 信，刚愎自用。
第六类：流宕型领导。这种领导属于 善于论证辩驳、推理分析的人，他的 才能是在解惑说理、化解矛盾方面， 不足之处是容易流于夸夸其谈，不着 边际。 第七类：周洽型领导。这种领导属于 好善乐施、普济博爱的人，推崇造福 百姓，救苦救难，缺点是容易良莠不 分，当滥好人。 第八类：清介型领导。这种领导属于 清高耿介、廉洁奉公的人，具有艰苦 节约、不为贫贱所移的优点，但是也
有过分拘泥于小节、死板教条的局 限。 第九类：攀越型领导。这种领导属于 注重行动、才能卓越的人，志在攀登 高峰，超越同行，不足之处是好高骛 远，根基不稳。 第十类：沉静型领导。这种领导属于 冷静老练、机敏周密的人，对于细微 奥秘的事情很精通，缺点在于遇事迟 缓怯懦。 第十一类：质朴型领导。这种领导属
于质朴坦率、一览无余的人，具有忠 诚老实的品质，缺点是没有城府，容 易泄密。 第十二类：谲略型领导。这种领导属 于足智多谋、胸怀韬略的人，做事老 谋深算，诡计多端，缺点是老奸巨滑， 模棱两可。 现实中的领导，或者是 其中的一类，或者是其中几类的杂 糅，只要我们秉持“颂其所长，避其短 板” 的原则去加以迎合。
18、 下属矛盾分为几类，如何去处 理？ 暮雪：下属之间的四类矛盾 第一种，利益矛盾。 大多数利益矛 盾都是因为“ 某一方或者双方都认为 分配不公”导致的，看上去是甲乙相互 之间不服气，实际上是他们都不服领 导的安排。 我经常接到学员的留言，说自己不服 某个同事： 我干的活最多，拿的钱 却最少，有同事没干啥却评为优秀。
我很不服气，他凭什么啊！ 对这位 同学来说，看起来在抱怨和同事的关 系，但真正要解决的其实是他和领导 之间的关系。 遗憾的是，有些做领 导挺久的人都看不懂这样的抱怨，他 们把利益矛盾看作是下属之间的嫉 妒，甚至还准备利用这种嫉妒。下属 不直接指责你的不公是给你留余地， 如果你还听不懂客气话，恐怕就要有 麻烦了。 处理利益矛盾只有两个思路： 一个是做增量，给不服的人新的机
会，让他去争夺外面的资源； 一个 是给好处，把领导手中还掌握着的一 些资源拿出来，投入到分配当中去。 你要尽量把蛋糕做大，不要在已经分 配过的利益之间重新洗牌。 《论语》 说，“不患寡而患不均” 。有的领导学 了这一句，就觉得应该在下属之间均 贫富，这样做团队里没有一个人会满 意。比过去多拿到利益的人会觉这是 我应得的，就得闹起来才有结果；被 减少收益的人会觉得我被欺负了，领 导对我不公平。 所以利益矛盾的解 决之道，是领导投入更多的资源，在 制度上作调整和倾斜，在未来的增长
中实现平衡，不要把已经夹到碗里的 菜再拨回到锅里。 如果你是“夹心层 领导”，有上级还有下级，利益矛盾会 更加复杂。你可能不得不把一些利益 优先给大领导的亲友团，这个时候要 事先和你团队中的左右手打好招呼， 要让团队中的人明白，这是整个部门 运转下去的成本和安全保障。 第二种，机会矛盾。 团队内会因为 争夺机会而产生矛盾，比如争取同一 个客户，或者重要培训、竞赛、评优 的机会。 下属之间健康的竞争能提 高团队的凝聚力，不健康的竞争一定
会给你带来风险。要想减少下属竞争 机会而产生的矛盾，做好这几点是关 键：规则统一、长期考察和机会均等。 规则统一是对所有人一视同仁。 比如你可以反复强调“ 不论谁做出过 什么成绩，都不能拿灰色收入。这是 我们公司不能侵犯的底线，谁犯规谁 就离开”。这就是一个明确的表态，你 解释规则说得越明白，这类恩怨就会 越少。 长期考察是你要告诉下属， 你提拔一个人，不是看一次两次的表 现。 当领导更不要拿一次项目决胜 负。“你俩谁完成这事谁当副总监”，
这种态度就非常儿戏，可以给这次项 目的胜利者物质奖励，但要始终把提 拔人的权力紧握在自己手中。 机会 均等是不搞简单的平均主义。 “这次 你让他，下次他让你”，这个态度就有 问题，确保下属之间有公平的机会就 够了。加微信ipip161 第三种，责任矛盾。 当了领导之后， 你可能会对下属之间互相推卸责任 的行为特别厌恶。但如果只是简单地 觉得推卸责任的人全都不能用，就太 粗暴了。 有一种人容易犯推卸责任 的问题，是因为他特别在意领导的评
价，希望自己在领导心中是完美的， 遇见批评他立刻就会惊慌失措，所以 推卸责任。我称之为“优等生心态” ， 这就是“关系领域里的未成年人”。 但这些人假以时日，也可以成为很好 用的下属，其实他们有很高的自尊水 平。但是这种人得调教，正确的应对 方式是：“别着急说怪谁，跟我说说这 件事的前因后果。” 这句话是降温策 略，涉及到追责调查的时候，要先用 这句话稳定住下属 。你若是充满情 绪，那你听到的一定全是推诿，没有 真话。
领导主动去弱化犯错的后果，给员工 降温，员工会迅速从压力中解脱，把 注意力重新集中在工作上。反过来， 如果领导用的是很急躁的领导方式， 那下属也会养成先推卸责任的态度。 第四种，私人恩怨。 私人恩怨和之 前的矛盾已经有了本质的不同，双方 互相针对的是个人。如果你还想用这 两个人做你的下属，最好有足够大的 办公室，有两个互相不来往的部门。 只有对他们进行时空方面的隔离，才 能避免出更大的事。
你也别指望利用两个人的恩怨来制 衡团队，团队里有两个人反目成仇， 其他人都会感受到站队的压力。 矛 盾可以解决，恩怨无法结束，所以不 要调解。如果双方都没有过错，可以 放弃你没有那么急需的一方。如果是 严重的纠葛，最好是同时方式。 19、 职场被告黑状，如何应对？ 暮雪： 1 、未雨绸缪，防备为先。如何防备
呢？圈定范围，防范小人！什么样的 人喜欢告黑状，其实在平时就能看出 来，他们会具备三个条件： （1）和你有利益冲 突 的人会告黑 状，所以，离你明显的利益竞争者远 一些，不要让他们抓住把柄，钻了空 子。 （2）和你价值观相悖、脾气秉性不 同的人，他会有很多看不惯你的地 方，这个时候你就要警惕了。 （3）笑里藏刀的人，我们常常以为，
那些表面上和我们不对付的人，是背 后捅刀的人，其实这就是真小人和伪 君子的区别。真正会告黑状的，往往 是表面上和你关系不错的人，见面打 招呼，平时开玩笑，有空一起吃饭… … 笑里藏刀，才能背后一刀，因为告黑 状的人，总要掩饰自己。 如果有人 同时满足这三个条件，你就要打起 12 分的精神，远离他们，在他们面前， 谨言慎行，居安思危，不被人钻了空 子。 2、有理有据， 反戈一击，但有防范 还是远远不够的，在必要的情况下，
还是要该出手时就出手，反戈一击！ 首先要放下情绪，在知道被告黑状的 那一刻，是愤怒的，但你必须把情绪 放下，才能进行理智的分析。 其次查清楚告你状的人，知己知彼百 战百胜，改变敌暗我明的状态，看谁 在告你的状，分析对手的底牌，抓到 你多少把柄；开始收集对方的不足之 处，观察对方的行事。 反击分为两 部分：对自己做过的事情，必须要承 担，要承认，该认错就认错，不要撒 谎，但可以引导争论焦点到别的地
方；对观念不同角度不同发生的指 控，解释清楚前因后果，进行反击。 做到有的放矢，不以情绪应对，以事 实和语言取胜。 第三光明正大，当场叫破，直播间我 给大家说到，黑状中招的根本原因在 于证人的记忆效应，现在，我们就从 这里入手，提出解决方法。在电视剧 里，我们可以看到，哪些人的证词一 般是不能采信的呢？ 一是和原告有 亲近关系的人，有偏帮的嫌疑；一是 和原告有仇的人，有落井下石的嫌 疑。所以，当我们掌握了是谁在背后
告状之后，可以直接挑破，让同事、 老板都知道你们之间的关系并不融 洽，甚至非常不好。 这样一来，当 对方再去告状的时候，就不能再打着 为公司好的名义，会被老板认为是双 方之间矛盾所引发的，事件不具有真 实性，可信度就大大降低了。这也是 为什么，那些告状的人，通常表面和 你关系都不错！当双方的矛盾被晒在 阳光下，阴暗里的计谋，就无法生存！ 20、 职场告黑状的类型有
哪些？ 暮雪： 1、求助型，从字面上我们也可以看 出，告状者的目的是出于依附“力量强 大的一方” 的心理，借力打力，通过老 板来消除自己的弱势。 比如小时候 两个孩子打架，打赢的往往不会哭着 跑到办公室去向老师告状，只有那些 打输了，打疼了，自己又无力讨回公 道的孩子，会寻求老师的帮助，似乎 只要有强大的力量介入，自己就能扭 转劣势。这种揭发除自己以外不遵守
规则的人，只关注他人身上的问题， 就属于求助型！ 职场上，两个人一 起合作，结果功劳却被一个人独得； 两个人工作中有了冲突，一个人明显 吃了亏；看到同事因为违规得利，自 己又没有勇气这么做，又想要得到利 益。以上，通常会引发求助型的告黑 状，只是想让老板知道，但没有明确 告黑状后，希望当事人受到什么损 失。 2、报复型，经常和求助型告状联系 在一起，告黑状者往往会转移利益方 向，是一下子把利益点由他心里不平
衡转移到威胁老板。 两个员工之间 的利益得失，本来不在老板的考虑范 围内，但若是威胁到老板权威，威胁 到公司利益，那才是报复的中心。员 工背后议论吐槽老板，告状者要突出 以此带来的后果，大家受影响，对老 板产生了负面印象；员工粗心大意， 本是小事，但若是因为导致公司利益 受损，就是大事，比如报账的时候常 常多报，无心也会变成有心； 员工 上班偷懒，一时一个人的偷懒，老板 只会说主管督促不力，但若是因此影 响办公室积极进取的氛围，大家有样 学样，老板就会要铲除老鼠屎了。 类
似这样的情况还有很多，与求助型最 大的不同在于，报复型，希望对方能 够受到惩罚，失去利益，而求助型， 只是希望老板知道这件事而已。 3. 嫉妒型，第三种是嫉妒型告状， “嫉妒型告状不是针对性极强的，而是 类似敲边鼓似的广泛存在”。比如历史 上庞涓陷害孙膑的典故，是典型的嫉 妒型告状; 这种类型在职场上，一般 表现为互相竞争的关系，通常是一个 部门之间的争斗，不会是跨部门的不 和。 比如写同一篇文章，总是一个 人胜出；接受同一个项目，老板却只
是表扬一个人；承担一样的工作，只 有一个人被称是辛苦。 4 、试探型，通过告别人的状，试探 得知老板的真实意图。这种类型是被 我们最为忽视的，但杀伤力可一点都 不低。 这种类型的表现，往往为， 明明是自己的想法，却借用别人的 口，以别人的名义提出来。告黑状的 想涨工资，嫌弃公司待遇低，就去告 状，说谁有这样的想法；自己不想加 班，就告诉老板，公司里很多人在抱 怨加班，具体哪几个比较激烈； 告 黑状的觉得老板抠门，言而无信，会
说是某个同事在说。 他们通过告黑 状，一方面撇清自己，一方面得到自 己的答案，探知老板的真实态度。 2 暮雪老师，我犯了越级汇报的错误 , 被直属领导知道了，怎么办？ 暮雪：遇到这种问题，首先不要把直 属领导的话不当一回事。 本来越级 汇报就是你没把握好，事后还被直属 领导知道了，更加是你没道理。 如
果你觉得自己越级汇报了几次，就背 后有人了，就把直属领导不放在眼里 了，甚至公开和他对着干，只会让上 面的大领导觉得你不懂事，伤敌一千 自损八百。搞不好最后竹篮打水一场 空。 其次不要继续任性地不讲策略 地越级汇报。 越级汇报是一件很重 要的事，汇报好了，你晋升得比直属 领导还快；汇报不好，两头得罪，里 外不是人。 越级汇报的操作水平， 直接关系到你今后的日子是在天堂 还是在地狱。 在体制内，一切按部 就班走流程，你难很快有出头之日， 你看看身边的大 BOSS ，哪个不是上
面的上面有人？ 所以一定不要被你 直属领导说的不准越级汇报所吓倒。 他是害怕你有朝一日将他取而代之！ 但是，一旦被你直属领导发现了，你 必须这样做： 1. 真诚认错。说出去的话，泼出去 的水。错了就是错了，亡羊补牢，为 时不晚，赶紧找直属领导认错道歉。 态度要真诚，说当时自己也是迫不得 已，遇到领导他问起来了，不得已才 向他汇报。道完歉后，又是一条好汉。 2. 早请示晚汇报。 加强对直属领导
汇报的频率。在短时间内，尽快消除 他对你的顾虑。 3. 坚持越级汇报。 日 日行，不怕千 万里；常常做，不怕千万事。 在体 制内，只会找直属领导汇报的都是傻 子，聪明的人都会越级汇报，但这要 讲技巧。 翻译过来就是，你对领导 的领导，只需要汇报某一件事情的效 果，最重要的是让他知道你的能力， 但不需要去找他请示某件事该不该 做、应该怎么做。 要注意 4 个点：
第一，一定要带上你直属领导的功 劳，将功劳都推到他身上，只说表扬 他的话，不说意见。 第二，只说粗线条的话，不说具体的 事。完成了哪些工作，达到了什么效 果，但具体怎么做的，不用说。 第三，要想提拔快，最好每次越级汇 报的时候都提上一点小礼物。 第四，人不能在同一个坑里跌倒两 次，所以保密工作一定要做好，一定 不要让直属领导知道。
22、 明天去新单位上班，体制内的 , 有没有要注意的，或者禁忌？ 暮雪：有 6 个坑不要踩， 1. 在基层老实又客气。 这是不管用 的，即使是小科员也该有点霸气、匪 气、豪气！这样会过的很舒服。书生 气、唯唯诺诺反而很容易受欺负。 2. 没好处的事情就不干。 功利心可
以有但不要太重，能干能学的都学都 干，必须要有自己的一技之长。 你 要是个学富五车、脑子灵光的笔杆 子，谁也挡不住你，但是，不要稍有 点成绩就自我感觉领导离不开你。 3. 没有目标。 体制内目标主要有五 种：提拔重用，混吃等死，遴选考试， 干成典型，辞职拜拜。 你要结合自 身实际，赶紧想好，别把自己搞得身 心疲惫，到时候竹篮打水一场空。 4. 迷信或者不信喝酒送礼。 这一套 是典型的不可不信也不可全信，因为
用工作拍马屁，用能力笼络领导，才 是最强悍的。 5. 害怕小人。 如果有些小人真踩你 底线了，直接开怼，不想玩阴的就跟 他玩狠的，你一横他们立马怂。 6. 怕请示、怕汇报。 你做不了什么 主的，只要是需要做决定的事，就算 是芝麻大点的事也要请示领导，工作 干不干都无所谓，责任不能瞎揽。
23、领导经常给我们画饼，如何应对 ? 暮雪： 1、画饼是虚拟诱饵，真正的利益是 私下承诺。 一个组织利益是有限的， 不可能平均分配，所以，作为领导抛 出一个未来的虚拟廉价诱饵，一个看 到，却吃不到的胡萝 卜，就能够驱动 一部分理想主义者前进，谁还真的用 真金白银呢？而真的好领导，都是切 切实实的当下利益承诺，看得见的好 处，才是最真的关爱！锦衣玉食远比
甜言蜜语来的有安全感！ 2、不是领导给多少好处，而是领导 有啥好处。 很多人一辈子都无法扭 转一个概念，以为领导对自己好，自 己就能够得到足够的利益。其实真实 世界的游戏规则是：你对领导好，领 导才会让你得到足够的利益。因为， 你只有给领导提供价值了，和他的利 益保持一致，他为了自己获得更多的 价值，才会给你更多的价值，而不是 其他。 3、很多时候不能听领导说什么，而
看怎么做。 有句话说的好，大事开 小会，小事开大会，重要的事情不开 会。这背后的本质就是，领导说什么， 给谁说，什么条件说，都是基于自己 的利益最大化来的，所以，既然是公 开的画饼，他也就没有太当回事。 这 就好比菩提老祖白天当众训斥悟空 一样，半夜后院教授真经，这才是真 爱，说什么重要吗？ 所以，我们面 对领导的当众画饼，积极地配合鼓 掌，积极地表态支持，这就够了，至 于，我们是不是要去追随，这个还是 依照上面的三个理念来衡量下 。最 后，抛开虚幻，私下承诺，利益互换，
这才是职场最本质的内核。切记，别 被人一些个虚拟的东西忽悠了！ 24、 我们单位一个下属在其主管领 导下工作相处了一段时间，其感觉主 管领导能力非常一般，并开始排斥 其领导。 随着这位下属对流程事务 越来越熟悉之后，开始出现与主管 领导发生纠葛与反驳主管的领导的 越轨行为，甚至有外人在场时亦是如 此。但职场公开宣战爆发后，最诡 异的是其部门负责人将主管领导调 离，将此下属留下，最后还给升了职 。 有人要说了这是因为此下属有
背景、有关系，但答案是没有。有人 说此下属是领导的心腹亲信，答案： 也不算是。有人说此下属工作能力很 强，其实也比较一般。 那原因到底 是什么呢？加微信ipip161 暮雪：其实之所以会出现这样的局面 结果在于： 1、此下属与主管领导爆发公开战 争，这就给他们之间后续的工作打了 个死结，肯定不利于协调工作，这不 符合部门负责人的利益，所以两者必 须走一个；
2、在于此主管领导的工作业绩不 佳，始终没有能完成部门负责人要求 期限的业绩表现，没有任何增长进步 的趋势，没有任何起色，部门负责人 必定感到失望； 3、部门负责人既有想改变人事格局 的计划，以期提振士气，改变行动作 为，同时也带有找借口找人泄愤背锅 的冲动； 4、部门负责人在面对任务业绩压力 时，需要部门内紧密团结合作，共同 将部门业绩做起来，如此部门负责人
在其领导面前也有面子，说话也有底 气，有地位，而主管领导却不能体味 部门负责人苦心，而以私利为要，出 现管理偏差。 5、此下属凡事都找部门负责人沟 通，这不是因为部门负责人当他是亲 信，而是因为此下属时刻以部门负责 人的目标工作为工作，尽管此下属干 得比较一般，甚至也出现了很多问 题，但他的姿态非常好。 6 、对于部分负责人来说，暂时没有 合适的人选，无论是内提或外聘都需
要大量的时间精力才能筛选到合适 的，所以暂时将此下属保留也是权宜 之计，至于后续发展，就看此下属表 现。 所以，揣摩领导所需，寻找领 导层冲突之处，抓住时机卡点博出 位。 25、 向领导汇报请示工作，遇到领导 不表态怎么办？
暮雪：这是个常见的职场问题，首先 要知道原因，我们才能知道如何做： 一、需要分五种情况来考虑： 1、不想表态 很多请示汇报，领导不 表态，就是告诉你，他知道到了。至 于什么态度，不会给你提示和暗示。 领导没考虑清楚，或对你的工作不置 可否，或你的请示汇报在他的意料之 中，或是对你无聊懒得提出批评等。 2、不愿表态 有些本属于下属的工 作范围和责任，下属一般是想通过领
导表态，企图拿到尚方宝剑，或是拖 领导下水，共担责任，这种情况，领 导不愿意表态。不愿意把自己和下属 捆绑到一起。 3、不能表态 很多请示和回报，有不 少是不属于领导的能力范围，或是另 有隐情，不方便给下属知道。这时候 就不能完全给下属交底，不能让其知 道太多。不能表态。这就是严格的阶 层信息控制。 4、不便表态 有些情况会涉及其他 同事的利益，一旦领导表态，会被人
拿走利用，被人挑拨，这种表态让领 导自己表现出极不成熟的政治态度。 所以有其他利益参与的情况下，不便 明确表态。 5、不必表态 有些涉及领导自身利 益，自己无法说，说出来不谦虚，不 说自己会利益受损。还有就是涉及风 险的事情，需要下属揣摩，做错了， 下属自己承担。这时候就需要下属主 动出来揣摩领导心思。 二、知道上述的领导不表态的几种 可能， 自 己做领导也要学会这些操
作，但是我们如何去识别这几种可能 呢？其实你基本无法识别，不过应对 却有三个原则： 1、不要逼着表态 领导有权做决定， 也有权不作出决定，一再请示逼着领 导做决定，这是一种侵权行为，这会 让领导极度的不舒服。记住，汇报不 汇报是你的工作，领导可以不反应， 但是你必须汇报。 2、学会揣摩领导 要学会站在领导 的立场，角度来学会揣摩领导。这样 才能更好的指导自己的工作，或是更
能更好的配合领导的工作，有时候， 领导会正话反说，有时候需要你唱红 白脸。懂领导，才能有前程。 3、完善自己工作 更多情况是，你需 要回去反思自己的工作，是不是让领 导满意， 自 己的工作是不是做到位 了，只有不断地反求诸己的态度，才 能获得领导的重视和关心。做好工作 是获得领导青睐必要的基本手段 。 我们能够知道领导怎么想，我们该如 何做。好好地研究和揣摩领导是职场 的基本工作，只有这样才不会一抹 黑。才能够更加清晰的知道未来的路
该怎么走。 26、 领导让当场评价在座的几个同 事干得咋样， 以及优点缺点，应该 怎么说？ 暮雪：这你就得高度注意了。 首先， 领导这是挖了一个坑给你跳。 其次， 说明领导没拿你当心腹。 很显然， 领导让你当着同事的面评价同事，这 事谁干谁吃亏，谁被点名谁倒霉。你 要是他的心腹，他怎么舍得让你干这
种的事呢？ 所以，在处理和领导的关系上，你应 该要注意一下了。 想一想，你是不 是有什么事得罪他了，后面要好好修 补，花大力气去运营！ 所以，遇到 这种事你一定要长点心，千万不要张 口就来，最后把同事一个不漏的得罪 干净！ 蚊虫遭扇打，只因嘴伤人。 你心里一定要有点数 。东西可以乱 吃，话可不能乱说。 具体怎么做： 1、先评价自己，再评价同事。 你可 以跟领导说：领导，我先评价我自己。
我这人有个优点 。恐怕也是我的缺 点。我只知道埋头拉车，不知道抬头 看路。所以我很少注意别人，因为工 作真的太忙了，都没时间观察同事 们，这是我没做到位的地方。以后我 会好好注意，多和同事们交流沟通。 所以你现在让我评价一个人，估计会 不客观。 话到这里，就可以把同事 们的优点都拿出来夸一夸。每个人身 上总有一点优点吧，就算你讨厌的 人，那也只能说优点。 最后，还要 吹一下领导的彩虹屁，你可以说：领 导，强将手下无弱兵，相信大家都会
在你的领导下会越来越好。 领导不 会自己拆自己的台，一高兴，这事也 就过去了。 2、领导要求讲缺点，就讲无关痛痒 的。 如果领导明确表示，讲缺点， 不要讲优点，你就讲一些无关痛痒 的，和工作无关的。 对方是女孩子， 就说“ 唯一的缺点就是太瘦了” 。对方 是个胖女孩子，就说“ 唯一的缺点就是 老觉得自己胖” 。 对方是男的，已婚， 就说“ 唯一的缺点就是怕老婆” 。没结 婚的，就说“ 唯一的缺点就是太帅了”。 诸如此类。
3、事后和领导搞好关系。 领导让你 干这种吃力不讨好的事情，不是他不 厚道，而是他没拿你当自己人。你会 不会得罪同事，会不会被孤立，他根 本不在乎。他在乎的是自己在下属面 前的威信有没有立起来，你们有没有 在他背后议论长短。 所以为了避免 之后再出现这种被领导当枪使的事 情，你在之后的日子里还要花大功夫 和领导建立好的从属关系。 让领导 怜惜你，疼爱你，拿你当自己人。起 码不会拿你当枪使。
27、老板只给头衔不加薪，该怎么办 ? 暮雪：老板通常不愿意给员工加薪， 一般都是画大饼的方式，用增加价值 和经验的前景来诱惑忍受低工资，但 是如果这个招法失灵之后，就会采用 戴高帽的方式，给你增加名义头衔， 表面是得到升职，其实工资还是不 变。用所谓的“ 官帽子”让你任劳任怨。 这个案例我们首先要分析原因，然后 给出答案： 1、领导考察 其实半年时间，除去节
假日，上班时间也就 150 天。时间短， 没有突发事件，或是困难事件，老板 对你的能力还不能确认，这时候，就 不会轻易的加薪，还需要继续考察。 所以这时候，需要先行忍耐，琢磨领 导对自己的态度。一年时间是个大的 工作节点。 2、公司制度 如比说在跨国大公司， 预算都是一年一做的。不到新的预算 年度，很难审批下来工资的提升。复 杂的公司架构下，公司要层层审批 的，上司也不一定有实际的权力，他 有他的苦衷，这个就需要熟悉自己的
工资制度，明白工资制度，安心的等 待调整就行了。 3、老板压榨 当然更多的私企老板 都是故意压榨你，给很多工作和头衔 还是原来的薪水，这时候就需要判 断，升职对自己的能力提升或是长期 发展是不是有帮助。 如果有，即使 没有加薪，也可以做个一年半载，来 完善自己的能力，到时候出去跳槽的 时候，也能有更好的选择。 无论上 述什么情况，适当时候，可以询问老 板，自己工资和职位不匹配，是不是 因为对我的工作有不满意的地方。这
样从询问工作的提升空间或是需要 改进的借口，来试探，避免被认为太 过功利。也能得到领导的理由。不过 如果，这个职位没有什么含金量，一 年后还不加薪，就准备跳槽辞职吧。 28、 副科长的位置很多人盯着，领 导让同事推举副科长人选，有同事推 荐我，我应该怎么办？ 暮雪：首先避开两个坑，
1、 自我认可还不错。 虽然你心里一 万个心愿想坐副科的位子，但千万不 要直接就说“感谢谁谁谁的认可，我一 定不会让大家失望！”说完了恨不得还 想为自己拉拉票。 这在领导眼里， 只能是“这人不行，太自以为是” 。领 导问这个话，心里肯定是已经有人选 的，不管你觉得自己有没有戏，都别 搞这么尴尬。最后十有八九大家对你 敬而远之。 2. 推荐别人，事后不做工作。 有的 人会客套一下，先谦虚，再推荐别人。 但很多人在做了这一系列面子工程
之后，就放任不管，听天由命，看天 吃饭了。白白浪费大好机会，原本可 以争取到的机会，就这样被别人捷足 先登了。 应该怎么做呢？ 1. 谦虚应对。 副科长这个位子很多 人盯着，但同事推荐了你，虽然你内 心欣喜若狂，但你也要说“谢谢你推荐 我，但我推荐某某某（就是推荐你的 那个同事）。他能力强、业绩好、工 作状态不错，这都是大家有目共睹 的。我觉得他最合适。如果他当科长，
我肯定心甘情愿支持他。” 领导过来 问你们，就是走个过场，你的同事到 底为什么推荐你不重要，重要的是你 要把这事巧妙地化解掉。 就像我前 面说的，这个副科的职位，领导心里 肯定是已经有合适的人选了。 2. 私下找领导。 分管人事的局长、 分管工作的局长等这些有投票决定 权的领导，投票权重比较高的领导， 你都要去他们家里，带点礼物走动一 下。你一去，都不用你开口，他们就 心知肚明你要来做什么。一切尽在不 言中。
3. 面子工程要做完。 在领导面前你 说了要投哪个同事票的，真到投票那 一天，你也一定要投他。要做到表里 如一，不当两面人。否则后面他有机 会打听到，你没投票给他，那就路人 变仇人。 4. 什么都不说。 如果你不想那么麻 烦，和同事在那里你推我我推你，告 诉你一个绝招！ 领导问这个问题之 后，你可以说“领导，我们只负责干活。 目的是把工作做好，不是说要为当科 长而干。您说一不二，您安排谁，我 们就支持谁。”立马显得你棋高一着！
29、 我想调动工作，已经联系好调 入单位，结果我的领导当面签字盖章 , 背地里去组织部告状，导致我调动 失败，怎么办？ 暮雪：遇到这种情况首先不要找领导 理论。 领导摆明了要坑你，你去找 他讲道理、质问他，他有一千种理由 反驳你，让你无话可说。 领导硬要 挑你的刺，一定可以挑出个一二三 四，并且你这样做了，还给了他下次
继续挑刺的理由。 不要放弃认命。 虽然这一次领导坑你，但你还有时间 改变局面。 如果你直接放弃，只会 被领导打压得抬不起头来。 怎样改 变现状？ 1、做好本职工作，避免被揪到错误。 很显然， 已经有领导背地里告你状 了，你要做好被针对的心理准备。 不 管你能不能调走，你都要对工作高度 负责，一分钟不走，就站岗60 秒。而 且一定要有耀眼的成绩，要有几件工 作做到全市典型、全省典型、甚至全 国典型，让上面的领导知道你，看到
你，想提拔你，让你的领导无话可说。 2、找到针对你的领导，多频次地单 独找他交流感情。 哪个领导背地里 告状，你就单独攻略他，经常到他办 公室、家里去汇报，每次去都投其所 好带些小礼物（不要带大礼），改善 感情，让他打消对你的不满。 因为 你要调出去，还是得领导同意，这个 流程你无法越过去。 3. 请领导的熟人去找他做工作。 搞 定领导最好的办法，是直接找领导， 面对面交流。 如果这条路走不通，
就去找和领导关系比较好的朋友，例 如和他有私交的同级别领导。让朋友 作为中间人，缓和你和领导的关系， 说动领导同意你调动。 一般只要不 是什么深仇大恨，对方也不会太过度 为难你。毕竟体制内谁都不会随便把 关系弄得那么僵。 山不转水转，石 头不转磨子转，把关系彻底闹僵对他 自己也没好处。 30、 去领导家拜访，该怎么说?
暮雪： 1、先看看他的为人和处事情况，有 何爱好。 2、特产什么的，不是特别贵但是很 有心意，如果有领导有小孩的话，最 好买点小孩子喜欢的，一见面就赛给 小孩子，一般老板真心看待你了，礼 物应该是不会退的。 3、这个可以换位思考一下，话题的 话还是谈谈自己的工作，公司的运营 之类。
4、最主要就是自然一点，把握拜访 时间，要对自己有自信，态度诚恳， 注意点衣着就行。 3 我们办公室有个同事我非常讨厌 怎么办？ 暮雪：你喜欢谁并不重要，重要的是 谁对你有用。 只要是个人，就有自 己的喜好 。我们喜欢那些价格观相 同，情感能契合的人，讨厌那些观点 不同，脾气难对付的人。 在生活里， 我们做事情有自主性，喜欢谁就和谁
交朋友，不喜欢谁就把谁当敌人。 很多人也把这种自主性带进了职场， 从而惹上了不小的麻烦。 在职场中，你喜欢谁和谁交朋友，这 看起来不错，但职场朋友却经常会带 给你麻烦 。因为有的上司是人以群 分，如果你的朋友被针对，你也有可 能被针对，这就是一损同损；而如果 你的朋友有敌人，你也会被当做敌 人，这是一恨同恨。 更多的时候，我们所认识的朋友，常
常是故意装出和自己价格观相同情 感相契合，这类人在关键时刻，是会 出卖人的。职场内就经常会有被朋友 出卖的可怜虫。 在职场中，你如果 讨厌一个人就更麻烦了。譬如你是个 人品非常好很正直的人，那么你讨厌 的必定是职场小人，我们之前说过， 越是人品差的人升职越快，所以在任 何职场内，你都会得罪职位比你高的 人。 如果你直接讨厌上司，把上司当做敌 人，那就更是往枪口上撞，把上司当 做平等的人来讨厌，是典型的自杀行
为。 其实，职场不是一个可以自主 选择喜好的地方，因为职场给你薪 水，买断了你工作的时间。在这个时 间内，你就不是本来的你，不应该有 任何自我意识出发的喜好，你可能在 工作和利益的角度上来分析，自己应 该怎么做，不应该怎么做。喜好从来 都不是职场中判断人的标准。 32、 618 期间，老板让我们加班 , 但是给我们准备了吃的，在办公室 让两名同事去买，说要随便花，但 是在半路上打电话告诉他们
要，省着点，不要超额 。老板是不 是都要面子、不要脸。 暮雪：不是，是这 2 个人不懂事儿， 老板想要听到的回答是：人均 15 元 就 OK，或是人均 10 块就 OK，也就 是老板交给你一个任务，他就想知道 成本。 他这个觉悟，在职场中根本 混不出来，类似朋友请你吃饭，你还 上来就来两条中华 3 瓶五粮液啊？ 如果有天，你总能证明老板对，就算 学会换位思考了。 也就是老板交代 个任务，他第一时间想知道成本，正 确的回复是： 100 元，我们几个就吃
的很好了， 或是 50 元，我们就吃的 很好了，谢谢老板了。马上开启感恩 模式！ 33、 坏人越升越高，好人越混越差 , 这种职场局面会有改变么？ 暮雪：不会，当然不会。世界寰宇都 是这么一番景象，这就是经济学家所 说的“劣币驱逐良币”。
在一个市场中，大家卖的牛奶品质都 差不多，价格也统一。而突然间，有 个人往牛奶里加水，导致成本降低， 他可以把牛奶价格卖的更低。这使得 市场中的人都去买他的牛奶，别的商 家就没生意。 长此以往，商家们痛定思痛，也开始 往牛奶里加水，把价格都压下来。而 最早加水的人又开始加三聚氰胺，加 蛋白质，号称是更好的牛奶。不堪这 种恶性竞争的商家，也只能纷纷跟 进。所以到最后，这个市场里的牛奶 都有三聚氰胺，都是加了水的。 这
就是劣币驱逐良币，坏的东西赶走了 好的，导致整个市场没有好货。职场 也是这样，恶劣的小人们往往拥有极 强的竞争力，他们把人品好的人排挤 的无处可躲，只能呆在职场的最底 层。 这种情形能改变么？ 当然不可能，因为不止是职场，纵观 历史，整个世界无不是被坏人统治 的。 看看国外，zhengke、罪犯、商 贾、律师等等，凡是能够把良心出卖 的人，都可以登上高位，呼风唤雨一
番。 大到 gj 已经如此，何况是小小的职 场 ？ 我们都是这个世界上的小人 物，改变世界不是我们的责任，改变 亲人的生活才是我们的职责。所以， 不要老去想改变什么，我们只需要做 好自己，照顾好家人就可以。 我们 不一定要放弃自己的底线，也不一定 要做职场小人，但至少，我们可以不 去得罪小人们，这是自己和亲人的最 后保障线。 人生如此，除了忍受就 是残忍，别无他途。
34、 在职场中，人品好人缘好的人 , 往往会和人缘人品极差的人结为死 仇。 暮雪：因为这两种人是完全对立的， 他们的价值观，他们的利益趋向彻底 相反。 当他们有冲突时，几乎没办 法合作。而当他们在一起共事时，也 往往会因为小细节而激化矛盾。 人 和人之间，最麻烦的矛盾不在于利 益，而在于价值观冲突。 如果是利益冲突，那么终有解决的方 法，而价值观的冲突，却是无解的。
职场小人把演戏当作生活，把上司的 私活当作正事，把打击别人当工作。 这些做法是人品好的绝对接受不了 的。 而人品越好的人，就越耿直，所以他 们会爆发，会直接顶撞，觉得与这种 人做同事是侮辱。 在平时无事时， 职场君子当然天不怕地不怕，他们站 在道德制高点上，可以把小人们骂到 狗血淋头，甚至是孤立他们。 但这种语言上的胜利，往往是暂时 的。因为职场小人的升职速度永远比
好人更快，他们迅速的爬上去，并且 掌握职场权力 。 曾经得罪过他们的 人，都会被列入黑名单。 所谓的职 场小人，正是那种无事要打你一下， 有事则打到你死的人。 从前你们是平级，你当然不怕得罪 他，甚至可以组织同事一起孤立他。 而今天，他却上位了，成了你的上司， 会怎么做？ 当然是疯狂报复打压你 了。 所以说，在职场中做事一定要 有远见。你以为得罪的起人，就不顾 一切的针对职场小人，可却没想到， 职场中的事物千变万化，今天的同
事，明天的上司。人品越是坏，他升 职越是快。迟早有一天得爬到你头上 来。 所以说，在职场中宁得罪君子不得罪 小人。因为君子升职慢，没有职场前 途，而小人却前程无量。不管你多早 时得罪了他们，等他们大权在握，必 定会报复的。 这就是古话说的“小人 得志”。这句话的意思还有一层，那就 是小人必然得志，而你在他们得志前 就要做好准备，千万别做没远见的事 情。
35、 职场中好人为什么升的慢？ 暮雪：好人升职速度慢，和坏人升职 速度快的道理是一样的。坏人为什么 能升值？ 一是会装，在老板前演戏。 二是会奉承，拍上司的马屁。三是会 害人，加害竞争对手。 而好人之所 以是好人，恰恰是这三点都欠缺。 首 先，人品好的人不愿装腔作势的演 戏，他们觉着该是怎样就怎样，能干 活的时候干活，该下班时下班，为什 么要在老板面前装勤快，在别人面前
懒散呢？ 人品好的人不装不演，所以他们不会 给老板留下很好的印象。在老板少有 几次接触中，对这类人都不会特别记 得，自然也错失了升职良机。 其次， 人品好的人更不会去拍上司的马屁。 他们很不屑做这种事情，并且极其鄙 视拍马屁的小人，觉得这是极为丑陋 恶心的事情。最夸张的时候，他们还 会和职场小人对着干，别人拍马屁， 他就顶撞。 所以上司对人品好的人绝没有好印
象，对于上司来说，下属能否帮公司 赚钱不重要，能不能忠于自己，伺候 好自己才重要。所以小人比君子更值 得信任。从这角度出发，职场君子的 机会又少了一分。 最后，人品好的人不会打击同事和下 属，这让他们培养了自 己的竞争对 手。职场中，所有人都存在竞争关系， 所以小人们往往会未雨绸缪，将未来 的竞争者扼杀在摇篮里。 而人品好 的人却不这么干，他们对同事非常 好，可以说君子风范。不管对方有没 有威胁，都把自己的东西完全教出
去，只要人家口乖叫几声，就连家底 都掏空了。 职场君子在掌权时不害人，而不掌权 时又常常被人害，所以他们往往只能 在职场的底层打转，想要升职难上加 难。 有了以上的三条，职场小人和 职场君子的前途泾渭分明，几乎是注 定而无法改变的。 36、 职场中坏人为什么升得快？都 想不通。
暮雪：人们通常以为，老板应该喜欢 人品好的人，因为这种人踏实肯干， 忠厚无欺。可为什么偏偏是奸诈小人 们能够得到升职机会呢？ 首先要明白，你能看到的情况，老板 不一定能看到。因为每个人所处的位 置不同，大家接触的时间也不一样。 你天天和职员们在一起，他们一举一 动你都看在眼里，所有的斗争和是非 你都知道。 可老板却不同，他高高在上，每天都 在忙自己的事情，而且老板看到的，
都是人们表现出来好的那一面。很少 有人会在老板面前表演自己的劣根 性，都是把最好的一面装出来。 所 以你看到的坏蛋，在老板面前往往是 好人。而一个能干与否，老板也没有 直观的评价，只能靠中低层干部的意 见。 所以，在职场中的升职，并非靠老板 而是靠上司。上司掌握着你大部分的 命运。 而人品坏的人，通常是阿谀 奉承的小人，对着上司拍马屁，帮上 司干私活多过公事。所以他们通常是 上司优先推荐的对象。 对着老板演
戏，对着上司奉承，对着下属压制， 这就是典型的职场小人。 但他们做 的每一件事，都能够令他们有好处， 使他们得到升职加薪的机会。 所以 在职场中，坏人总是升的最快，这是 毋庸置疑的。 37、 暮雪老师，给领导送礼一般送 什么？怎么送？ 暮雪：送礼，一般送 3 种： 1、生活 用品，土特产，奢侈品等等；2 、文
物古玩；3、红包。 目前我们这儿只收购物卡或银行卡 （密码多是 111111/888888） 。 上 司看你空手来，也会主动给你要。一 个是明拿，一个是暗索。 明拿：哎呀，这本书不错呀；哎呦， 这幅字画不错呀；哎呀，这个小姑娘 很优秀呀；哎呦，这个猪蹄好吃，哪 儿买的呀？这都是明要。 暗索：这本书不错呀，是稀缺版本呀。 我想要，也买不到呀。这时儿，你要
习惯性回复：这本书，在我们这儿， 就是一个摆设，麻烦老大拿回去研究 吧，反正放在我们这儿也没用。 跟上司出去玩，安排住。一般安排套 间。形式大于内容。要是你犯贱，安 排了个小间，上司会非常生气。你直 接安排个大套间，他生气了，这时候， 你再帮他换个小间。他会非常有成就 感。他会下意识为自己打分：我也很 节约嘛。 上 司出去玩，也就是上司喜欢玩什么， 你必须知道。要是不知道的话，下次，
他就不带你出来玩了。 有的老大爱 打麻将 。也就是习惯性让老大赢就 OK。不过也不能太显山露水，也是需 要不断排练的。 跟老大混，要习惯性复制老大的作息 时间。也就是跟上老大的生活节奏。 不逾矩才有机会继续链接。 老大过生日呀，一定要送礼。礼物可 大可小。但是一定要送呀。老大的家 人过生日，也要习惯性送。尤其是老 大的晚辈过生日，更是要送送送。 在山东有个说法：做生意，一年给 30
到 50 个人送了，年收入在 3000 万到 5000 万左右，而且这些钱，都是送礼 送出来的。 上司住院，一般送水果 的多。其实送鲜花呀水果呀，是给上 司增加负担。一般上司喜欢抽烟，送 几条阿诗玛、中华、红塔山就行了。 在山东，大家都是送软中华。送 2 条， 是最低最低的… … 上司去基层考察，也会收到很多礼 物。基层领导说不要了，不要了。公 关人员又不是吃干饭的，会习惯性回 复：老大辛苦，烟放在后备箱了。老 大一般说我带着烟呢。这时候公关人
员会习惯性回复：下不为例，这次您 一定要收下。能拒绝这个诱惑的人， 是非常少非常少的。 上司离开时，公关人员会习惯性说： 我们这儿也没啥好东西，拿几根人参 回去给您泡泡酒。“这样不好吧”。“这 算啥啊？几根人参不值钱，您身体健 康有利于工作，我们不也是为单位建 设做贡献嘛！” 随手把人参放在了车座 上。 送礼，是练出来的。不是学出来的。 上司的子女升学或参加工作，都是送
礼的机会呀。哎呀，上大学了，是在 某某市吧，哪儿冷啊，这条意大利毛 毯，拿去压个脚。“孩子上班了，也该 打扮打扮了，这条项链戴上吧，这个 手机拿上吧。”也就是送礼时，必须理 由合法化。理由不合法，人家是不会 收的。也就是你要确保：我的东西不 会爆炸，100%安全。 38、 暮雪老师，老板提出的方案是 有问题的，我们是支持还是反对，怎 么做呢？ 暮雪：收集资料，提供最优解，让老
大选。我们只有建议权，咨询权，没 有命令权。 老大对什么样的项目感 兴趣，我们提供什么样的资料就行 了。 只提供资料，不要多话。言多失误。 这个事是对还是错呀？我们不要发 言。我们提供两种类型的资料：一类 资料说 yes，一类资料说 No。让老大 自己去选。 跟老大漫无边际的聊天， 记住：老大还是老大，小弟还是小弟。 千万不要得意忘形，忘了“上下级是不 平等” 的这条常识。
39、 暮雪老师，有没有识人看人的 方法，尤其是怎么看领导？急需这一 方面的知识。 暮雪：总结几种， 1、有的老大，性格非常豪放。也就 是心里没啥秘密。决策也非常随便。 跟这样的老大打交道，要习惯性不要 相信他说的话 。因为他说完就忘掉 了。 2、有的老大比较胆小。说白了，就 是怕承担责任 。跟这样的老大打交
道，我们习惯性承担责任就 OK。 3、有的老大，性格非常粗糙（比如 任正非严介和）。他们做事儿，习惯 性抓大放小。只要结果，不问过程。 也就是他们喜欢天马行空，有想法没 有具体的执行方案，常常会因小失 大。跟这样的老大混，一定要把他的 想法变成一个实实在在的作战计划。 这样，他就不随便放屁了。 4、对于爱往一线跑的老大，我们要 陪他艰苦奋斗； 对于爱发号施令的 老大，我们要时常向他汇报工作； 对
于爱开会的老大，我们要多写演讲 稿； 对于爱讲短话的老大，我们要 多提炼经典的东西供他参考； 对于 爱白天上班的老大，我们要陪着他准 守作息制度； 对于爱熬夜的老大， 我们陪他熬夜就是了；对于爱集体讨 论的老大，我们要把他说的话综合起 来看； 对于一意孤行的老大，我们 要学会做“ 圆通的鹅卵石” 5、大家想发展起来，必须有个秘书 班子。要是没有一个秘书班子，想发 展起来，实在太难太难了。
40、 暮雪老师，职场中不能埋头苦 干，那还要不要做事，怎么做呢？ 暮雪：做事还是要做的，但问题真正 核心，并不是做不做的问题，也不是 做什么的问题。 最要紧的，是你做 给谁看，而且为谁而做？ 搞清楚这两个问题，你就不会有埋头 苦干的烦恼了。 首先，你是做给谁看的？很简单，谁 在看你，就是做给谁看。这是一个做
事情的演。 譬如同事们在看你，那 你就不要做，和大家保持一致，这能 令你获得多数认同，不被其他人嫉 恨。 再譬如上司在看你，那你可做 可不做。 看这个事情是否符合上司的利益，如 果上司有需要，那就大做特做，如果 上司不需要甚至不喜欢，那就宁可悠 闲。 如果是老板在看你，那就真的 要埋头苦干了，你可以把所有的精 力、所有的时间，都花在老板看着你 的时候。因为这时候做，才是最有效 率的，才能真正换回相对应的利益。
第二个问题，你是为谁而做。 你不可能为同事干活，同事们除了给 你使绊外，不会给你任何好处。你可 以为上司干活，但必须要弄清楚上司 需要的是什么，只有替上司弄到他需 要的利益，才能令你有利益好处。 你 当然也可以为老板而做，但必须要计 算，你的付出和收入是否合理。 如果只有付出没有收入，那么你是纯 粹被老板剥削。老板不是你的亲人， 他只是利用你赚钱，千万别做这种傻 事。
总而言之，你在职场中，最后还是为 自己干活，你付出的每一滴汗水，每 一份劳力，都是为了自己。所以在干 活这件事情上，必须有的放矢，保护 自身利益。 而什么都不想，什么都 不问，只知道埋头苦干的人，显然会 踩进重重陷阱，最后付出劳动，却没 有收入，还要成为大家的公敌。 4 公司要团建，来了一些外宾，可能 还要出国，我的一门外语比较好， 公司给我安排了好多任
务，怎么办？ 暮雪： 1、养兵千日，用在一时。不是要给 你加很多任务，而是显示你实力的机 会来了，好好把握机会。 2、做工具，不做决策。不要因为自 己被派去交涉，就自己做很多决定， 遇到事情还是应该多咨询同事，请教 领导，做好自己工具人的本分，这就 是“不在其位，不谋其政”。
3、同事的外语能力再渣，也要给他 们留面子，不要自己抢着干活，“放着 我来”。 4、如果你的同事听不懂对方的语 言，那一定要说对方口音浓烈，而不 是去责怪你的同事听力太差。 5、出国团建，可能会安排一段时间 的购物时间，这个时候要问问领导， 要不要陪他去购物。领导有没有要买 的礼物？他在购物的时候会不会遇 到语言障碍？一些大品牌的专卖店 里都可能有会说中文的店员，但也有
的没有，这个时候你如果能够陪伴在 左右，领导就会觉得相当安全。 6、但是注意，陪同领导购物的时候， 只提供帮助，做好工具人。不要变相 问收入，比如“这么贵的包，得顶您三 个月工资吧。”这是职场高压线。 7、领导买东西时，也不要问是买给 谁的，比如“是买给嫂子的，还是买给 闺女的呀？”。 8、我曾经遇到过一位大嘴巴朋友， 陪着领导买了一个包，后来就在“ 嫂
子”面前说领导对妻子的爱，回去领导 家吵了好几个月的架。 42、 领导带我去跟大领导汇报工作 , 我想趁机展示一下自己，暮雪老师 有好的方法吗？ 暮雪： 1. 建议你低调一点，是你的领导去跟 大领导汇报工作，这件事的主角不是 你。 不知道你听过郭德纲和于谦说
相声没有，于谦总是客客气气地衬托 郭德纲，但是喜欢他的观众也非常 多，甚至比喜欢郭德纲的还要多，因 为他善于帮衬，更温和。 2. 直接领导说话的时候，管理好自己 的表情。 无论是两人对一人的汇报， 还是在多人会议上的汇报，都绝对不 要有不耐烦、愁眉苦脸、叹气等让人 怀疑、误解的表情出现。如果不是去 报告坏消息，平静的表情就够了，可 以偶尔微笑。 3. 不抢话。大领导想要看重一个人，
一定不是看这个人多么会显示自己， 他会选择记住看上去顺眼的人 。抢 话、想要出风头的表现，是做下属的 大忌。在直接领导把话交给自己的时 候补充，简明扼要地解释清楚，会让 直接领导安心，也会让大领导觉得你 的能力不错。 4. 可以展示记忆力。 如果你能够把 数字装在脑子里，需要的时候脱口而 出，让领导觉得用心在工作。相反， 如果弄错了、说错了数据，尤其是工 作上重要的数据，会被大领导认为是 工作不努力。
5. 别打扮太狠，不要和日常状态相差 太多。 太过招摇会让你的直接领导 犯嘀咕，公司里用力太猛会让周围的 人觉得你没有见过世面。 6. 汇报前吃好睡好。 没开玩笑，喝 太多水、吃太多油腻、辛辣，摄入太 多的咖啡因，都会让你不舒服。你是 下属的下属，大领导不会多去判断你 的能力，不会给你太多的问题，但是 如果你中间请假出去上厕所，或者困 得睁不开眼，那将同时得罪直接领导 和大领导两个人。
7. 汇报时衣着整洁。 穿干净一点， 不要用过分的头发定型剂或者香水 （无论领导是同性还是异性）。一些 以才子自居、穿着随便的男员工，最 好至少穿一件有领子的休闲商务西 装（除非你是穿正装或者制服的单 位）。大领导很忙，所以他们会选择 最快速判断一个人的方式，那就是以 貌取人。 8. 不要把“展示”这件事看得太重，汇 报是日常工作，不是一个配角展示的 秀场。
43、 暮雪老师，领导说我不成熟， 是什么意思呢？ 暮雪：他可能指责的就是， 1. 你做事不讲逻辑或者理解能力 差； 2. 你做事不够变通； 3. 你纠结于小处的对错，影响了大 局上的输赢；
4. 你太自恋，忽略了别人的感受。 用这四条来对照一下自己的行为，看 看自己犯过这类问题没有。 有人抱怨，说职场好辛苦，一条成长 的路，太乏味了。为什么不能按照本 能行事，快意恩仇多好！ 那不是什 么快意恩仇，那是任性。 不要失去信心！人 20~40 岁的时候， 处于各种社会关系的基层，你要去维 护和建设各种社会关系，用输赢替代 是非，用大利益为准则行事，对自己 的成长有很大的好处。
等到 40 岁之后，确定了自己的权力 范围和社会关系圈，成为一位值得尊 重的人之后，你是可以输出自己的价 值观的。 理想和目标得有，但是不 用天天挂在嘴上说。 44、 一个人的工作能力非常强，能 不能随时表现出做事的能耐呢？ 暮雪：在好上司的手下，自然没问题， 你干活越多，功劳越大，也越受重用。
但这是种非常理想化的状态，职场现 实并不是这样。 上司也是人，他们不可能以你想象中 的状态出现，往往每个人都是有私欲 的，有些人怕功高震主，所以压制手 下能人。 有些人不看成绩看关系。 有些人喜欢抢下属功劳，干越多越没 有好处。在这种上司的手下，你做能 臣有用么？ 唯一的结果就是被排挤 打压，苦哈哈白干活已经算不错了。 所以，随机应变，因地制宜是职场中 非常重要的法则。这是不法的大法，
是无道的大道。 只要你能保持自己 本质不变，能臣与奸臣都不过是一个 外表，是你春夏秋冬四季所穿的不同 衣服，季节在变，衣服也得改变，职 场和生活是同一道理，只看你能不能 做到而已。 45、 暮雪老师，作为领导如何收买 人心？ 暮雪：领导笼络人心的 10 个“ 时候” 同下属谈话，不仅要讲究用语艺术，
还要恰当把握时机，不然，就可能事 倍功半，甚至适得其反。依我之见， 如下十个“ 时候” ，是谈话取得事半功 倍之效的“ 良机” 1 ．下属新到单位或新换岗位的时 候。到一个新的单位或岗位，人们往 往会有一种新鲜感，往往也会确定一 些新的追求，设计新的目标，产生“从 头来”、“好好干” 的念头与想法。这时， 如能主动与之接触，因势利导，在将 此单位、此岗位的情况加以实事求是 介绍的同时，结合其以往工作情况及 优势和不足，提出相应的工作建议与
要求，一般会“旗开得胜”，一举数得。 2 ．下属获得荣誉的时候。工作做出 了成绩，付出得到了回报的时候，往 往是人们信心最足、心情最好，也最 乐于接受更高要求、听取“逆耳”之言 的时候。这时，如能主动找上门去， 在肯定、祝贺的同时，恰当地提出更 明确的任务和更具体的要求加以“ 鞭 策” ，一般会收到比较理想的效果。 3 ．下属遇到挫折的时候。工作不顺 利或生活不顺心的时候，人们大都渴 望关怀和鼓励，如能适时给予热情的
鼓励和温暖的安慰，同时以善意的姿 态引导他们作理性的思考，帮助其从 自身寻找这种不顺利出现的原因，委 婉地指出其客观存在的缺点与不足， 使之感受到领导的温暖与体贴，体会 到领导的良苦用心，一般能达到“入 耳、入脑、入心” 的效果，一些平时谈 不拢的事情，也很容易“达成共识”。 4 ．下属出现失误或错误的时候。由 于有了过失，或犯了错误，心有歉疚， 对一些过激的言辞，对一些以前接受 不了的批评，人们往往也能够听进 去，记下来，因此，这时谈话的效果
一般都不错。不过，不要将谈话变成 批判或讨伐，而要辩证地分析，冷静 地对待，真诚地交流，在充分肯定过 去成绩的前提下，一针见血地指出其 不足甚至错误之处，动之以情，晓之 以理，使之倍感领导的真情与关心、 组织的宽恕与关注，进而放下包袱， 直面现实，知错改错，将功补过。 5 ．下属身体不适或生病的时候。见 下属脸色不好，问问是否生病了；遇 下属生病住院，问问有什么需要… … 随时观察其身体的变化和情绪的波 动，见微知著，小中见大，适时与之
交流和沟通，使之感到领导时刻在关 注着自己、体贴着自己、呵护着自己， 进而心悦诚服、矢志不移地服从和维 护领导的权威，愿意听取领导各种善 意的建议和批评。这就是常说的“领导 的人格魅力所在”。 6 ．下属受了委屈的时候。有时，下 属没做什么错事却被人误解，或者因 好心办了坏事而得不到人们谅解，甚 至什么做得都比别人好却反遭“ 白 眼”、“讥笑”和“侮辱” ，让他们觉得自 己白招“怪”、空背“冤”、枉受“气”。这 时，如能及时发现他们的情绪，充分
肯定他们的成绩，设身处地地理解他 们的委屈，并以公正、客观、冷静的 态度帮助他们从自身方面寻找不足， 一方面会使他们因得到领导的理解 而顿生感激之情，委屈心理也会随之 得到消除，另一方面也会使他们多从 自身寻找原因，更加严格地要求自 己，取得更大的成绩。 7 ．下属对他人的成绩心怀“ 嫉妒” 的 时候。单位的同事，特别是与自己条 件、水平、职位差不多的同事取得突 出成绩时，有些下属的内心往往会感 到很不是“滋味” ，一方面有“嫉妒” 的
成分，一方面也有不服气的因素：“你 能做到的事，我也能做到；你能干出 的成绩，我也能干出来，甚至比你更 强。”这时，不失时机地与之谈谈心， 助其分析一下自身素质、心理方面存 在的问题，为之设计更高的目标，提 出更高的要求，并鼓励其化“嫉妒”为 力量，化热情为行动，对他们提高自 我、完善自我，会起到积极的促进作 用。 8 ．下属与其亲友或直接上级在一起 的时候。有些下属生性倔强，非常注 重“面子” ，最怕领导向他们的亲友、
同窗、老乡询问他们的情况，特别是 向自己的直接上级“告状” ，平时见到 领导就躲得远远的，很难与之交流和 沟通。对这类人，如能当着他们亲友 尤其是直接上级的面不揭“短” ，不告 “状” ，而是多谈一些肯定的看法，把 “优点”、“长处”、“成绩”说足，同时当 着第三方的面用充满希望的口气、委 婉含蓄的语言指出其缺点与不足，并 寄予厚望与信赖，他们一般不仅会乐 于接受，而且会从中感受到领导的可 敬可畏，从内心里接受对自己的批评 意见。
9 ．下属被委以特殊任务的时候。人 们在执行特殊任务、处理特殊事件、 参加特殊活动的时候，往往对领导的 意见特别敏感，对组织的告诫格外在 意。这时，如能及时与之沟通，在说 明对其进行这种特殊安排缘由的同 时，有意识地提些特殊要求、做些特 殊指示、讲些特殊意见，一般会收到 比较满意的效果。 10 ．下属有牢骚怨气的时候。人们感 到自己受到了不公正的待遇，或认为 自己没有得到应有的回报时，往往会 产生一些不满和牢骚情绪。这时，如
能“换位思考” ，设身处地地站在他们 的立场上，认真倾听他们的牢骚和抱 怨，针对其反映的情况、提出的意见 进行客观辩证的思考与分析，对其加 以耐心细致的疏导，使之感受领导的 关心、同志的关怀和组织的关注，从 而反省自己的言行，一般能促使他们 接受客观现实，化解怨气，重树积极 的人生态度。 46、 老板总在我下班的时候布置任 务怎么办？
暮雪： 1、老板下班前布置任务很可能是被 下属训练出来的，因为下属不跟他汇 报，他把自己的事情忙完了，才想起 来还有需要下属做的事情，这时候来 找你。所以作为下属你要反客为主， 下班前一个小时去他办公室汇报，顺 便问他，今天还有没有什么需要自己 做的。如果有什么任务他当时就会布 置，不会在下班前 10 分钟突然想起 来。 2、有时候真的就这么巧，任务总是 在下班前出现，这时候你也不要拿到
任务就埋头做，而是跟老板进一步沟 通。紧急的，加班做，不紧急的，可 以第二天来做。 3、如果你发现老板布置的任务本来 是由别人来做的，但却偏偏交给你， 这表明你已经成了老板心目 中的滥 好人，这种情况不要怕，先接过来， 出个小错，或者说你手头上有一件正 在做的比较重要的事情，请教领导我 应该先做哪件事。这样做了你可能会 发现，老板下班前的临时任务就会布 置给另一位滥好人。
4 、如果你用了上面的办法，还是没 有改善，那么老板也有可能是没事儿 找事儿，故意为难你，他对你最近的 表现不满意，嘴上不说，却通过这种 方式惩罚你。这时候你要主动沟通， 解开这个心结。千万不要一脸严肃的 问：“老板，我是不是最近哪做的不好 啊，你老让我加班？ ”这是指责的语 气，会让对方很不爽，你应该嬉皮笑 脸的说：“我最近事情太多老是做不完 加班，能不能请您指点一下我该怎么 调整改进啊？ℽ 5 、有些老板的工作习惯就是连轴
转，没有下班的概念，所以布置任务 也不挑时候，如果你发现这是公司或 部门文化，那你想想自己能不能接 受，不能就选择离开。 47、 想增加人手，如何向领导提申 请？ 暮雪： 案例一：小张的申请
小张：“领导，最近这个项目的事情很 多，我这边所有的时间都被工作占得 满满的，不仅工作压力大，身体也总 是处于疲倦的状态，我担心这样下去 会吃不消，你看能不能给我加个人手 啊？ℽ 领导：“ 小张啊，其实我一直都很看好 你，经常在总经理面前提到你的优 点，不过光凭我说两句话可不行，你 还是得拿出实际成果来。这次给你安 排这个任务，就是为了考验你的压力 承受能力和资源调配能力。要是你做 得好，我在总经理面前才好称赞你的
能力，拿这个项目说事儿，你说是不 是？ℽ 小张：“可是。。。。。。” 领导：“我希望你能够依靠自己的能力 和智慧，把这个项目做好，不要辜负 我对你的期望 。你有信心接受挑战 吗？ℽ 小张：“有！领导，我保证完成任务。” 之后，忙碌的情况依旧。
案例二：小林的申请 小林：“领导，很感谢你一直以来对我 的信任，也很感谢你把这么重要的一 个项目交给我，让我有成长的机会。 目前这个项目中，我的工作内容有客 户回访、采购、商务、物流、供应商 管理、库存管理等等，为了能够保质 保量的完成所有工作，我每天需要工 作 10 个小时左右，但由于工作量的 不断增加，还有过劳工作带来的疲 惫，工作效率和质量受到了一些影 响。所以我想跟领导申请一下，看能 不能给我加个人手，让这个项目能够
越做越好？ 领导：“你的任务量确实有点大，不过 你的时间管理能力需要进一步加强， 这样吧，我给你报个培训班，你去学 习下时间管理，学会合理妥善的安排 事情，这样以后就不会那么忙碌了。” 小林：“。。。。。。好吧，谢谢领导。” 之后，忙碌的情况依旧。 案例三：小罗的申请
小罗：“领导，最近我在工作中遇到一 些困难，可能会导致工作的完成效率 和质量受到影响，为了能够更好的开 展工作，希望能够得到您的指点和帮 助。“ 领导：“什么困难呀？ℽ 小罗递给领导一张表：“这是我近期的 《工作任务明细表》，上面罗列出了 我这段时间的工作任务和每项任务 的工作时长，为了保质保量的完成所 有工作，我每天加班，也努力提高工 作效率，但是随着业务的扩增，我不
得不每天工作 10 个小时以上，就是 这样也无法高质量的完成所有工作。 我担心再这样下去，会影响到整个项 目的进度。 领导看了看《工作任务明细表》，想 了想说：“你的任务量确实比较大，这 样吧，我考虑一下，看能不能在公司 内部其他部门找个人兼职来协助你。” 小罗：“谢谢领导的理解和支持。不过， 如果在公司内部找人兼职帮我做事 儿的话，那也得在完成她本职工作的 基础上才能抽出时间，可能会导致那
个人工作量增加而且分身乏术，我也 不希望我们部门因为这个事情欠其 他部门的人情。” 领导：“你考虑得是挺全面，那你说怎 么办呢？ℽ 小罗：“ 目前公司业务扩张迅速，各部 门增加人手是迟早的事情，现在我们 这个项目遇到了困难，又是紧要关 头，领导您看，我们能不能从外部招 人来分担部分工作呢？ℽ 领导：“ 小罗，你也知道，现在公司提
倡的是节流减支，再招一个人的话成 本太高了。” 小罗：“如果招一个有工作经验的人， 成本确实高，不过我们可以找应届毕 业生啊，这样既能帮助我们分担工 作，让我们把时间和精力投入到更重 要的业务上去， 同时人力成本也不 高，还可以为我们培养后备人才。领 导您觉得呢？ℽ 领导：“招应届毕业生的话，成本确实 可以得以控制，不过应届生就需要你 多带教一下，让他能够快速上手了。
小罗：“没问题！ℽ 提问：为什么小张和小林向领导申请 增加人手的时候，他们的意见被领导 驳回，小罗申请的时候却顺利通过了 呢？ 第一， 准备充分。小罗既没有立刻 提出请求，也没有显示对工作的丝毫 抱怨，而是以“希望得到领导的指点和 帮助”为由引出话题，表达了自己的谦 虚，得到了领导的关注。 第二， 用数据说话。小罗制定了《工
作任务明细表》，上面详细的罗列出 了他的工作任务、每项任务的工作时 长、周期和数量，从而让领导对他的 工作量有了一个明确的印象。 第三， 有全局观，能够换位思考。 当领导提出在内部找人兼职的时候， 小罗不仅能够考虑到兼职者的分身 乏术，还能考虑到部门之间欠人情的 劣势；当领导提出节流减支的时候， 小罗既能够从成本的角度考虑招聘 应届毕业生，又能考虑到培养后备人 才，可见小罗不仅能够站在上级的角 度上考虑问题，还能够站在公司的角
度上提供解决方案。 48、单位要进行人事调整，领导说要 征求大家的意见，问我 ABC三人选谁 比较好？我该怎么回答？ 暮雪：领导问肯定不是真的征求你的 意见，但你不能说不知道啊，回答了 很可能得罪人，还会遭人整。 首先 想想，领导为什么问你？ 1. 他想看你思想是否和他统一，推
荐的人选是否和他一致，如果一致， 说你有眼力，如果不一致，领导不动 声色，最后还是他拍板，你的意见， 一文不值； 2. 看你是否站队，这一问，就问出 你的立场，你是谁的人一目了然； 3. 也许是向你透露一个信息——领 导重视你。 那怎么回答呢？ 一开始千万不要直接给确定答案，你 只需要帮领导简单分析一下，从性格 啊、平时交往啊,然后等领导接话,你
说的时候他会评价，说这个人不错， 但是怎么怎么样。 自然而然，他心 里的人你就摸清楚了，最后再由你的 嘴巴顺着杆子往上爬，推荐领导心里 的人就是了。 49 、 一把手说：“这是我的想法， 大家有意见尽管提！” 这时候可以提 意见不？ 暮雪：领导的画外音，说的就是“方案 我定了，你们照我说的去做就完事
了！ℽ 50、 我整天被单位上繁琐而没意义 的事情压得喘不过气来的人，怎么 办？ 暮雪：有两个小技巧， 1、可以做错一些，让上司对你丧失 些信心。 这个方法，很多人都想到 过，但更多的人不敢轻易尝试。因为 建立起职场信誉并不容易，尤其是人
人交口称赞的情境，更是让人羡慕。 但你要明白，职场信誉也是有定位 的。别人印象里你业务做的好，你就 会有大把业务做。你琐事做的好，就 会有越来越多的琐事。 一个人不可 能留给别人全能的印象，也不可能真 正的全能。你必须舍弃一些东西，才 能够获得职场利益的最大化。 真正 的职场高手，是不会被琐事缠身的， 他们会使用另一个技巧。 2、去夸奖别人，然后把琐事丢给他 们。 夸奖和赞扬，是职场里最廉价 的东西，你什么都不用付出，就能够
让别人获得极大的满足。这样不损己 又利人的事情，没道理不多做。 在 职场上，用权力去命令人做事，并不 高明。用利益去诱惑人做事，付出的 东西太多。而只有用赞扬去蛊惑人做 事情，那才是真正的绝招。 你要学 会放弃别人那廉价的赞扬，然后多去 夸奖别人，但一定要把琐事丢给人家 去做。 做事做得好，干活干到老， 这句话要永远记在心里。 5 领导今天我问，你最近在忙什么 啊？我什么没忙，也没什么活干，怎 么说呢？
暮雪：领导其实是在问，“大家都这 么忙，怎么没见你干活？ ” 你赶快 准备好 1234567 项工作去汇报。 在 职场上一定要记住，要懂得控制工作 节奏，但是手上永远要有一个正在干 的货。 52、 暮雪老师，我的直属领导说： “某某领导不错，你跟着他干很有前 途。”这是什么意思呢？ 暮雪：这话就是在提醒你，我才是你 上级，搞清楚形势。 记住，体制内
要紧跟自己的直属领导，就算要越级 上级，千万不要让直属领导知道。 53、 暮雪老师，为什么要给上司暴 漏自己的弱点，怎么暴露缺点？ 暮雪：比如你的上司贪财，你可以显 露自己贪财的本色。上司好巴结，你 亦可以在他面前巴结。 这不是你真 正的缺点，而是一种不露声色的讨 好，比你在上司面前说几万句好话更 有效。因为两个有同样优点的人会相
互嫉妒，而两个有相同缺点的人只会 同流合污。 当你的上司想和你同流 合污时，你们的关系就更近一步了。 54、 老师，工作中犯了错怎么办？ 暮雪：人在江湖飘，哪有不挨刀。在 职场行走，就难免会有错误，有时候 是被人暗 中下了绊子，有时候是天 意难违，有的时是碰到了陷阱任务。 我们如何才能 摆脱不利的困境，以
免被人落井下石? 声明一下，这个方法用在你犯了很大 的错误上，已经影响到你的前途的时 候尚可一用，如果说是很小的无关紧 要的错误，你勇于承担下来就行了。 1、寻找替罪羊。拉个垫背的， 首先 是向下推责任的办法。出现了错误， 就必须有人出来担责，需要对损失有 个交代。现在社会上出现公众事件的 办法就是把责任推给临时工。替罪羊 这就是最好的推卸责任的办法。三国 时期的曹操向王垕借人头，就是为了
平息没有军粮的责任。 2、扩大错误，法不责众。 其次是向 平级推卸责任的办法，只要是你一条 线上参与了的人，全部拉下水，自己 犯错误，绝对会被人抓住小辫子，被 人敲棍子，或是被人戴帽子，但是如 果集体负责的话，就没有了个人责 任。或是以邻为壑，把错误的战火烧 开去，成为公众错误，成为大家的事 情，自己就摆脱了责任的焦点。法不 责众，错误涵盖的越多，自己责任越 小。
3、拉重要人物下水。 最后就是向上 级推责责任的办法。就是通过请示汇 报，或是向上级输送利 益，把上级 拉下水，或者有背景有资源的人拉下 水，这样出现错误，自己上边就有人 罩着，能够化危机与无形。 有时候自己的错误解决不了的情况 下，拉领导下水，就是最佳的选择。 把错误升级，成为自己派系的责任， 就有了更多的支持力量。 所以，出现错误需要承担责任，并不 可怕，可怕的事没有解决方法。如果
自 己是最高领导有错误，我们不得 不承担责任的话，使用汉武帝的“罪己 诏”，曹操的“割发代首”，或是诸葛亮 的在“ 自贬三级”都是不错的计谋和选 择。 55、以前一个普通同事（不是一个单 位，只是一个大楼，点头之交），知 道我换了这个新单位后，打好几次 电话请吃饭（我婉拒了），还 口头嘘寒问暖，后来她就挑明了说想 找事做。这个怎么破？
暮雪：你可以这么回复，刚换新单位， 还没取得领导信任，等我站稳脚跟看 下领导态度再做定夺。 56、 暮雪老师，请教一个问题：目 前我所参与的服务客户的项 目中，和客户关系也不错。近期在服 务客户时，有些任务涉及了费用。由 于我不算项目经理，就向经理做了请 示。由于是初期阶段，项目经理先行 垫付了费用。但过了两天，用户那里 又出状况，又需要垫付费用，又向项 目经理请示，他却说你说咋弄就行，
有费用和他说。就怕一直这样下去， 您有什么好的建议吗？ 既不得罪领 导，也不得罪客户。 暮雪：这是工作交接出了问题，没人 愿承担责任了，现在就是踢皮球。 你 直接给客户说：预算我请示经理了， 还没有下，下了就通知您。 要不你 就是自己垫资。 57、 跟别人第一次见面，怎么打破 沉默，防止交流不畅导致的尴尬呢？
暮雪：冷读+热捧 冷读，指的是你要 用冷静的观察力，来抓住对方的特 点，让这第一句破冰的话不唐突。热 捧者要展示出十足的善意，此次谈话 以给对方制造愉悦为己任。 1、比如，一句“你的思维十分缜密， 你是程序员吗 ” ，就比“ 你是做什么 的？”更好，因为它既冷静观察出了我 思考问题的特点，并夸赞了缜密，哪 怕它猜错了身份，也没什么关系了。 这一条是开场的一个原则。 2. 从周围的道具找话题 走进客户
的公司，你可以说：“你们公司的 logo 设计得很有艺术感，有什么故事吗？ℽ 你冷静地观察了他们公司最重要的 符号，并称赞有艺术感。 2 、从对方这个人身上找话题，包括 他的 外在服饰、身材、气质、内在 特质 等。根据这个思路，我们可以 倒推出这样一个技巧—— 提前穿戴 一个能引起对方注意的、有话题的东 西。 3 、从那时那刻的状态找话题 一个 人当时的心情、表情，以及做一件事
情时的状态是认真，还是疲惫，你只 要稍加注意，就可以观察出来，并能 用这个来作为话题切入点。切记，加 入对话，不要做挑战者。比如：老远 就看见你灿烂的笑容了，你今天过得 很开心吧! 4、猜谜游戏和诚心请教更出彩 这 两招背后的心理机制是人们喜欢放 松的感觉，人们喜欢被关注的感觉。 诚挚地请教，既是放低身段，也延展 了话题范围，让对方更顺利地和你聊 下去。 再举几个例子： “我发现好多 人都认识您，人气超高哦。你之前也
参加过他们的活动吧?” “今天嘉宾个 个都很精彩， 我发现你刚刚听得很 认真呢? “这个地方视野真棒，你真会 找地儿，这是全场视野最好的位置。” 58、我是个比较内向的人，参 加饭 局 怎 么给 别人 留 下好 印 象呢？ 暮雪： 1、内向的人要给人留下好印象，不
靠滔滔不绝的讲话，或者左右逢源的 攀谈，要凭借贴心、细心的行为显现 魅力，通过耐心、专心的倾听展现积 极态度。 2、最好能成为那个细心打前站的 人。你要提前到场，勘察好抵达路线 和饭馆的具体位置，包括地铁出口， 地理标识，聚餐的楼层、房间号、走 电梯还是楼梯等信息，通过微信群、 短信或电话跟大家分享。 3、让饭局参与者一进门就看到你。 如果你比较早到场，就有充分的机会
选择靠近门口的位置，可以对陆续到 来的每个人打招呼。不用寒暄太多， 只要用微笑的表情、轻微的点头示 意、直接的眼神交流和一个轻轻的 “ 嗨” 、“ 哈喽”或“你好”就可以了。 4、吃饭的同时注意观察大家的需 求，及时解决每个人可能遇到的问 题，端茶倒水，添餐具等，这些贴心 的小举动会让你成为饭局中那个受 欢迎的人。 5、如果是主办方来碰杯致意，你只 需站起身来，表达“很荣幸能参加这次
聚会”和“谢谢您的邀请”就好。 6 、如果是参加饭局的其他客人，你 只需要在对方开口之后顺着 TA 关注 和感兴趣的话题，做一个安静的、适 当回应的倾听者就好，可以多用开放 式提问来引出对方更多的交谈 。 比 如，“ 你当时是怎么想到（这么做） 的？ℽ 7 、如果想要自己发起谈话，内容与 这次饭局的主题、气氛相关，抱着请 教和咨询的态度。
8、交谈的话题也可以跟当前的情境 和场地相关。比如这家饭馆的装潢风 格、服务水平、菜品菜式，进而延伸 到你们的饮食偏好、家乡风味、厨艺 等等，只要不让对方感到冷场就好。 9、交流结束时给对方一些积极的信 号，表达自己能与对方交流的愉悦心 情，还有希望以后有机会再见面聊天 的愿望。比如：“今天你说的这些我还 是第一次听到，以后有这方面的问题 可能要经常向你请教”。 10、平日里试着多参加一些社交场合
和集体活动，这样有助于从整体上锻 炼你的表达能力和交流技巧，用起来 会更加得心应手。 59、 暮雪老师，我是一个职场新人 , 想通过领导的司机去和领导建立关 系，有好的方法吗？ 暮雪： 1、如果你想着通过领导司机来获得 领导的重要信息，比如领导的行程，
甚至一些私人的情况，那我劝你放弃 这个想法，是个合格司机，都不会告 诉你这些信息。首先，这么做违反了 作为司机的基本职业操守（司机手册 上一定注明了对领导的重要信息保 密）；其次，领导的行程被泄露，第 一个怀疑的人就是司机，没有司机敢 告诉你这些，除非他不想干了。 2、与领导司机建立关系，你的出发 点一定不是要从他这里获取重要信 息，而应该是和司机建立信任，通过 司机在领导那里增加印象和好感。
3、有些领导司机是话不多的人，和 他们在开始建立信任的时候，你要主 动找话说，但要本着“聊车不聊人” 的 原则。司机爱车，车子维护的干净好 用，你要给与赞美，你可以和他说： “张师傅，你开的这辆奔驰看起来很新 啊，是开了不到 1K 公里吗？” 。张师 傅往往会告诉你车子已经开了 2W 公 里了，你就可以夸夸他：“你这汽车保 养得可真好，漆面这么亮，有什么好 的方法吗？ ” 这样你就和司机就很自 然地聊起来了，聊的多了，对方也就 开始接纳你了。
4、切记，在彼此不熟悉的时候不要 一上来就聊他的领导，会让对方反 感，觉得你想从他这里有所图，对方 马上不会和你聊太多话。 在开始建 立信任的时候，如果遇到的是话多善 谈的领导司机，你反倒要谨慎说话， 原则是“聊闲不聊事”，从聊闲篇开始。 话多善谈的司机往往是过往经历阅 历很丰富的人，他有很多“故事” ，我 们的目标就是，想办法让他讲出这些 “故事”。 5、当司机开始讲他的“故事” 的时候， 我们只需做好一个合格的听众就好。
拉闲篇，看似不经意，其实才是拉近 彼此成为朋友关系的方式。 6、给你一个比较万能的闲篇话题的 开头：“李师傅，从您的谈吐就能看出 您是一个阅历很丰富的人，您在给领 导开车前是不是做过生意啊？ ” 这个 提问的巧妙之处在于两个点：一个是 预设一个很牛的工作（比如做过生 意）抬高对方，让对方感到被你尊重； 二是要有具体的所指（比如谈吐）让 对方觉得你不是在忽悠他。 7、在还没有建立信任之前，不要聊
“事” ，比如了解领导的喜好之类的敏 感话题，这种老江湖似的司机会马上 识破你的真实意图，恐怕就没有进一 步的沟通了。 8、不急于展示自己，而是真正帮助 司机在领导那里体现价值，才是建立 信任的高阶的办法。所以和司机闲聊 时，要留意司机的有没有提到一些麻 烦事，特别是领导遇到的麻烦事。 我有个学员讲过这么一个亲身经历， 领导在车上抱怨现在合作的物流公 司不靠谱，总是在货运中出现差错，
引起客户的不满和投诉。司机在闲聊 时把这件事说给了这个学员听。这个 学员马上联系几家物流公司，并把筛 选出的两家优秀的公司推荐给了领 导司机。 领导司机在一个适当的时 机推荐给了领导，后来和其中的一家 物流公司有了愉快的合作，领导因此 对这个司机大加赞美。因为这事，司 机主动帮助这个学员在领导那里做 了引荐。 9、当和司机建立起来信任以后，遇 到真有事想要司机帮忙引荐的时候， 你就开门见山，直截了当说出来，不
必担心对方反感。你可以说：“张哥， 我想和领导汇报工作，你看我周几去 他办公室他能在啊？”。开门见山提出 要求显得你不见外，和司机关系近。 没必要扭扭捏捏、吞吞吐吐，显得心 思太重，当然，也不要求对方办超出 他能力范围之外的忙。 60、 暮雪老师，我们单位最近改革 , 打算重组团队，之前的老员工有的 需要辞退，具体哪种人需要辞掉有没 有好的建议？
暮雪： 1、首先是不听话的人。 一个态度不 正确的人，是首先要离开的。也是首 先要清除掉的。 2、其次是不老实的人。 职场最讨厌 的就是搬弄是非，背后散播领导八 卦，到处散布企业内幕。一个唯恐天 下不乱，且又想乘机浑水摸鱼的人， 这样一个上蹿下跳，挑拨是非的人， 即使没有大错，也是必须清理，企业 内这样不良的小喇叭只会把大家都 搞坏，让领导整天出于到处为他擦屁
股的层面。一个不断给领导找麻烦的 人，职场是不会有位置的。 3、最后是没有用的人。 价值释放完 了，职场生命就结束了。 6 暮雪老师，怎样向上级领导提意见 ? 暮雪： 1、当众不说，私下密谈。 有些意见，
你提出来之后，和上级领导的意见相 左的话，如果领导同意你的意见的 话，自己会很没面子，而不同意有好 像给人独裁专制的形象，贸然的提出 意见会让领导进入进退维谷的两难 境地。所以，不需要当众说，而是找 一个私下的无人的时候密谈。这是向 上级领导提意见的谈话环境。 2、先戴高帽，后提意见。 当领导的， 有时候无法识别你是真的在提意见， 还是当众给他出丑。因为很多别有用 心的人就是使用提意见的办法，给领 导设绊子，搞尴尬，所以，你提意见
的立场就很关键。如果你先戴高帽， 也就表明了自己的立场，让后在提出 意见，领导就不会对你有立场的疑 虑。这是向上级领导提意见的谈话顺 序。 3、旁敲侧击，婉转陈述。 意见，尤 其是反对性，建设性的意见，最好不 要明说，如果明着说，会让领导觉得 自己没有面子，触碰他的尊严，这样 的话，你提的意见，不但不能通过， 而且还会让自己造成冲撞领导，藐视 领导的形象，所以需要通过故事或是 其他的迂回方式来提。这是向上级领
导提意见的内容要求。 不要觉得我 提意见是为大家好，有时候你触犯了 领导的尊严让领导进入进退两难的 境地，开始怀疑你的动机。这时候恰 恰适得其反。 62、 暮雪老师，过两天我要和领导 吃饭, 请教一下敬酒话术。 暮雪： 一、开场时的敬酒 首先要看领导现 在是否已经空闲，其次，一定要等公
司里职位比你高的先敬完，你再去。 至于怎么说，有个模板：这杯酒我先 干了，领导您随意，在以后的工作中， 我一定会非常的努力，认真工作，绝 不辜负您的期望。 二、有求于人怎么说？ 既然有求于 人，那就要会说“好话” ，领导听着高 兴了，自然就会顺水推舟帮个忙。那 么，如何说好话呢？ 话术：很荣幸 能跟你一起吃饭，从你身上我总是能 学到做人做事的道理，能跟你一起共 事是我的荣幸，这件事我第一时间就 想到了你，只有您才能做到，您费心
啦！ 三、表忠心的话敬酒时怎么说？ 很 多时候，酒桌也是向领导表明态度最 好的场合，领导都喜欢忠心、能吃苦 的员工，有些人领导平时很难接触 到，不知道他对待工作的态度，这时 候借着酒桌的氛围，可以适当的表现 自己忠诚、敬业的一面，领导对你也 会有个全新的认识。 话术：公司有 现在的成绩都是领导有方，请放心， 我们也一定会认真工作，减轻您的负 担，不辜负您的期望。
四、如何冰释前嫌？ 有时工作中难 免会出差错，那么在酒桌上就是让领 导对你印象改观最好的机会。既然都 已经做错了事，就趁着敬酒的时候说 些感恩领导的话，领导也会觉得你知 错能改，就愿意给你机会成长。 话 术：平时工作中没少给您添麻烦，感 谢您的教导，我会谨记您的教诲，认 真工作，您随意，我先干为敬！ 五、万能话术 这句话是无论什么时 候说都特别合适的，如果你不知道要 跟领导说些啥，就说这句话吧！ 那 就是：领导，我觉得您刚刚说的那句
话特别有道理，所以就冲刚刚那句 话，我也一定要敬您一杯酒。 63、 我老公已经大学毕业五年了， 工作心不定，这里上班上一段时间觉 得不适合，又跑去另一个单位上上， 前几天干脆辞职在家了，五年来房贷 一直是我，孩子的学费，奶粉钱都是 我出的，公公婆婆也不说什么，有时 候我说两句老人心理还不舒服，现在 我越来越受不了我老公了，要不是 为了孩子，真的觉得过不下
去。 暮雪：找不到工作不要紧，最重要的 是要获得家人的理解和支持。现在你 理解你老公吗？他也想找到工作呀。 你需要和家人思考以下几个问题。 1、需要找工作的家人目前有哪些职 业证书？ 2、具备哪些较为拿得出手的能力和 技能？ 3、 目前家里有多少负债，有哪些硬
性支出？ 4、家里有多少可支配收入，还有多 少存款，还够维持家庭生活多长时 间？ 5、家的身边是否有一定的资源和背 景可以利用，进行创业或者其他不错 的工作机会？ 6、 目前家里是否有亲戚朋友在不错 的公司单位工作，那边是否在招聘， 能否进行内部推荐？
7、求职的家人对求职方面有什么想 法，想找哪方面的工作，为此做了哪 些准备，需要学习进修哪些技能和知 识？ 64、办公室新来一位总监，现在每天 和她两个人在一间办公室，领导很强 势，要求多，生活细节也管，我还不能 商量，确实弄得我很生气，工作上高 要求可以理解，但个人的习惯也要限 制。就觉得过头了。晚上她加班，我 还得陪，上班还得比她早。
我的东西她可以随意侵占，但是她的 能力方面初步观察，是挺优秀的，毕 竟有经验，但是人品确实不敢恭维。 应该怎么和她相处呢？我这离职速 闪的心都有了。 暮雪：首先就要站在对方的角度考虑 问题，分清楚问题的来源或是形成的 原因，我们才能真正找到应对的策 略，如果只是从自己的角度走的化， 就会迷失。 一、首先站在这个新总监的位置来 思考、分析为什么她会有这样的行
为。 1、发现人才。刚刚空降到一个新的 位置，对办公室整体的都不了解，只 能通过试探，来发现能为自己使用的 人才，所以通过各种事情的要求，看 他们完成的效果，来测试，发现人才。 2、展示权威。新领导如果到一个地 方不能很强势，尤其是女人，会被下 属所看不起，外表的刚强和强势的本 身，恰恰说明她并不是女强人，而是 不想被别人看的很弱，后期无法管 理。
3、个人性格。一个女人能够做到领 导位置，并不是偶然，应该是付出了 大量的付出。所以对自己要求严格的 人，一般都是完美主义，对别人的要 求也会严格。性格并没有好坏，关键 是彼此的互相尊重这个很重要。 二、知道了她为什么会有强势领导 这样的行为之后，我们就能找到相应 的应对策略。 1、立即熟悉新领导的工作方式。 每 个人都有自己的舒适区。新的领导到 来，必然有新的工作风格和方法，自
己要急速的熟悉新领导的风格，走出 自己的舒适区，完成自己的新的工作 方式，来适应新领导。所谓的一朝天 子一朝臣，就是这样，你要适应新领 导而不是让领导来适应你。要么忍， 要么滚。尽早的适应变化，能让自己 的职场更加顺利。 2、带头维护新领导的威望。 不要带 着敌视的角度来看到新领导，尤其是 不要做任何破坏新领导权威的事 情 ，因为新官上任三把火，你有可 能被新领导作为立威的牺牲品。杀鸡 儆猴，你不能够带头护卫领导的权
威，你就成了被开刀的人，带头维护 领导的权威，更能够让领导感到善 意，并且看到你的忠心。有一个忠心 的下属，他会和你走的很近的。 3、主动完成并详细汇报领导交办的 任务。 事前请示，事中主动，时候 汇报。让新领导熟悉你的工作能力， 工作态度，以及工作方法，接下来， 他们就能根据你的能力把你安排在 更加好的位置，或是在心里有个定 位，让领导在工作中熟悉你，这是晋 升的基本。
三、知道了上面的内容和分析之后 我想指出的是，在职场不要埋怨自己 不被领导重视，而是要考虑，我们是 不是站在领导的角度来考虑问题。不 能站在领导的角度来看问题，那么自 己永远都不会成为领导。 65、 今天有个下属和我说每个月就 给他那一点钱，还让他做这做那，他 不干了，火气比我还大，还说要把 知道的事情全部抖出来，这样
的员工如何来管理？ 暮雪：遇到这样的员工，不是管理的 事儿，是习惯性岔开话题， 也就是 不要跟着他发牢骚，直接问他：你说 这个问题，怎么解决呀？ 非常情绪 化 3 个小提问： 1、你觉得你分内的工作是什么？ 2、你想每月拿到多少钱？ 3、你写个方案，我帮你交给领导。 方案，你啥时候方便给我？ 解决方
案有了，我在会议上提一提，你想要 多少工资，你可以提的。 大家都知 道，啥都是抢过来的，这个抢，就是 竞争，我支持你。就行了。 也就是 这种员工，不要给他交心。 66、 我的同事总喜欢用第三人称称 呼自己，比如“XX 真得觉得你好棒 哎” ，我听得一身鸡皮疙瘩，这种人 也太自恋了吧，想要让她改改风格， 我该怎么办?
暮雪： 1、如果这个人是你的姐妹，我觉得 你可以劝她改改。如果仅仅是同事， 我建议就由她去吧。 2、她这么说话对她的前途好不好， 不是你应该操心的事情，大多数情况 下，如果领导不喜欢她这么说话，会 开口给她建议，而你作为普通同事如 果给这种建议，可能会遭到她的怨 恨，得不偿失。 3、如果觉得特别不舒服，坚决要克 制这种不适的话，也有办法。你可以
用不同的名字称呼她。比如：X 主任、 X 老师、英文名字、您，总之不用她 的那个自称。她越把自己往儿童的方 向扮演，你越把对方往成年人队伍里 猛踢。 4、把注意力集中在话的内容上。关 注她的语气，可能会让你错失话语当 中的重要信息。 多用邮件和聊天工 具沟通。在社交软件上，第三人称自 称给人带来的不适感觉会稍微缓解 一点。 5、第三人称称呼自己，确实是一种
特别不好的习惯 。有一种是特别自 恋、特别自大的人。比如罗马帝国的 第一位统治者恺撒，就喜欢用第三人 称称呼自己。 6、心智比较幼稚的人也喜欢用第三 人称。比如人猿泰山，“泰山不明白。” 还有婴幼儿，“宝宝穿袜袜。”孩子开 始使用“我”来指代自己的时候，是一 种智力上的进步。 7、第三种是撒娇，多见于女性。比 如“ 志玲真的觉得… …”相当于自称“人 家” 的那种状态。
67、 暮雪老师，我是医疗行业专科 护士一名，从业十年左右，近一年 感觉科室主任大小事务都过问，要 求每件事情都要按照他的标准来做， 别人提什么意见，只要不是说到他内 心认可的范围，他都说我们不懂，不 明白。科室工作人都压抑，工作中一 点小事事情，都要通知、向他反映， 每天都感觉工作在很压抑的状态中， 怎么办?
暮雪： 1. 一个人的为人处世体现的是最底 层的人格特性和行为习惯，想改变任 何一个人都很难。加微信ipip161 2. 没有完美的上司。人格特性和行为 习惯也没有绝对的好坏。如果说现在 的主任因为事无巨细和霸道作风让 你感到压抑，换一个人有可能会因为 他过于粗放的管理和完全没有主见 而让你瞧不起，或者一个极力寻求人 际关系平衡的人又会让你觉得油滑。 3. 你很难去改变别人，但是不代表你
“感到压抑” 的状态没有办法改善。 4. 记住，虽然在现实中你们是上下 级，但在两人的基本关系中，你们是 平等、情感和情绪需求相同的个体。 5. 忠于自己的情绪，向他表达自己的 感受和诉求。 6. 沟通最好不是面对面。可以选择纸 笔的信件，可以选择电子邮件，这些 形式可以让你好好思考说什么，怎么 说。
7. 沟通重点是讲事实、讲自己的感 受：你自己感到压抑的那些点，你认 为对方并不了解的那些有助于澄清 事实的信息，以及充分表达这件事对 你造成的困扰、对工作的影响。千万 不要在其中表达太多的愤怒、不满和 指责。 8. 考虑到科室的整体性，可以以联名 信的方式增加表达力度并分散风险。 9. 如果以你的了解，主任根本听不进 下属的任何意见。可能的话，找一个 适合的中间人。适合的标准就是你和
主任都认可这位中间人的公信力、权 威性和不偏不倚。 10. 不管哪种沟通方式，对方可能都 会抗拒，你要有心理准备，想好如何 继续温和但坚定地表达你的想法。 11. 即便进行了沟通，也不要期待主 任发生翻天覆地的变化，但你的感受 和诉求得到了抒发，以及很有可能在 同事间，你会获得更多的情感上的同 情和支持。 12. 想办法提高自己的业务水平和专
业资质，做好自我经营，抓住升职机 会，让自己有更多的资本与主任抗 衡 。跟改变一个人的难度和成本相 比，提升自己是更容易的事情。 13. 当你尝试了所有努力，还是无法 接纳，无法调整，当然也不能任由自 己的消极情绪继续发酵，付出身心俱 疲无法好好工作生活的代价。申请调 换科室，联系其他的医疗机构，都是 你可以有的选择。
68、 下属自我感觉良好，总是抢话 , 我想杀杀他的傲慢，又担心得罪他 怎么办？ 暮雪： 1、先别着急，也许你的下属不是为 了抢你的风头，而是为了在你的面前 显示自己对某个领域在跟进、有研 究。和这种积极回应业务话题的下属 相比，对工作毫无主动性，一问三不 知的下属才是领导的真正噩梦。 2、想让下属脚踏实地，变得沉稳起 来，要做到：问看法，不问概念。你
的下属喜欢抢话，如果抢着说的又都 是一些行业的 ABC ，这就说明他还没 有形成自己的观点。所以要就某个问 题的看法来提问他，比如： “最近的 移动支付领域有什么新动向啊？ ℽ “这款新技术，在哪个领域可以发挥作 用呢？” 这些问题如果他答不上来， 就可以趁机给他推荐行业前端的著 作和文章，下一次他就会认真思考这 类话题，也就不会抢话了。 3. 问细节，不问大形势。如果你爱 聊大形势、大行业，那下属就可以漂 浮在空中，如果你在他抢话过来之
后，立刻回到技术细节上，他也会变 得更加脚踏实地。比如： “这个平台 上的新推送原则，和过去有什么区 别 ？ ” “ 你那一块的数据变化明显 么？ℽ 4. 大多数爱抢话，爱背教科书的人， 都是容易忽视本质工作当中最扎实 的那一块，多对这部分提问，他就会 逐渐把哪些宏大叙事放下，变得扎实 起来。 5. 不杀威风，只提要求。“ 自我感觉 特别好” 的人，是可以用的，要把他对
自己的高期待激励起来。从这种角度 来看“杀杀对方的傲慢” ，大可不必。 6. 如果下属被自己问住了，也不要 趁机去羞辱、去打击。“ 多关注关注这 一块，我觉得这在未来会特别重要。” 一句话其实就够了。 7.对自己评价高的人，其实是容易驱 策的人 。把他们想要证明自 己的心 思，变成他们前进的动力，他们就会 表现得特别好。
69、 公司要求我裁员，但是手心手 背都是肉，不知道裁谁，怎么办？ 暮雪： 1、面对两难选择时，看谁出去的发 展更好。 如果在两个背景类似的下 属之间进行选择，可以站在他们的角 度，看看谁更有能力外出发展，坦诚 沟通自己的难处，尽量让员工自己主 动选择。 2. 调整心态，寻求全局最优解。 裁
员听起来有一些残酷，但一部分人的 牺牲，其实也是在保全另一部分人的 利益。 3. 梳理关键岗位和关键人物。 为了 确保业务的正常推进，需要明确哪些 岗位一定要有，哪些人一定不能走。 4. 挑选出绩效最差的人，末位淘汰。 根据最近一年的绩效，挑选出绩效最 差的人，进行末位淘汰。一方面确保 了公平性，二来也会给留下来的人警 示作用。
5. 私下沟通，找出本来就想走的人。 如果公司或者环境有波动，也可能会 有一部分同事，已经在提前找工作。 因为有裁员的补偿，所以也许对于这 些想走的，甚至于已经找到工作的 人，未必是件坏事。 6. 实在要多留下人，可以跟上级进行 争取。 尽管让上级让你少背名额的 几率很低，但是，也有可能因为别的 团队中要求主动离职的人太多，而留 出了松动的名额。 7. 跟留下的人进行再次确认，以免浪
费了名额。 让他们知道，一部分人 的离开，换取了他们的留下。而且通 常情况下，裁员后短时间都不增加招 聘名额。所以如果有离开的计划，最 好提前沟通。 70、 客户拖欠货款，多次催讨无果 , 怎么办？ 暮雪： 1. 一定要三天两头地去讨，不要怕难 为情。欠债的人的心理是：谁讨得急，
就先付谁。谁讨得凶，就先付谁。很 多人去讨债怕难为情，是人家欠你 钱，应该是人家难为情，而不是你。 2. 一旦过了付款期了，就一定不能再 发货了。很多时候客户会说，你再给 我发一车货，我就连上次的一起付给 你。千万别信他，他继续给你挖坑的 可能性很大。 3. 拿一个对账函和付款计划书过去， 让客户签字盖章。如果客户愿意做， 那么可以等计划书上的时间点到了 再说，当然计划书上的第一次付款一
定要在最近的时间，比如签计划书当 天。如果客户连这个都不签字盖章， 那么你做好诉讼的准备吧。 4. 和客户沟通拿东西抵债。越早越 好，晚了你的友商就搬完了。 5. 把这笔账低价转让给第三方公司。 壮士断臂，也是没有办法中的办法。 不要纠结价格高低，这个时候你没啥 议价能力。有一点算一点。当机立断 最重要，越是拖着，价格越低。 6. 评估后，如果发现讨债成本太高，
该放弃的还是要放弃，常在河边走， 哪有不湿鞋。每个公司其实都有坏账 预算。你一直耗在里面，机会成本很 大。说不定这个时间和精力去做其他 人的生意，已经把这里的损失赚回来 了。 7. 以后尽量不要赊账。宁可给客户先 付钱的优惠，比如先打款再发货，给 予 5‰的优惠等。不能先付款后付款 一样优惠，除非你根本就没有后付款 这种方式。
7 用心培养、工作两年的助理和我提 出辞职，很想留住他，怎么办? 暮雪： 1、关键不在于怎么留，关键在于搞 清楚“ 当时他为什么来 ” 。 “ 为什么 来”，他加入的时候，希望在你们公司 获得什么？经验上的增加？简历上 的背书？ 收入上的提升？城市的变 换？等等。那么，他获得了吗？如果 没有，那么，这就是你挽留他的一个 “卖点”。
2. 还 得 搞 清 楚 他 “ 现 在 为 什 么 走” 。 “ 为什么走” ，他受了委屈了 吗 ？他对收入不满意吗？他和团队 关系如何？找对原因，你才能对症下 药。 3. 还得搞清楚“未来去哪里” 。 他跳 槽去哪里？为什么去这家公司，这家 公 司 能给什 么你们给 不 了的 ？ 薪 资？发展？工作量？归属感？总之， 要有的放矢。 4. 原则上这些事，不应该等他提离职 的时候再去了解。
5. 如果这些问题，都没有答案，你只 是靠“打感情牌” ，也许别人可以留一 次，但几乎不会留两次、三次。 72、手下的员工斗志不足，希望激发 员工的工作热情和斗志，怎么办? 作 为一个初创企业的管理者， 自己每天为了企业的发展左思右想， 遇到问题积极思考解决办法，为了增 加盈利尝试各种方案 。但手下的员 工，一方面缺乏动力，只想着按部就 班的完成一-些基础的工作，稍微有
难度的工作就会拖延或找借口不完 成，另一方面，面对同一个问题时， 缺乏自主思考能力，或者有的时候也 会思考但更多的会是消极怠工。“ 胡 萝 卜”和“大棒” ，我也都使用过，但 奏效- -段时间后，也会逐渐失效。是 否需要下狠心更换手底下不合适的 员工? (但重 新招聘- -个人，一段时 间后可能会走之前人的老路，令我很 苦恼)还是能有别的方式激发员工的 工作热情和斗志? 暮雪： 1、作为管理者，你需要做的第一件
事，先不急着在员工身上找原因，而 是在你的公司内部找一找原因 。 比 如，如果他们的工资低于市场平均水 平，或者工作环境非常恶劣，大家对 于自己的基本人身安全、生存状况都 还没有完全被满足的情况下，这时候 你再用其他的激励手段对他们来说 也是无效的。工资有没有竞争力？你 的竞争对手给同样的岗位开的工资 是多少？和你的下属差不多学历、工 作经历的员工，在你们所在的城市一 般能拿到多少钱？ 2、其次，是工作环境。员工是不是
暴露在危险的工作环境当中？包括 办公环境的清洁，夏天是不是过热？ 冬天是不是过冷？员工从事的工作， 是不是会让他们觉得没有价值？你 不要小看这一点，我就面过很多从违 法 P2P 公司“逃出来” 的员工。他们的 工资不能算低了，但是他们非常清楚 自己的公司从事的其实是诈骗工作。 3、最后，是公司和他们之间的情感 关联。公司是否有存在辱骂下属的情 况？ 员工是不是觉得受到了最基本 的尊重？是否存在严重的办公室政 治现象，员工的晋升更多是靠溜须拍
马，而不是真才实干等等。 4、非常建议你和公司的 HR 好好坐 下来， 回顾一下你们员工的激励政 策。让员工清晰地认识到自己表现好 就可以多拿钱，表现不好就会少拿 钱。让收入这个“激励” 因素真正地起 到激励的作用。还需要找出那些激励 因素，去调动员工的积极性。 首先，是收入需求。从员工的角度而 言，收入高或者低当然是一个方面， 但是很多企业在最基本的一个方面 都没有做好，那就是收入的获得制
度。我举个例子，你的员工能不能非 常清楚地说出来自己的绩效奖金构 成，包括季度奖金和年终奖。拿年终 奖来说，很多公司的年终奖都是到了 12 月的时候，老板一拍脑袋，然后拿 出一笔钱分给员工。 这也就意味着你的员工在前 11 个月， 是不知道今年自己干了一年到底能 赚多少钱的。哪怕你在第 12 个月给 了一大笔奖金，但是前 11 个月员工 都是没有干劲的。打个比方，这就像 你参加一场篮球比赛，直到最后一秒 钟，你才看见双方的比分是多少。试
问在这种情况下，球员如何会拼命？ 5、如果说奖金这些制度的缺失，是 员工在一年的时间觉得“不爽” ，那么 晋升制度的缺失则会让员工长期觉 得“不爽” 。比如你的下属，假设现在 是一名专员。他在你们公司，从专员 到主管到经理到总监，甚至副总的晋 升通道有没有？他知不知道自己多 久可以从专员晋升到总监？ 这个过 程需要哪些硬技能，比如某种专业证 书，或者是某个考试？以及还需要哪 些软技能，比如说领导力、沟通协调 能力等等。再比如说，他的业绩表现
应该是怎样才有晋升的资格？最后， 如果他是一个上进的员工，他想在你 们公司长期奋斗，从专员成长为总 监，你作为他的管理者，你可以怎样 帮助到他？ 6、员工除了内部发展，还有外部发 展的需求。也许你的公司，短期内还 没有办法给员工提供一条完整的成 长路径，但是你作为管理者，你需要 去了解这名员工，他在未来的 5 年甚 至 10 年，他希望成长为什么样的人。 我给你举个例子，我曾经和某著名短
视频网站的一位广告销售主管聊天。 他和我说最近工作很不在状态，虽然 他们公司是全球知名的短视频公司， 但是他总觉得自己辛辛苦苦做的这 些工作，钱全被老板给赚走了，他就 是给公司打工的，这些东西都沉淀不 下来，都不属于他，他觉得自己没有 被激励 。所以他每天的工作就是摸 鱼，出工不出力，好在公司也很大， 业绩也很好，所以一时半会儿，也没 有人找他的麻烦。 我就问他，你自 己，在这个行业想成为什么样的人？ 他说他将来就想自己开一家公司，专
门教这些网红们怎么拍一段视频。然 后我就问他，那你为什么不现在就出 来呢？打算什么时候实现这个梦想 呢 ？他说感觉自己要学的东西还挺 多的，再过个三年吧。 这时候我就提醒他：兄弟，你现在就 坐在一个金矿上。你们公司是全球知 名的行业领军企业，你这三年的经 历，如果能在你的简历上拿出一段出 彩的案例，将来会有投资人追着要投 你的公司的。 虽然你现在是在做广告的售卖工作，
但如果你真的看好这个风口，那么你 完全可以主动承担起额外的工作，比 如现在就可以争取在公司内部有培 训他人的机会。你不要纠结是不是在 为老板打工，你为公司创造了价值都 被老板赚走了。 因为你是在为三年后的自己打工啊。 神奇的事情发生了，在我和他说完这 一席话之后，这个哥们就像变了一个 人似的，工作的努力程度至少翻了一 倍。因为它瞬间完成了“为老板工作， 到为自己工作的转变”。很遗憾，这个 沟通工作本来应该他的管理者跟他
进行的。 7. 当今的社会你很难让一个员工成 为终身雇佣者 。与其他跟着你一辈 子，但不出业绩，还不如他在你这哪 怕只有三年，但是散发出绚丽的光 彩。 8. 当然，在这里还要提醒你，你作为 管理者还需要进一步的判断，这个员 工不出业绩是能力不行还是态度不 行。如果只是态度不行，那么通过像 刚才上面类似的谈话，你可以初步判 断员工的激励点，有的放矢地进行激
励。如果是能力不行，那么你还需要 进行进一步的辅导。很多时候如果一 个员工做自己不擅长的事，或者用自 己不擅长的方式做事，都会导致他绩 效低落。 9. 最后一个激励因素来自情感需求。 你作为他的上级管理者，还是应该先 在员工情感账户上存钱。比如你知道 这个员工的家庭情况吗？他结婚了 吗 ？有 小孩 了吗 ？他 喜欢什 么运 动 ？爱看什么电影？他每天在为了 什么样的事情而烦恼？你和他有共 同的话题吗？你们上一次一对一聊
天是什么时候？他给你反应的诉求 你都听见了吗？ 我甚至建议你停下 手中的工作，带着你的团队去做一次 痛痛快快的团队建设。你可以参考我 另外的一个回答：如何有效地进行一 次团建。让你和你的下属们有一次零 距离的亲密接触。 10. 最后，我来说一下招聘的问题。 鉴于你们本身就是一个创业团队，所 以你再招人的时候，的确需要招一些 对成功有强烈渴望的人。有一些在舒 服的大企业待惯了的，或者本身家庭 条件就很优越，比较佛系的人，可能
就要做相应的减分。就像阿里巴巴早 期招员工有个标签叫作“要性” ，他们 会刻意找一些原生家庭条件不好的 员工。 在招聘的过程中，不要害怕 跟对方谈钱，说实话，如果候选人明 确告诉你， 自 己对金钱有强烈的渴 望，我反而认为这样的员工，应该优 先考虑。当然前提是你们得把分钱的 制度设计好，让真正有能力出业绩的 人，分到更多。 11. 面试的时候，你可以刻意问一些 有关于“主动性”、“ 改变性”、“ 责任感” 的问题。比如，让候选人举个例子，
他是如何主动发现一个问题并有效 解决的？ 当他遇到一个挫折和挑战 的时候，他是如何解决的、做出改变 的？等等。 记住，一定要让对方举 例子，而不是做假设，假设他遇到这 个问题会怎么做。因为，一个能举出 很多成功案例的候选人，说明他习惯 成功，他在未来，大概率还会继续成 功，不甘于现状。
73、 我们有个同事，虽然人长得不 算漂亮的，但是非常会说话，说话 的时候总是神采飞扬，大家也都喜 欢听她说话，我也想像她那样受欢迎 , 但是我说话的时候，大家总是各吃 各的，甚至有人岔开话头，究竟怎 么说话，才能让自己更受欢迎呢? 暮雪： 1、多说你，少说我。 什么样的主语 开头，很重要，当你提到一个不相干 的人，大家自然就各吃各的了。 比 如： “我婆婆昨天在看一个电视剧。”
（一个我们不认识的老太太） “我和 我老公昨天看电视”（对你们家的家长 里短可能会略有兴趣） “你们最近在 看那个《废话训练营》没有？ℽ（把大 家拉进讨论） 2. 不一定要把一个话题坚持说完。 如果大家都没看，你就可以等等，别 着急。 这个时候可以问问：“最近有 什么好剧推荐没有？” 自然地过渡到 下一个话题，坚持一个大家不喜欢的 话题，就可能会“各吃各的，没法搭腔。 3. 从身边事入手。好话题远在天边，
近在眼前。 饭桌上最稳妥的话题就 是食物，可以从今天的菜色切入，咸 了、淡了、“这个好吃，要不要尝一下。” “我觉得会对你的胃口，下次你可以试 试这个。” “你好会点啊，你点的这个 看起来就好吃。” 除了食物，宠物、 孩子、天气都是很好的话题。 4. 发表观点，然后 cue 人。 说完自 己的感受之后，就请另一个同事接 话，话就不会掉到地下。 这个 cue 人是一个综艺感很强的事情，我在谈 我的事情的时候提及你。 “这个麻椒 鸡我觉得好过瘾，一身汗，可能李哥
重庆人会很喜欢吧。” “ 哈哈，岂止喜 欢，我经常自己在家做呢。 ” “ 真的 吗？” 注意，cue 人不是丧失主动权， 记得这一点，聊天跟踢球差不多，多 次传球成功就是一个出色的球员，不 要总憋着自己打门。给没有太多说话 机会的同事递上话头，他也会心存感 激的。 5. 不说血腥、黄色和屁屎尿话题。 有人喜欢在餐桌上讲恶心的笑话，体 面人一般不会这么做。 6. 听完被岔开的话题。 有意或者无
意岔开话题，都是非常失礼的做法， 如果甲岔开了乙的话题，坚持给乙相 应，把他的故事听完，他会心存感激。 以及自己尽量不要岔开别人的话题， 即使他的话题比较无趣。 74 、 年龄 30+，受不了现在常年 乙方伺候人的工作，有裸辞的冲动， 该妥协么？ 暮雪：其实真正仔细去观察周围的人 和事会发现，一个人不管有权还是没
权，有钱还是没钱，每个人都有需要 伺候的人。逃离不了伺候人的“怪圈”， 其实是整个经济社会的运行方式。 试想一下，如果一方只享受被伺候， 而不去伺候人，那意味在收益这块他 只出不进，跟吃老本一样，总有一天 要吃完的，会饿死。 伺候人是件很 辛苦的事。 伺候别人不是件容易的 事，毕竟人与人是不同的。 了解别人，比如伺候自己的老板，首 先需要摒弃自己的习惯和认知，要了 解老板的认知范围，了解老板的习
惯，了解老板的价值观，站在老板的 角度来看待老板。 《西游记》中三 打白骨精那一段，孙悟空就是不了解 唐僧的认知范围和习惯，虽然做对了 事，但被师父惩罚、赶走，这就属于 不了解师父，不能站在师父的角度看 问题，对也是错。 职场的人际关系，即使个人付出的努 力再多，但是如果自己事事不顺，经 常跟同事发生冲突，同事们容易欺负 自己，容易排挤自己，这些都属于虽 然努力，但是没伺候对人，努力白费。 水能载舟亦能覆舟。能懂水的特性，
用好水，就是载舟的价值。不懂水， 用不好水，被水打翻了船，这才是痛 苦的根源，伺候人如此，职场的其它 事和人也如此。 有人说职场的勾心斗角很让人痛恨， 但是如果真的遇到勾心斗角了，自己 懂而且会，把恶人斗下去，重新建立 新的公平秩序，自己的勾心斗角就有 了好的价值。如果真的遇到了勾心斗 角， 自己不懂也不会，导致失败了， 自己一直上不去，没法改变现状，无 法建立新秩序，不但自己痛苦，周围 的人也会痛苦。 有人说职场被同事
们排挤，被同事们欺负很痛苦很压 抑，这是因为自己不懂价值和博弈。 能创造出更多价值的人，永远不怕排 挤，因为公司更看重价值。 懂得博弈的人很难被别人欺负，因为 别人从他哪里占不到便宜，甚至还容 易吃亏，谁敢惹他？欺软怕硬才是普 遍的道理。 有人说职场向上晋升很难，很让人痛 苦，这是还不懂职场的本质，不懂晋 升的游戏规则。人类掌握了空气动力 学、材料学、集成电路学等众多学科
的秘密，就能造出会飞的飞机。人类 掌握了医学、药学，人类整体寿命得 以大幅延长。掌握科学，才是进步、 快乐的根源，同样，掌握职场的游戏 规则，运用好规则，才是进步和快乐 的根源。 职场痛苦压抑，本质上是没找对路 子，没把问题解决掉。当问题被解决 掉，有了成就，有了成长，有了获得 感，有了信心，才不会痛苦和压抑。 要找对路子，靠的是脑子，靠的是创 新，靠的是实践。
钱、背景、人脉都只是找对路子过程 中一件顺手的工具，一个高效的平 台，但是并不能解决问题根本，做不 到创新，代替不了实践中进步。 靠 自己，在实践中了解问题的根本，把 问题解决掉，就从根子上解决掉了空 痛苦和压抑。 75、 管理岗和专业岗不知道如何选 , 怎么办？ 暮雪： 1、“专业技术岗”和“管理岗” 的差异：
一个重“事” ，一个围绕“人”。 2、“ 专业技术岗” 主要解决专业上的 问题，随着岗位职级越来越高，需要 解决的专业问题难度也会越来越高。 因此，这类型的岗位，需要一个人深 耕于他所在的专业技术领域，既有前 瞻性和专业高度，也有挖掘问题本质 的深度，也就是我们常说的“专家”。 3、“管理岗”无论隶属于什么部门，都 不仅要求有专业能力，而且还要求有 非常强的组织、协调、沟通，甚至内 部的谈判能力。此外，你还要具备带
领团队，包括辅导下属、安排任务等 的能力。这一系列能力，与“专业技术” 有一定相关性，但更多情况下，还是 要跟各种各样的人打交道，包括协调 资源、矛盾。 4、与“专业技术岗”相比，“管理岗”也 许面对的专业难题的难度没有那么 大，但工作范畴复杂程度更高，涉及 的人、事、资源都更多样。 5、在我眼中，职场人可以大致分为 三类：特别适合做专业技术岗位的 人；天生更适合做管理者的人；既能
做专业技术的工作，也能胜任组织协 调或跨部门沟通的人。 6、第一类人，特别适合做专业技术 岗位的，甚至不妨说，这种人就是不 太胜任管理岗位。比方说，有的人面 临人际冲突或资源调配冲突时，总觉 得：“好烦呀！”但在很多商业组织中， 跨部门沟通乃至于争取资源，是管理 者要面对的一个大难题，这样的人就 不太适合管理岗。 7、第二类人，天生更适合做管理者 的，他所在的环境都仿佛存在无形的
力量，把他推动到管理者的位置上。 这些人即便在专业岗上，也会体现出 特别擅长协调资源，去解决复杂的跨 部门沟通难题。 8、第三类人的能力相对比较综合， 或者说有一定的适应性和延展性。最 纠结于“专业技术岗”和“ 管理岗”选择 的，往往是这类人。 9、如果你是第三种情况，可以更细 致地探索自己的倾向性。比方说，思 考这些问题：做什么样的事情最能激 发持续成长的动力？是攻克一个专
业难题最让我有成就感，还是管理一 个团队让我更有成就感？什么样的 任务我最力不从心？或者我最抗拒 做什么样的事情？五年后我更倾向 于成为某一细分领域的专家，大多数 时间都是做专业领域的研究与管理 实践，还是更倾向于管理一个更大规 模的团队运筹帷幄？ 10、找到已在这两类岗位就职的人， 做访谈调研。比如找已经在总部、其 他公司的 HRD 朋友们和在大公司做 组织发展专家的朋友们开展调研，详 细了解他们的个性特质、思维方式、
工作模式，找到不同的标杆和自己进 行对比分析。 76、 暮雪老师，KPI 名列前茅，但 这几次晋升都没有我，怎么办? 暮雪： 1、这个问题的本质是职级和业绩 KPI 之间的关系，也就是明确到底哪 些因素决定了我们在企业的职级晋
升。要回答这个问题，我们需要换一 个视角，从雇员视角到雇主视角。 2、对于老板来说，他评估和激励一 个员工的方法，一般会由以下几个部 分组成。 首先是基本工资，它和职 级有关，更多地是基于你所处的市场 水平综合考虑。 其次是奖金，在一 个规范的企业中，奖金和业绩息息相 关，这点无可厚非。 最后类似于期 权、股票等项目，这些更多是雇主为 了表彰员工的忠诚度，一般和加入的 时间，在公司过往的综合表现等等有 关。
3、了解了老板的评估体系你会发 现，业绩好更大程度上影响了奖金的 发放，并不是晋升的充分条件。真正 影响职级的是这个员工的“软实力” ， 包括你的工作能力、进步潜力、领导 力、和价值观。只有软实力强且业绩 好的员工，才是企业升职加薪优先考 虑的对象。反之则是劝退裁员的第一 波考虑对象。而你目前最需要做的， 就是提升自己的软实力。 4、提升软实力，首先你需要搞清楚， 公司对于软实力的标准到底是什么。 对于成熟的规范的企业，他们往往会
把能力，潜力，领导力，价值观等等， 写入公司的“胜任力模型” ，给到员工 进行充分的培训和沟通。 像阿里这 样的公司，更是把价值观作为日常考 核的一个重要依据，从上到下有各种 宣导的机会。你千万别以为是文化沟 通经理在照本宣科，搞形式主义。认 真琢磨每个字背后，雇主设计价值观 的用心良苦，能够帮助你事半功倍地 获得更高层的认可。 5、如果你的企业没有那么规范，不 用担心，胜任力也是到处有迹可循 的。比如你们公司的一些关键岗位，
在各大网站上的招聘信息上发布的 时候，往往都会有招聘要求。如果有 些能力在不同岗位招聘的时候反复 被提及，那么很可能就是你们公司的 胜任力模型的关键所在。另外，还可 以注意观察公司的高管，看看他们在 遇到问题和挑战的时候是用什么样 的方式来解决的。有的时候他们的言 传身教，亲力亲为，要比起纸面上的 文字诠释，更加地生动具体。 6、提升软实力，可以在公司内部找 一个更高级别，但是与你没有直接业 务往来的高管作为你的导师。你可以
经常和他一起吃饭，把你遇到的一些 困惑和他交流，问问看如果他遇到这 种情况他会怎么做，但是千万别把导 师当做你负能量的宣泄口。你最好和 你的直接经理知会一下这件事情，或 者请他为你引荐一些导师。不要让你 的直接经理觉得你是在搞山头主义， 拉帮结派。 7、提升软实力，还要养成个人复盘 的习惯。如果你一个人没有办法很好 地看到自己，你可以去主动寻求你的 老板或者导师的帮助。请他们帮助你 一起复盘，指出你离下一个自己所欠
缺的差距。 8 、最后在你寻求晋升之路上，提醒 你注意三件事：珍惜自己的口碑，不 要为了一时的业绩得罪同事；敢于承 担额外的工作任务，不要在组织的考 核期松懈；保持和上级的充分沟通， 切莫因沉不住气而跳槽。 77、 我是在其中层，管理50 人的 IT 团队，被较高的离职率困
扰，怎么办？ 暮雪： 1、这几年无论是薪酬还是品牌竞争 力方面，外企都收到了一些外部的冲 击。不过从我的经验来看，薪酬只是 员工离职的表层原因。如果真是差市 场水平太远，你也不会继续待着烦心 了。 2、如果员工真的因为薪酬问题离 职，很可能是你在招聘的时候压根没 选对人。没人会跟钱过不去，但人跟 人还是有差异的，你需要判断这份工
作对于候选人的吸引力，是“欲望’还 是”希望“ 。招聘的时候拿”希望“ ，靠 画大饼把员工招来，招来之后人家发 现”欲望“满足不了，肯定呆不住的。 3、你还需要反思一下， 自己的人才 选拔和岗位设置策略是不是合理，可 以如何进行优化。很多带人经理都会 掉入一个陷阱：只选优秀的，只喜欢 机灵的。然而，一个团队，需要有“领 导型”人才，需要有“实干家”，还需要 “润滑剂” ，只有保证团队成员的多样 性，才能够维持团队内部的“ 生态平 衡”。
4、还有一种可能，就是你作为团队 领导，除了升职加薪之外，没有其他 办法激励员工。对于员工来说，钱多 事少离家近永远是理想。而对于管理 者来说，活多人少没预算永远是现 实。就算有预算，靠涨工资来留住员 工也不是长久之计。 5，真正会让员工感受到激励的，是 让员工感到自己“被看见” ，比如领导 认可，授权，给更有意思的项目做等 等。金钱只不过是“看见” 的一种表现 形式，员工真正在乎的是自己的能 力、价值、人格被看见，被认可。
5、可以通过为员工创造价值感的方 式激励员工，让他们知道自己的工作 和公司大方向有什么关系。尤其是基 层员工，经常会抱怨自己的工作太琐 碎，缺乏价值观。据哈佛商业评论的 一份调查，47%的员工看不到自己的 工作和公司的大目标之间的关系。作 为经理，需要多做做链接工作，告诉 员工，他们的工作给客户带来了什么 样的价值。 6、还可以通过给予成就感的方式激 励员工，鼓励付出、认可成果、庆祝 成就，让员工为自己感到自豪。哈佛
大学教授一个长达 15 年的研究表明， 最能够激发内在动力的事情，就是看 到成果，哪怕是一点小小的成果。领 导经常对阶段性的成果视而不见，但 对于基层员工，要让他们有动力往前 走，就需要给他们设立阶段性的小目 标，并给予及时认可，这样员工会更 有成就感。 7、经理对员工最真心的认可，其实 是舍得花时间倾听下属的故事。比如 当销售搞定了一个难缠的客户，你可 以赞赏他“干得不错” ，也可以问问他 “ 能不能跟我讲讲，你是怎么搞定那个
客户的？”。第二种方式，会更让员工 感到赋能。 因为你不但关心成果， 更关心做出这个成果的人。 9、最后，为员工留有一定的自主性， 而不是像机器人一样被安排。自主不 是自由散漫，而是让员工能够在工作 时间，工作内容和团队人员几个维度 做到自主掌控。最直接的做法就是充 分授权，避免微观管理。员工经常会 抱怨“ 工作跟我的能力和兴趣不匹 配”，这时候可以重新设计工作，平级 轮岗，让下属去其他相通的岗位试一 试。同时，自主也包括思想自主，不
要把你当年的经验当圣经，让员工有 自己思考的空间。 78、 老师您好，我在一家大型互联 网公司做运营，到今年 4 年了。每次 年终的绩效评估都是优秀，可是每次 晋升都轮不到我，我感觉特别沮丧。 领导也认可说我的业务能力很强，可 是为什么就是升不上去呢? 暮雪： 1、我们在教练的过程中经常说的一
句话是：“不是你不行，是你还不行”。 积累专业能力仅仅是升职的必要条 件，但不构成充分条件，想要被提升 还需要呈现出潜力：能做你现在不能 做的事情的潜在能力。不然，茶水间 的阿姨每天打扫多专业啊，积累 20 年专业经验，是不是也该升为副总裁 呢？ 把你带到今天的那些知识，技能，资 源，并不能把你带到明天。有意识的 让自己慢下来，定期为自己的职业现 状做一个盘点和诊断是非常有必要 的。有句话叫做“废掉一个人最好的办
法就是让他忙的没时间思考”。我深以 为然。当我们忙的时候，根本就不知 道自己是不是早已经深深的陷入了 “ 能力陷阱” ，说不定还在为自己不可 替代的能力而沾沾自喜呢。 2、寻求他人反馈。有一份调查显示 90%的员工都认为自己是公司的前 10%高潜员工。这并不奇怪，不信你 去问问你的团队，大多数人都觉得自 己比别人强，也不知道到底谁才是“别 人” 。这种对自己过于乐观的判断在 《能力陷阱》里被称为“积极幻想”。
3、去问一问自己的领导：“您觉得， 我还有哪些需要提升的地方，才能成 为一个运营经理？” 相比起能力，“潜 力”是一个主观的判断，你认为自己有 没有潜力一点儿也不重要，老板是不 是这么认为才重要。因此如果你想对 自己的潜力有一个相对客观的评估， 最应该做的就是去和他人要反馈而 不是自己在那儿孤芳自赏。 4、重新定义自己的工作，就是想象 那个“梦想的自己”到底是什么样的， 需要具备什么样的能力，然后就按照 那个标准去活，直到有一天那些能力
成为你自己的一部分。对于理想的工 作也是一样，我们在被升职前，其实 需要重新按照目标岗位去定义自己 的工作，包括职能、能力和所需要的 关系网。然后按照重新定义的工作去 行动，你需要先自己获得资格才有机 会拿到你想要的职位。 5、建立公司内的关系网。任何一个 人，想要在复杂的职场内获得成功， 你至少需要两类贵人——导师和伯 乐。 导师，是指针对你在某一时期， 遇到某一类问题，无论是在职业发展 还是业务能力提升上，能够给你提供
有效的建议，能够用他的经验给予你 启发，帮你脱离瓶颈的人。他可能是 你的上司、同事、朋友甚至是父母。 伯乐，和导师不同，他们不一定是你 的“知心姐姐” ，通常情况下，他们是 组织内部或是外部，级别比你高几个 层次的人。他们之前一定通过某种渠 道对你有所了解，而且欣赏你的某种 特质，因此在机会来临的时候愿意站 出来给你推荐，为你背书。很多想在 公司内部晋升的都天天刷 HR 发布的 空缺职位，但是相信我，等你看到空 缺的时候，大部分情况下人选早已经
内定了。谁定的呢？当然是伯乐！ 79、 暮雪老师，如何跟小心眼的领 导相处？不小心得罪了她。暮雪：首 先你得明白领导小心眼背后的根源 , 遇到小心眼的领导，生气郁闷不 管用，理性分析他为什么会这样，才 能对症下药。 1、看重权威 职场上，流传着这样一 句话：领导权威比对错更重要。有的
领导，对权威看得不那么重，对下属 很宽容，允许下属表达不同想法，但 是心眼小的领导，绝不能容忍下属不 听话。在领导眼里，对与错不要紧， 要紧的是，服从指挥、服从命令才是 下属该做的。领导是管理者，你是执 行者。如果你有异议，就是挑战他的 权威和底线。 2、充满危机感 如果领导没什么过 人之处，下属又能力出色，他就会嫉 贤妒能，视你为眼中钉，处处打压你。 你越优秀，他越感到有威胁，越没有 安全感。只有压制你，把你治得服服
帖帖，他心里才踏实。 3、不信任他人 这种领导性格敏感 多疑，事事计较、事事插手，对人的 信任感极低。看到你和别的领导走得 近，会怀疑你的忠心；进你办公室询 问工作，你坐着，他站着，会觉得你 不尊重他；见着你和同事窃窃私语， 疑心是不是背后说他坏话；甚至你无 心的一句话，他也会记在心里，日后 用来批评你… … 吹毛求疵的人，眼光 太窄，跟着他，不会有大的发展。 那 如何跟这样的领导相处？
做到 4 个“不要” ，4 个“一定要”。 1、不要私自做主，一定要多请示多 汇报 多请示多汇报，对小心眼领导 特别好使： 第一， 满足他的掌控感。 心眼小的领导，需要了解每件事的进 度，你汇报了，才能让他感到，一切 尽在掌握中； 第二， 满足他的存在感。有的领导， 不仅不反感下属事事请示，还乐此不 疲。如果你私自做主，领导的权力将 无发挥之处，他心里自然不爽。不要 觉得在你权限范围内，就可以不汇
报。 2、不要挑战领导，一定要维护领导 的权威 意见不同时 不要在公开场 合反驳领导，让他感到没面子，更不 要因为自己精通，就和领导争辩。先 肯定领导的思路好，再用请教的口 吻，征求领导意见，planB 是否可行。 取得成绩时不要外漏得意。你可以有 能力，但记得藏好锋芒。因为稍不留 意，可能伤到自己。开会或者有更大 领导在场时，不抢领导风头，不吝啬 对领导的夸赞。突出领导的功劳，把 领导的成绩放在嘴边，表达感谢，强
调是在领导的带领下，才取的好成 绩。 发现错误时先按照领导的指示 做事，然后提出问题和备选方案，让 领导定夺。如果领导执意要按照错误 进行，暗中做好记录、留存证据，防 止出了问题， 自己变背锅侠。 3、不要到处抱怨，一定要谨言慎行 小心眼的领导最在意别人对他的评 价。语言的发泄，能享受一时痛快， 但是潜在风险更大 。不要到处发牢 骚，世上没有不透风的墙。 4、不要停下脚步，一定要提升能力
有的人，遇到小心眼领导，心里憋屈， 又不敢辞职，于是选择混日子，想着 有一天能把领导“熬走” 。拿别人的错 误惩罚自己，最不明智。越是环境恶 劣，越需要提升能力。只有自己强大 了，才有反击或离开的资本。 01、提升人际关系，作为下属，身边 的人脉通常分为 2 种：上级和同事。 团结好这两类人，能帮你打个漂亮的 翻身仗。 打造高质量同事圈，物以 类聚，人以群分。选择一些人品好、 能力强、素质高的同事，与他们结成 深厚的革命友谊。把普通同事变成支
持你、相信你的盟友，成为你坚强的 后盾。关键时刻，由他们帮你塑造好 口碑、好形象，形成良好舆论。 在 更大的领导面前塑造形象 一是创造 与更高级别领导单独相处的机会，充 分展示你的能力，给大领导留下深刻 印象 。二是主动承担单位的核心任 务，特别是那种别人都不愿意干、领 导又很看重的工作，如果你能解单位 高层的燃眉之急，将会受到重用，成 为小心眼领导的上级也说不定呢。 02、提升专业能力，领导越挑剔，你 越要把工作做到极致，最好是那种不
可替代性的。核心技术你擅长，核心 资源你掌握，即使领导看你不顺眼， 也不敢明目张胆欺负你。 树挪死， 人挪活。如果你努力了，境遇依旧不 好，那我建议你跳槽离开。毕竟，离 开坏的，才能遇见好的。 80、 公司来了个新人，领导让我带 他。这小伙子自视甚高，我教他工作 的事他翻白眼。最近我在工作上出 了点小差错，领导训我的时候，这 人竟然在旁边添油加醋。他做
出一点成绩还邀功，现在的年轻人都 是这样的吗？ 我一怒之下就把这个 傻徒弟痛骂了一顿，最近他消停多 了，不过我一直还很担心，是真改了， 还是隐藏起来了？ 暮雪：你接到的任务，是训练新人， 让他能够处理工作。而你把他定位成 “傻徒弟。”这本身就错了。 职场上的 师徒是最好的上下级关系，你把一个 狂妄的人随便认作自己的徒弟，祸事 就容易惹到自己身上了。 错误一：不恰当的定位。 你把一个
短期联手对象当作长期盟友，甚至纳 入基本盘，这是非常糟糕的一种判 断。一旦给对方定级过高，你就很快 会收到对方的不当需求，以及强烈的 冒犯。 错误二：希望他变好。 你对所谓徒 弟的成长付出了期待，比如他会用一 个训练师和调教者的方式去做事。这 个人性格有问题，非常不适合做盟 友，但你是觉得“他不会，他不懂” ， 在教他做事上，投入了太多的精力。 你们公司不是学校，你也不是他的家 长或者老师，不应该为他牺牲这么
多。 错误三： 冒犯性改造。 不要给人免 费的建议，职场上这件事尤其明显。 你希望把所谓的徒弟骂醒，这会让对 方对自己有严重的厌恶感。他即使因 为实力不足表面上答应，未来也始终 可能憎恨你， 除此之外，对所谓徒 弟的包容和放纵，也可能引发阵营中 其他人的严重反感。 “你为这种糟糕 的家伙浪费时间，说明你不尊重自 己，也不尊重我们这些盟友。” “你养 这个白眼狼，以后他会反咬一口的。” 为一个没有太多用处的家伙，伤害自
己非常重要的关系，实在是太傻了。 8 我是一名新人销售，前几天有一位 客户来咨询，我的年资有限经验少， 很担心拿不下他，领导就找了一位老 同事 B 来帮忙。B 和客户接触了几次 , 对方很满意，我就忙别的去了。 一个星期后，B 听说客户已经去了 别的公司，还跟我埋怨说，他给我 打开了局面，我没有后续跟进，我觉 得很委屈。 暮雪：犯了两个错误：
第一个错误：工作没分好。即使公司 内部有规定，合作应该怎么分配工 作，但两个不同的人分配时，真实成 交的分工就可能不一样。 如果是强 强联手，两个人能够快速达成一个差 不多的工作量分配。 如果是强弱配， 通常由强大的一方负责技术含量更 高的工作，较弱的新人要分担一些琐 碎的零活。 你们应该早一点明确各 自的定位，要有一个人开口说：你做 什么，我做什么。强者开这个口一般 来说比较顺理成章，如果弱方作安排 也可以彬彬有礼。
你可以主动跟 B 确认：“ 客户的服务 计划得麻烦您了，我来约时间，定场 地，把准备工作做好，有啥需要帮忙 的您随时跟我说。” 如果 B 觉得这个 条件可以接受，大家就可以联手。联 手就意味着你们不够熟，B 不要默认 你懂规矩，你也千万别觉得老人能自 己把事都做了。如果两个人之间有迷 惑，就多问一句确认一下。 第二个错误：利益没分好。 这位学 员后来主动找 B 同事道歉，对方没有 太责怪他，但是提出：“ 以后如果还有 这样共同开发客户的情况，我们按比
例来，我六你四。你看行不行？” 他 觉得有点别扭，问我：“暮雪老师，B 还是记恨我吗？” 这就是典型的想多 了，在经历过一次失败的结盟之后， B 知道你的职场经验并不丰富，所以 吸取教训，把利益划分提前说，而且 直接拿到面上说。“这是和我联手的分 配方案，如果觉得条件合理能接受， 就一起合作。接受不了，我听一下你 的建议。再不行，我们就不合作了。” 联手对象之间没有情分，你不好意思 谈利益，对方一定会侵占你的利益， 那时候你就吃哑巴亏了。就算你撕一 场能拿回利益，也会严重影响你的工
作效率和职场风评 。大方敞亮谈利 益，是体面人的做事方式。 82、 我在公司带一个二十人的团队 , 作为团队领导，我一直不太会给 别人反馈， 能看到别人的问题，但 就是不知道怎么用合适的方式指出 来。有时候反馈一给出来，人家就不 高兴了，觉得我是在批评他。有时我 的反馈还没说完，对方就开始反驳， 说我说的不对。更多的时候感觉对 方并没有真心接受，只是嘴上说知 道了，后面行动还是一样。 我对此
很苦恼，不知道该怎么做才能给出人 家愿意接受的反馈，还请老师指导。 暮雪： 1、对方不接受你的意见，问题往往 出在提意见的方式上，而不是意见的 内容。正确的提意见方式，应该是“我 们一起看看，哪里还可以做得更好”， 而不是“ 我来指出你的问题，请你改 正”。 2、提意见的核心原则：多描述你看 到的事实，少下主观判断。你可以告 诉对方你观察到的现象，比如“我注意
到你最近情绪有些低落”，而不要评判 对方“（我感觉）你最近工作很不积 极”。客观描述不容易激起对方的反抗 情绪，只有对方心平气和地聆听你的 意见，才有可能改变后续的行动。 3、在给出意见之前，尤其是可能引 起对方抗拒时，一定要先征求对方的 同意。比如：“我看到了… …（现象）， 想跟你分享一下我的感受，但有可能 让你不舒服。你愿意听听看吗？”这样 既表达了自己的善意，也让对方提前 有了心理准备。
4、要先说对方的优势，再提出他可 以改进的地方。比如你可以这样说： “你在演讲中选取的事例特别吸引我， 你很擅于用简单生动的例子解释复 杂的问题。如果一定要提一个可以优 化的地方，就是 ppt 里的文字有点多。 我不想错过你说的话，但又要同时看 ppt，就会有些吃力。你可以试着少用 一些文字，那样就更完美了”。 5、需要注意，我们提出的不是缺点， 而是可优化点，这会让对方感觉到被 欣赏，更愿意提升和完善自己。
6、提意见要大胆而直接，不要因为 怕得罪人就绕圈子。比如你想提醒下 属每天上班别迟到，直接告诉他“希望 你每天能够准时上班”，而不要对他说 “ 最近天气不太好，是不是路上挺堵 的？”“ 咱们每天开早会，你没到的话 大家都会等你，你还是很重要的”… … 这样的意见，对方不仅抓不住重点， 甚至可能误会你的出发点，以为你是 在关心或者表扬他。 7、在给出意见之后，你可以提一些 问题，进一步启发对方的思考。你可 以这样说：“你怎么看待这个问题？你
希望怎样利用这个机会？我能做些 什么来支持你？ ” 让对方自己说出需 求和答案，他既会感受到被尊重，也 会认为你是真心在帮助他成长。 8、如果有个别下属一直不愿意接受 意见，他们很有可能是把意见看作了 “老板不看好我” 。作为领导，先不要 着急从提意见上下功夫，而是要慢慢 地从行为上改变他们的固化思维，比 如多在工作上给予资源和帮助，多在 会议上给他们发言的机会等。等他们 在工作上做出一定的成绩后，自信心 也会养成， 自然也会更能接受意见。
83、 刚做工业产品销售没多长时 间，前期靠一些关系打入企业，见 到老板没有话题聊，没有办法建立 深度关系，怎么办? 暮雪： 1、提前跟你的朋友了解与老板交流 的注意事项，比如一定不能聊什么， 可以聊什么，最爱聊什么。不引起反 感，才有机会建立深入信任关系。
2 、聊天中，一定要忍住别直接赞美 老板，平时说这些话给老板听的人太 多了， 你只有跟他们不一样，才会 让老板另眼相看。用心体会老板最让 你敬佩的一个优点，然后用提问把这 个优点说出来，比如“之前您只是销售 员，怎么就有这样的洞察力要开一家 自己的公司呢？ℽ 3 、一般来说，在喝茶这种比较轻松 的场合，可以聊老板的创业史，这样 你可能会知道，经营公司过程中，老 板最有成就感的事是什么，遇到最大 的挫折是什么，怎么克服的。通过这
种对话，能了解到老板的个人特点， 你跟老板的关系在心理上也就进一 步。 4、找容易走心的场合。比如一个饭 局的中间，酒过三巡饭过五味，聊聊 老板的家庭环境，比如老板在什么样 的家庭环境中成长的？父母对他的 教育是怎样的？这种教育对他有什 么影响？这又对他教育自己的孩子 有什么影响？平时和孩子相处的时 候都做什么？最希望带给孩子的是 什么？这些对话都可以让你走近他 的内心世界。
5、多用发问开启话题。聊老板对公 司未来的规划，他的人生使命，以及 他给初入职场年轻人的建议。通过这 些对话，你就能发现老板的价值观。 价值观是一个人的内核，因此你跟老 板的关系也会更深入。 6、问老板的个人喜好，比如“您工作 这么忙，休息的时候有什么个人爱 好？”越忙的人，他的个人爱好对他来 说越重要，这可能是他解压、放松的 唯一方式。如果老板喜欢打高尔夫， 那就聊聊他打了多久？ 目前达到多 少杆了？有什么经验分享？这个话
题很容易让谈话氛围愉悦。 7、专注聆听，把你的全部注意力都 聚焦在老板的讲述上，注意身体前 倾、 目光专注、适当点头回应，必要 时语言回应。这里说的聆听不是做给 老板看的，而真的是全情投入，这种 聆听会让老板觉得你很尊重他，而且 很有兴致讲给你听。 8、找机会把话题拉到目前企业经营 的状况和痛点上，比如：“我们聊了很 多企业的过去和将来，现阶段公司什 么事最让您费心劳神？就是让您下
班了还惦记、躺床上也睡不着、睡梦 中常醒来的事。”这些问题的答案里就 隐藏着你产品的机会点。 84、 初入职场，领导说我悟性差， 理解不了他的意思，我还怎么提高 自己的悟性呢？ 暮雪： 1、首先要明白，提高悟性，不只是 要正确领会领导的意图，更是要把领
导想办的事办成，且努力办的漂亮。 2、建一个文档，记录下每一次领导 对你的反馈意见。这就是你的“ 错题 本”，下次处理任务的时候，要比照看 看有没有犯同类错误。 3、建一个文件夹，把领导在公开场 合发表过的讲话都存放进去，比如说 年度报告、会议纪要、外部采访等等， 通过这些讲话了解老板的理念脉络。 4、只要有机会，尽量跟随领导参加 会议、检查工作，关注过程中领导发
表的观点和主张，以此验证你对老板 理念的理解是否正确。 5、基本了解领导的思维框架之后， 在遇到事情时，尽量切换成“ 领导模 式”进行思考。 6、每次领到一个新任务时，翻阅一 下领导近期在微信工作群的发言，或 者在朋友圈转发过的文章链接，看看 能不能找到关联。 7、不要总想着找领导反复确认任 务 。领导如果有时间给你讲得很仔
细，就不会说你悟性差了。 8、如果确实有必要跟领导进行进一 步交流，可以快速拟一个行动计划， 交流时一定要言之有物。 9、可以请教领导平时常用的获取外 部信息的渠道是什么，然后想办法从 同样的渠道获取知识，以此保持信息 同频 。如果有些高端培训你无法参 加，至少要了解到他在学习哪个方面 的知识。 10、听听同事的吐槽，了解他们曾经
在与领导共事的时候踩过哪些坑。但 切忌打听领导的隐私。 11、如果没有把握自己真正领会了 领导的意图，不要随意引用领导喜欢 讲的词，以免被领导误以为你是高级 黑。 12、一定要注意，即便你能够通过学 习快速领悟领导的意图，甚至成为了 领导的心腹，那也千万不要忘了你们 是上下级关系。
85、 我的前领导跳槽去了一家不错 的公司，过了一段时间，他联系我， 希望挖我过去再与他一起工作。但我 对目前的工作比较满意，想再沉淀一 下，所以目前并不想跳槽。但前领导 对我一直很不错，我怕直接拒绝会很 尴尬。怎么办? 暮雪： 1、要表示感谢：前领导履新，能够 想到再找你一起共事，充分说明了他 对你的认可与信任；因此，不论接下 来你是否愿意跳过去，都要心存感 激，真诚感谢前领导愿意继续赏识提
携自己。 2、要坦陈想法： 如果你深思熟虑后 并不想跳槽，就要及时、坦诚地告知 前领导：“非常感谢您的美意。但经过 慎重考虑，我觉得我现在还需要在本 职工作上进一步沉淀积累，现阶段还 没有准备好选择一份新工作。” 3、对于自己不想跳槽的原因不必讲 得过于具体。以免认真的前领导会花 时间去分析或辩驳你提供的理由，但 很可能一番分析和辩驳下来你仍旧 不为所动，浪费了彼此的时间和情
感。 4、表达为对方举荐贤能的态度。前 领导想挖你过去，一般而言是他有一 个职位空缺在等待填补。此时，如果 你不愿选择、又觉得愧疚于对前领导 的拒绝，便可提出为其推荐自己身边 熟知的其他贤能。你可以说：“通过您 的详细介绍，我已了解到了这个空缺 职位所需候选人的条件。接下来，如 果您不介意，我会在自己的朋友中物 色合适的候选人，及时推荐给您。” 5、至于你能否真的推荐到合适的人
选，其实并不重要，重要的是你体贴 的态度。并且你的表态，也让前领导 更加意识到你不愿跳槽的决心，相信 有智慧的前领导便不再纠缠。这一番 得体的操作下来，也能让你们双方继 续保持长远联系。 6、不要拖延：如果你决心拒绝，千 万不要拖延，一般最多 3 天就要给对 方回复，以免耽误对方继续寻找其他 合适人选的时间。加微信ipip161 7、不要撒谎：大可不必以看似周全、 其实虚伪的理由来拒绝对方，例如自
己的身体、家人需要关照、现在太忙 没时间考虑等这些职业发展之外的 理由。这只会暴露出你“不真诚” 的态 度，侵蚀了旧有的好感，甚至会因此 断了自己的一条职场人脉。 8、不要玩消失。最最忌讳的就是： 怕直接拒绝尴尬、就干脆“没下文、不 回复、玩消失”。一段时间后，对方最 终的确会明白你是用沉默在表达拒 绝；但这是非常自私的处理，完全没 有替对方着想，不但是对其美意最大 的侮辱，而且还耽误了对方及时寻找 其他候选人的工作流程。
9、职场圈子很小，大家很有可能随 时江湖再见，而你的行动在造就你的 职场口碑。玩消失，会给你贴上“不靠 谱” 的标签，前领导从此与你陌路、且 未来有机会在人脉网络中谈起你的 时候，这一段就会成为你的黑历史。 得不偿失。 86、 我想跟您请教一个问题 ， 我 现 在 拿 到 新 一 个 公 司 的OFFer , 要求一个星期内入职，但是
公司离职需要一个月，怎么跟现在领 导说才可以快速离职？ 暮雪： 1、先明白一件事，是新公司一周内 的要求不合理，你需要先找新公司谈 更长的入职时间。现公司离职需要一 个月是合规合法的。 2、决定你多早可以离开现公司，是 由你需要多长时间完成现在手头工 作的交接决定的。先盘点你手头的工 作，做好详细的交接计划，预估一个 交接时间。并且算上你未休的年假和
其他可以利用的换休等时间，看看你 最早可能在什么时间离职。 3、在实际操作中，一旦员工提出离 职，并挽留无望，老东家都是希望在 不影响业务的情况下让该员工尽快 离开。因为老东家会考虑保密问题和 对团队的影响，虽然按照大多数公司 的规定，员工需要提前一个月提出离 职。 4、和新公司争取新的入职时间。你 可以直接告诉新公司的老板或者 HR， 一个月离职是合同中的约定。并且，
你需要更长的时间完成现在手头工 作的交接，这是你的责任也是你的价 值观，做事需要有始有终。告诉对方， 你已经尽力争取把一个月的提前通 知期缩短到 XXX 天（这个时间由你需 要的离职时间决定），但实在做不到 一周之内，请对方理解。 正常情况 下，新公司都会尽量理解通融。毕竟 找到一个合适的人才不容易，没有公 司会因为晚入职几天错过真正合适 的人。 5、如果新的公司真的在一周的时间 上特别严苛，建议你慎重考虑新公司
的企业文化。他们可能“店大欺客” ， 或者还有其它的候选人，只是由入职 时间决定。无论是哪种情况，都证明 你的价值在他们看来没那么重要，不 去也罢。 6、带着你的详细交接计划，去和现 公司的直接上级谈离职。和他坦诚的 解释你现在的情况。 7、并且通过讲解你的交接计划，让 他感受到你真的是在为他为公司业 务着想，把你能做的都提前想到了。 用行动向他证明你的责任心，并请求
其理解和帮助。 8、同时，询问他还有哪些工作希望 你在离开前完成，加在你的交接计划 里，和他就新的交接计划达成共识。 并请他尽快安排接替你工作的同事。 9、加班加点，保质保量完成你的交 接计划，整理存档文件，并留下你的 联系方式，以备接替你工作的同事遇 到问题可以随时联系你。 10、最后提醒一句，一定和新东家敲 定好新的入职时间再正式提离职。
87、 想跟领导谈薪水，但是不知道 自己够不够格，怎么办？ 暮雪： 1 、最想喝的水，是薪水。但薪水的 高低，取决于上司给你的客观评价， 而不是你给自己的主观评价。 2、做自我评估的时候，我看到很多 同学最容易走入的误区就是“ 主观感 受具体化”——自己觉得自己做得不
错，这其实不具备参考和评判价值。 3. 给你一个公式，帮你做客观的评 判：个人业务技能÷工作业务要求＞ 1，（1=人岗适配度=组织满意度）。 它起源于生涯发展理论中著名的明 尼苏达工作适应论（1964 年）的理论 模型，它的亮点在于不光是你自己要 看自己，还要看工作本身的要求考虑 人岗匹配，不光是个人的感受，而是 能够量化的打分。 4. 计算分母“工作业务要求”：请梳理 你目前工作的大致内容，每一项工作
内容算一分，加起来就是你的“工作业 务要求”分数。 假如一名行政专员，计算如下：人员 出勤考核记录管理+各类公告的发布 +办公用品等购买+客户来访时的安 排+会议室的安排和维护=5 4. 计算 分子“个人业务技能” ：上面每项工作 需要的最核心业务技能，按你自己的 表现打分，0-0.5 为一般，0.5-1 为及 格，1-1.5 为好。把所有项的得分加 起来。 例如，上面的行政专员，计 算如下：1.2（各类办公软件使用和呈 现效果）+0.8（文书性工作的总结和
表述能力）+1（根据预算控制必要支 出）+0.6（商务礼仪和接待流程优化） +0.9（组织协调沟通能力）=4.5 5. 这两个算出来的数字，用你打分的 个人业务技能分，除以工作业务要求 分，得出的就是你的人岗匹配度。 如 果大于 1 ，说明你做得不错，高度适 配现有工作，也就代表公司满意度 高，可以去提涨薪了。 如果结果小 于等于 1 ，说明还有欠缺，先不要提 涨薪 。例如上面的行政专员 ， 是 4.5÷5，结果小于 1，说明还不能去提 涨薪。
6.如果你的结果大于 1 ，就可以提涨 薪。建议你先了解公司的提薪流程和 制度要求，再按流程要求直接去找最 主要的相关负责的同事。 注意，提 薪时的心态是很重要，一定不是一个 委屈和怨妇的心态，更不是一个胁迫 的状态，而是正向积极的、争取更大 共赢的心态。 7.给你一个请求涨薪的标准话术模 板： 我来咱们公司也有一年了（嘘 寒问暖的开局），在过去的一年中， 我做出了XXX 成绩（对公司的营收和 战略高度相关的业绩，最好有数字，
可量化）。 在接下来的一年中，我 认为自己应该在 XXX 方面有所提高， 当然，为了承担更多的职责，我已经 做了XXX 准备，我对未来的工作规划 是 XXX，能够为公司带来 XXX 的价值 （这里必须可量化，可执行，可见 效）。 我对公司很有感情，也希望 能够伴随公司一起成长，给公司带来 更大的价值，所以恳请公司考虑我的 升职加薪的请求。 8. 当结果≤1 ，如果你发现是因为每 项打分都不高，很少有超过 1 分的， 那么接下来的重点就是继续提升自
己。 你可以请教老同事、同工种比 较优秀的朋友，或者学习一些网络课 程、学习软件等。等待半年左右，再 根据表现给自己评个分。 9. 当结果≤1，是因为虽然打分不低， 但工作业务要求分值太高，导致分母 过大。那你就要想，现在手头的工作 内容是否过于繁杂，是否超出了你的 能力范围，是否你并不喜欢。 如果 你克服不了现有工作的困难，可以结 合自己的工作经历和兴趣， 申请调 岗，或者寻找新工作。你还可以寻找 老师、职场前辈等“外援” ，或者找专
业的实习就业指导机构，帮你找到适 合的职业规划和心仪工作。 88、学员：暮雪老师，前天跟同事因 为调休的事情吵架了，没有控制住情 绪，怎么办？ 暮雪：职场上歇斯底里和失控只要有 次，之前苦心经营的人设就会全面崩 塌。 情绪不稳定的人一般没人敢惹， 但是也没人会在意了:你会被视为一 个“病人”，很难再有大的发展。当然，
已经发泄出去的情绪不能收回来，这 个时候不要反复陷入纠结和悔恨，待 在情绪里不出来，就像钱花出去了就 不要去 想，不要去比价。如果情绪 失控了，应该立刻做到的是原谅自 己，然后考虑如何不再有下一次失 控。 要知道大多数人一辈子都至少 会换三四次 工作，大不了是换个地 方，重新再来。 不管局面有多糟糕， 先深呼吸几次，然后 按自己的利益 来思考下一步的动作。
89、学员：我喜欢穿精心搭配的服装 去上班，觉得自己风格知性得体，但 是单位里，上年纪的女同事对我敌意 非常大。要在打扮上妥协，和中老年 妇女看齐的话，觉得心有不甘。 暮雪：你的年轻和身材，已经很让她 们嫉妒了。在一个风格统一的群体当 中，“与众不同”这件事自带攻击性。 年轻姑娘尤其要当心，如果在事业单 位之类的上年纪同事比较多的地方 上班，马卡龙色的衣服和颜色夸张的 口红，最好等到下班时间再上身。这 不是压抑天性，而是自我保护和职业
精神。 90、 暮雪老师，我工作两年了，属 于核心业务部门。直属领导不懂业 务，整天管桌面要干净，用心写周报 之类的小事。我因为见人不爱打招呼 , 老被他批评。虽然他也夸我工作能 力强，还给我涨了薪水，但是因为这 些莫名其妙的小事被批评，我觉得很 憋屈。我该辞职吗?
暮雪：你这个问题相当于再问：这样 的领导还值得跟吗? 我们用职场三 原则来剖析这个案例，你的领导不算 优秀，但不是糟糕的领导。领导肯定 你的能力，给你涨薪水，照顾了你的 收益原则。 领导要求桌面干净、用心写周报，是 典型 的没话找话，其实是希望跟下 属有更加密 切的联系。因为领导对 核心业务不熟，他担心有能力的下属 会取代他的位子。从安全原则出发， 领导需要你经常表达自己的忠诚 。 所以要和领导同步消息，要定期做，
没什么事也要做。这样他能安心，你 也能得到他的支持。所以别误会，他 不是挑你的毛病，而是怕你不再给他 出力了。 什么样的领导才是不应该继续跟的 呢? 有三个标准: 第一种，不喜欢你的。这里说的不喜 欢，是厌恶的意思，不是“不偏爱”如 果真的被领导不喜欢，做得再好也只 能维持现状 。但你的领导是赏识你 的，意味着你以后有升职的空间。
第二种，不满足你的。比如你觉得薪 水太低，希望加工资领导没答应，你 好不容易去见女朋友的家长，领导非 让你临时加班，你想休年假，领导拒 绝，这都是个人诉求没有被满足。 第三种，有缺陷。领导不懂业务，说 话不算话，这都属于严重缺陷。 “不 喜欢、不满足、有缺陷”三个条件全部 凑齐的时候，你应该果断辞职。
9 暮雪老师，我的领导是个控制狂， 她布置了工作，会不断地问每个步 骤我的想法。 我觉得我只是个实习 生，为什么她要我说对计划的看法? 我的感受真的重要吗?她要求我及 时告诉她我手头上事情的进展，她 说:“ 你不给我反馈，主管问起我的 时候就会觉得是我对你的工作管理 不当。我的领导是控制狂吗? 暮雪：当然不是了，你遇到宝了，这 是一个好公司一个好领导，领导正在 训练你积极反馈的好习惯。 领导反 复询问你的想法，关注你的工作进
度，其实就是在要求她多反馈。看上 去领导在控制你，但领导其实确认的 是，你是不是真的赞同这个计划，只 有真正赞同，执行的效果才会最好。 这不是控制狂，这是最大的尊重。 明白了这一点，你就能更积极勇敢地 去对领导作反馈，提出你工作的难处 和困扰，而不是把她当做一一个催收 公粮的干部 。 反馈的重点不是评价 某个人做得好不好，而是要让大家的 事办得更好。反馈不是得罪人，不是 提意见，具体操作的时候，你可以说 难处提困惑。
92、 暮雪老师，我刚入职一个月， 领导跟我说，你说话太直，这是好话 吗? 暮雪：这不是好话，这是在敲打你的 沟通方式。你领导的意思是，你说话 不委婉，没有考虑她的面子。 你必 须积极回应她的批评，作出改变。 说 话直就是对方感受到了冒犯，这是认 为你对她不尊重，不愿意为她的心理 舒适而修饰你的言语，克制你的情 绪。 如果你不想改，继续在直话直 说的道路上一路狂奔，两人的关系迟 早会破裂。
93、 暮雪老师，我要休假，手上的工 作可能要拜托给同事，我是应该托给 新来不久业务不熟悉，但是好说话的 同事呢?还是应该请托刻薄严厉的资 深同事呢? 暮雪：职场上选择求助对象也要考虑 职场基本三原则，安全原则高于一 切。一个不熟悉业务的新同事如果工 作失误，烂摊子要你来收拾，新同事 也会被你连累。
94、 暮雪老师，领导老是让我背锅 怎么办？ 暮雪：这种情况有三种方案 1、任何领导都不可能不犯错误，很 多时候，都会选择自己的心腹来出来 背锅，这样能够弃卒保车，最小的成 本，换取权力的安全稳定，事过之后， 对背锅的下属投桃报李，领导会在其 他的事情上，予以补偿。所以，作为 下属，只要是领导的亲信心腹，只要 不是上纲上线的错误，大可以承担。
2、两害相权，选择最低代价。 但是 如果自己不是领导的心腹，领导却推 卸责任，以邻为壑，不然就以撤职相 威胁，这就需要做出选择，领导有没 有能力撤自己的职，自己背了锅有什 么样的处分，只有衡量了这两者之间 的害处，选择背锅代价最低，那就背 锅，毕竟留的青山在不怕没柴烧。只 要还在职场，就还有翻身机会。 3、坚持自我，选择抗争到底。 如果， 这错误，有害自己的职业道德，或是 自 己的根本利益，那就必须抗争到 底。因为一旦承认了错误，接受了处
罚，自己的职业生命就可能终结，或 是未来前途暗淡，或是自己有足够的 证据，或者这个事情能够足以把领导 扳倒，或者领导快退休了。这就必须 斗下去。所以，面对职场背黑锅的事 情，要从和领导的关系，自身的利害， 以及都领导斗争的胜算这三个元素 来综合思考自己的战术选择的。 95、 暮雪老师，我在大企业里工作 , 各方面都很努力，但说不出来，每 次都被能说会道的同事比下
去，我想做好晋升答辩，怎么办？ 暮雪： 1. 嘴笨不是问题，准备度不够才是 问题。口才不好，可以写稿并背熟； 临场应变能力不够，可以预先推演各 种情况。准备度高，本身就可以为你 拿分。 2. 千万不要相信“ 不想当元帅的士 兵不是好士兵”。道理很简单：好士兵 当不了元帅。当元帅，需要的是另一 种技能。在组织内，每升一级，需要 的技能组合就全变。注意：你想通过
的是“晋升答辩” 。所以，你需要展示 的，是自己在下一个层级上的能力。 3. 初阶职位：关注小团队/个人执行 效果以及工具改进。强调把一个设计 任务执行好，出彩，比如说，能攻下 山头，解决一个又一个手头的问题。 在这个层次，答辩要重在目标感和敏 锐度的提升，但尽量不提战略，职场 时间太短，说的不准确容易有反作 用。 4. 中阶职位：关注的是团队路径选 择和横向协作。比如说，我为什么要
攻下这个山头，以及怎么让手下的兄 弟们攻山头胜利的可能性最大，并且 把打法变成规则长治久安。 5. 高阶职位：则关注利益体战略性 取舍和做事的生态。比如说，要考虑 除了攻山头，我带着这群兄弟还有没 有更好的办法，我们从河过去行不 行，我们在原地行不行，我们以逸待 劳行不行，以及我能不能定标准，让 更多的兄弟帮我一起来决策该怎么 办。但高阶的同学不要忽略执行，只 谈大方向容易让人感觉到空虚，是职 场的大忌。
6. 无论哪一阶，在执行上出彩，是 永远的王道。比如，一个做国际化产 品的同学在答辩时说，他在做产品规 划的时候，按照当地政府的开放程度 和人民出行习惯的方式来把目标市 场规划成几个类型，并且通过权重来 算出投入/收益比率。 再比如说一个设计的同学，在答辩时 展现了特别惊艳的一套动画，动画过 后，他说了一套通过逻辑规律来创作 的方法，至今已经是那个公司的标准 了。
7.给一个基本的讲述框架，供参考： 讲苦劳：我们都做了什么，如何高效 得完成了什么任务，辛苦的一点一点 的做了什么。 讲功劳：因为我们坚 持不懈的努力，我们完成了什么壮 举，公司的 GMV/OKR/KPI 如何超额 完成任务。 讲方法：基于以上的经 验，我们改进了什么流程，降低了什 么成本，一劳永逸的帮助公司走在更 高效的道路上。 讲变化：所以我自 己和团队有什么样的提升和变化。 8. 还有一些准备上的 tips，供参考： 讲之前对着镜子多练，你会发现想明
白和讲明白是两回事。 PPT 与人配 合，而不是念注释。 模拟每个评委 会问到的问题，并提前作答。 控制 时间与节奏，在评委感到无聊之前再 来点意外。 每页想一个金句。 穿的 舒服一点。 别放背景音乐。（重要） 自信。 对项目的关键数据了如指掌。 答不上问题时说：“这是个好问题”来 换取时间。 补充：: 1. 参加竞聘前，写好逐字稿，并熟 背，严格控制好时间。例如，如果给 你 10 分钟的个人陈述时间，可以控
制在 9 分到 9 分半的时间。这就需要 提前写好竹子稿,并且熟练地背诵。 很多时候我们的紧张并不是因为我 们怯场而是因为我们为自己准备那 种的不熟悉，从而发生卡壳。 从每 年单位组织的竞聘情况来看，光凭这 一点就能够淘汰掉 1/3 的人，很多人 都是结合自己的 PPT 现场发挥，要么 超时，讲了十一、二分钟被打断，要 么时间利用不够，只讲了六七分钟就 结束了。 做个人陈述的时候，不要 总是盯着电脑读 PPT，要与现场的评 委有一些眼神的互动
2. 尽可能提前熟悉一下竞聘的现 场，降低自己对环境的陌生感。可以 提前一天下午熟悉一下场地，PPT 的 播放，甚至是走位。 3. 在现场回答领导的提问时，要有 清晰的逻辑，简单来说你可以用 1、2、 3 这样的顺序来回答。例如:“谢谢您 的提问我对这个问题的看法有以下 3 点:第一.第二，..第三...” 对考评现场 的提问， 自己也可以提前做些准备， 例如结合自己竞聘的岗位写 5 个问 题，自问自答，提前演练，做到心中 有数。
96、 暮雪老师，面试中被要求 2 分 钟介绍一下自己，怎么办？暮雪： 1. 面试官问你这个问题绝不是让你 复述简历，而是在考察你的逻辑思维 和沟通表达能力。 2. 你的自我介绍要围绕着和该职位 匹配的核心能力展开。 自我介绍的 最终目的，是向面试官简单扼要的说
明你是他要找的人选，同时预埋伏笔 引导你们接下来的谈话。 3. 要言简意赅，重点突出。 2 分钟 的时间一般正常语速可以说 300-350 个字。去掉前面的个人信息部分，和 必要的客套。你需要用300 个字把你 的教育经历，职业经历和其它你认为 重要的信息交代清楚。 4. 尽量控制时间。一个能把 2 分钟 自我介绍的要求，讲成一个 10 分钟 演讲的人，有时候会让面试官怀疑你 的理解能力，归纳总结能力和时间观
念。 5. 个人信息部分要简单明了。 “ 您 好！我叫 XX，我是哪个学校毕业的， 什么专业。我应聘的是什么岗位。” 6. 不要讲你每份职业经历中的具体 工作内容，总结每份职业经历中学到 的能力，经验和收获。突出与应聘岗 位相匹配的技能，长处，和能力。 比 如你应聘的是一个销售岗位，你就要 重点讲，在上一份或几份和销售相关 的工作中，你是如何提升自己和客户 打交道的能力，或者是如何学会通过
销售数据寻找业务驱动力的。如果你 是应届毕业生，你可以讲你在学校社 团活动和实习经历，但也要遵照上述 原则。 7.预埋钩子，引导接下来的谈话内容。 比如你准备了如何处理客户投诉的 案例，这也是该岗位的核心能力要求 之一。你就可以讲： “我的上一份工 作主要是处理客户投诉，中间遇到了 很多非常具有挑战性的客户。在这个 过程中我学习到了如何换位思考，如 何站在对方的角度想问题和解决事 情，实现共赢。如果您有兴趣，一会
儿我可以和您更详细的介绍。” 后面 的谈话中，面试官可能会对此好奇， 就会让你举一个具体的案例。 8. 切记，不要在你没有准备的话题 乱埋钩子，当心搬石头砸自己的脚。 你有更多的机会讲你有准备的内容， 也就意味着你面临更少的你没有预 料到的问题。 9. 挑一两个和该应聘岗位相匹配的 业余爱好，不用泛泛罗列。 比如你 应聘的是一个高端客户关系维护岗 位，你就可以介绍你业余时间喜欢打
高尔夫球；如果你应聘的的是一个自 媒体内容岗位，你就可以介绍你喜欢 读书和自己写文章，业余时间还尝试 运营自己的公众号。 10. 直接表达应聘该职位的原因。 可 以讲“ 这个职位所能提供的职业发展 平台，是和我的个人职业规划高度匹 配的，并且我也非常喜欢贵公司的文 化。希望有机会可以以成为贵公司的 一员”。 11. 结束语要礼貌专业。 “ 因为时间 关系，这是我简单的自我介绍。如果
您对我的哪段经历想了解的更多，我 可以就细节回答您的问题。谢谢您！ℽ 12. 面试之前，建议你准备一个自我 介绍的手稿。一个五分钟的版本，一 个 1-2 分钟的版本，以备不时之需。 97、 暮雪老师，我向公司提了离职 , 也吃了散伙饭，结果公司不让走还 加了薪，怎么办？
暮雪： 1. 通常而言，我不建议你留下来，因 为你在公司眼中已经被打上了“怀疑” 的标签。 2. 公司势必会找更合适的人，防止你 “拿离职要挟公司”。 3. 现在之所以给你加薪，那是因为暂 时还没有找到替补。 4. 当然，你得问清楚自己，当时到底 是为了什么而离开 。到底是为了发 展、还是为了薪酬，还是别的其它原
因。 5. 如果钱是主要因素，而当下公司给 你的金额又确实无法拒绝，那么，大 丈夫能屈能伸，留下也没啥。 6. 离职这种事是要低调低调再低调， 这个错误以后不刻意再犯。 98、 暮雪老师，我 35 岁了还没有 做到管理岗位，怎么样才能
在职场上更好的生存？ 暮雪： 1、不要花精力在管理知识的积累 上，例如参加培训和考 MBA 等。职 场不会因为你有了管理知识的准备， 就能给你管理岗位。所以你还是要花 时间沉淀专业能力，在专业上突出仍 然可以在职场生存。 2、35 岁+不是管理岗不一定会被职 场淘汰，但如果你想做管理岗，难度 会比较大。
3 、对工作内容要有所取舍，坚持做 对专业积累有用的事情，而不是仅仅 做自己擅长的事情。很多 35+被职场 淘汰，是因为自己在专业领域虽然做 了很多事，但所做的事不支持专业能 力提升。比如做技术开发的，核心能 力是开发能力，但做的项目属于传统 项目，对技术要求不高，持续做此类 项目，做再多也没有提升新技术，新 方法，开发能力停滞不前。 4、协作性强是职场很重要的能力， 你能与团队同事和谐共处，相互协作 是重要的。如果在专业领域没有很好
的积累，已经失去对工作内容的选择 权，那么就让你自己成为部门内最好 的支持伙伴。 5、通常公司是不会轻易选择放弃认 真的老员工，因为替换成本高，也容 易让其他同事对公司评价不好。所以 做一只 nice 的老黄牛也不会那么容 易被淘汰。 6、保持与直属上级的信任关系。对 于上级来说在一个团队一定需要一 个可以信赖的人，你的能力也许不是 最好的，但你可以对上级安排的事非
常用心去做，且严格按照上级的要求 执行。这样的人，上级用得顺手，不 会轻易更换。而且也可以随着上级的 升迁，自己工作范畴，岗位也有提升。 99、 暮雪老师，我这个人比较冲动 , 好多话刚说出口就后悔，怎么办 ? 暮雪： 1、容易冲动，往往是先天神经类型 的作用，你很可能是典型的胆汁质人
格，你要充分认识到这种人格的两面 性：你虽然缺乏自制性，容易激动， 但是也会因为思维敏捷、精力旺盛， 而成为朋友中那个热情组织聚会、积 极调节气氛的人，或者工作中想法思 路比较多、连续开会几个小时仍然元 气满满的人… …这些优点都会让你获 得朋友的喜爱和老板的欣赏。 2、向那些你刚刚认识不久，以后却 可能要长期打交道的人提前说明自 己是一个冲动的人，比如公司新来的 同事，读书会刚结识的成员，你要以 非常诚恳的态度，与对方好好谈谈
心，坦承交代自己的性格特点，让对 方可以深入了解你是一个怎样的人， 也提前打个“预防针”。 3、在开口之前做一次深呼吸、在张 嘴之前先端起杯子喝上一口水、在讲 话之前先不太惹人注意的抿抿嘴 唇 … … 所谓的“ 冲动” 就是完全没有任 何理性思考的时间。而哪怕只有三秒 钟的停顿，也可以让自己大大减少不 过脑子的脱口而出。 4、在特别需要谨慎和慎重的场合， 当感觉到自己情绪有些激动甚至失
控时，你还可以马上起身去趟洗手 间，用冷水抹一下额头，或者用手指 拢拢头发，或者做两个深蹲起，都可 以有效地打断生理的冲动节奏，让自 己过于兴奋的神经冷静下来 。这之 后，你就可以摆脱刚才那种几乎要“脱 口而出” 的情绪了。 100、 朋友公司刚开业，想送他一 盆绿植，不知道选什么好，请老师指 教。
暮雪：面对这个问题，很多人会首先 想到“好养活” ，但我觉得“ 寓意”更重 要。 1、送发财树。这种绿植的学名叫瓜 栗，能在低光照、低水分的环境下硬 扛一个月，生命力超级顽强。这种植 物有一个非常粗壮的树干，您可以建 议朋友把它放在椅子后面，正所谓背 靠大树好乘凉。 2、送八方来财，学名鸭脚木。这是 一种复叶植物，一片叶子会分成 8 片 以上，所以叫作八方来财。做买卖嘛，
多样化发展才是长久之道，这就是它 的寓意 。相似的植物还有日本大叶 伞，但是供应量少，品质不如鸭脚木 稳定。 3、送鹤望兰。一种线条极其挺拔的 大绿植，一片叶子能长到一米多长， 把它放在老板办公室，气场特别好。 多数企业家都希望自己能看得更远， “鹤望”二字正中下怀。对了，这东西 喜欢阳光，太阴暗的环境就别养了。 4、送龟背竹。超级经典的绿植，气 质优雅，宜家宜商，对环境不太挑剔。
关键寓意也好啊，“龟” 象征长久，谁 都想把生意做长久。友情提示，这种 植物在低光照环境下会略有倒伏，也 就是徒长，需要用好看的绳子把茎聚 拢一下，否则会很不协调。 5、还可以送散尾葵。高大绿植，摆 在办公室很有牌面，而且它的叶子是 鱼骨造型，分枝点很少，一条中心轴 上长着很多叶片，符合当下”扁平化管 理“ 的寓意。 6、千万不要送人家一盆光棍树，人 家会觉得这是“光杆司令” ；也不要送
苦苣苔，人家觉得日子会巨苦无比。 虽然这些寓意都是人们脑补的，但可 能让朋友产生误会的事情，能不做就 别做。 7 、不建议送常春藤、绿萝之类的爬 藤植物。懂风水的人很忌讳在办公室 里摆放这种藤蔓植物，说法是“枝条错 综纷杂，会引起杂乱口舌”，既然有这 种说法，咱们还是不碰为好。 10 暮雪老师，老板正
在休产假，我在现在的职业发展中遇 到了瓶颈，想换工作，找新的机会。 但又觉得对不起老板，怎么办? 暮雪：与其去跟你老板谈离职，不如 去找你老板聊聊如何在现工作岗位 上有更好的发展。 找你老板谈话之 前，先做一个客观的自我评估。越具 体越好。 1、现在的工作哪些是你喜欢的？ 哪些是你擅长的？ 你在工作中最享 受的是什么？ 你遇到的最大的挑战 是什么？ 你所谓的“瓶颈”是什么？
2、你可以做一些什么让情况变得更 好一些？ 你对新工作的期望是什 么？ 4. 深挖一下你现在面临的“ 瓶颈” 的 原因是什么？是工作技能，人际关系 还是思维局限。关注主观原因，而非 客观原因。 4. 带着这些思考去探望你正在休产 假的老板，顺便聊聊你的瓶颈和困 惑，请她支支招。 5. 记得带上一份精心准备的给宝宝
的小礼物。 6. 从你的职业规划和瓶颈聊起，听 听你老板是如何看待你目前面临的 职业瓶颈的。请她讲讲她过去类似的 经历，和她是如何应对的。职场上， 前浪的经验是最宝贵的，可以避免你 走许多弯路。 7.你也可以很直接的告诉你老板，你 现在有的时候会真想的要离开，但是 又舍不得她。感情上，你也不能接受 自己在她这个特殊的时期离开她。这 个时候的感情牌，会更容易让你老板
为你设身处地的想办法。 8. 结合你老板的意见，确定你目前 面临的关键问题。并邀请你老板和你 一起，为你制定一个具体的目标和行 动计划。 9. 分解该目标，并脚踏实地向这个 目标努力，等达成这个目标后，再问 自己你是不是还想离开。 10. 尽可能等你老板休产假回来再做 决定。 帮你老板度过这段特殊时期， 等团队稳定了，如果真的到那个时候
你觉得你还是要离开，我相信你的老 板会支持你，也会感谢你对她特殊时 期雪中送炭的支持。你也正好给自己 一段时间看清内心真正的需求。 11. 做好本职工作，先别忙着找工作。 聚焦在工作中提升自己的核心竞争 力和市场价值，把你能做的事情做好 了，老板自然也不会亏待你。职场上 做人和做事同样重要。你的口碑也是 你的市场价值的一部分。 12. 珍惜在职场上有这样一个老板赏 识你，愿意培养你支持你。这是可遇
而不可求的，也是一笔职场财富。 102、 老师请教一下，就是今天早 上领导安排去做工作份外的事，我 就说我现在有事情做只做了一半， 我就说我不去，领导就说叫你做什 么就做什么，不做就叫我马上滚蛋， 可是想一想，好我去做，我做了一 上午才做完，问下我的做法有问题吗 , 接下来该怎么操作？ 暮雪：领导安排任务的时候不要拒
绝，否则就是给领导难堪，先接受， 对领导说：好的领导。 你要是手头 有事，可以问领导：领导，我现在手 头上还有点事，那我现在是先做 A 还 是先做 B，把皮球踢给老板， 领导如 果问：你想做哪个？ 你说：我服从 领导的安排。 这样就是不得罪领导， 自己做的慢也不受罚。 你现在得罪 了领导，领导生气了，去道歉就可以， 说自己年轻不懂事，以后有不对的地 方还请领导多多指教。 103、 单位上副职的位子
空了一段期间了，但是领导让副科位 置空着，也不提拔我和其他人，怎么 破？ 暮雪：首先我们想想，领导为什么谁 都不提拔？ 很有可能是因为大家水 平都差不多。提拔哪一个都会得罪其 他人。所以干脆不提拔！ 遇到这种 情况，与世无争无欲无求等提拔，是 这个问题的最大雷区！ 怎么破局？ 做到 5 点： 1. 提升在单位的竞争力。 提升你在 单位的砝码，让领导和其他人对你心
服口服。 比如：争取在各种表彰中 碾压其他竞争对手，他们受到市级表 彰，你就争取搞个省级表彰；和同事 都搞好关系，如果有公开投票，确保 你得到的票数是最高的；在年度评优 中，次数比其他人多。 一定要让自 己技高一筹，才能让自己高人一等， 争取做一只鸡群中的长脖子白鹤。要 让领导看见你和别人不一样。 2. 和一把手、分管人事的领导搞好 关系。 领导喜欢用制衡术，这个可 以理解。权力这种东西，握得越久， 越上瘾。 领导之所以制衡你们，不
仅是不想得罪你们，还有一种可能是 不信任你们，觉得你们当中的任何一 个人被提拔之后都是不可控的因素， 会对他产生权力上的威胁和地位上 的动摇。 说直白点，他没觉得你们 谁是他的人 。人都是趋利避害的动 物，这种心理也很正常。 所以，你 一定要搞定一把手，获得他的信任。 同时，你还要搞定分管人事的领导， 私底下和他的关系要比其他人更好。 但注意低调，天知地知你知我知就 行。 3. 和领导的领导搞好关系 。 不要
怕，就是找人认识下。直接上去，自 报家门。世界上人和人之间的距离只 有六个人，通过这六个人就能认识任 何一个人你想认识的人。 所以，只 要你想认识领导的上级领导，你就肯 定能认识。 你要是把这一步走通， 不仅提拔副科不是问题，甚至还能争 取提拔交流出去。 4. 人挪活，树挪死，申请下派。 适 当的挪一下，不要死盯着一个岗位。 申请出去学习或者交流一下，曲线救 国，说不定回来就能当领导。
5. 争取遴选。 出现这种局面，说明 领导没有把你们的将来和成长当做 一回事。跟着这种领导，其实意思也 不大。 这种狼多肉少的局面，一个 副科就要争得头破血流。在我看来， 流血不如流汗，不如自己拼一把走个 遴选，直接走马上任。 104、 向两个领导汇报工作的这种 局面应该如何应对？ 暮雪：有些单位出现这样的局面，原
因无非是： 1. 想省钱，想你一个人把俩人的活 儿干了； 2. 想照顾老干部，新设的那个领导 很可能是一个安慰岗，安慰了岗位之 后发现没法给他配团队。 无论哪个 理由，你被两人以上领导就是被牺牲 的角色，这个时候不对抗，以后就麻 烦了。你的两个领导早晚都会撕起来 的。 所以在双领导局面出现一个苗头的 时候，就要立刻有反应：
1. 找到人力部门的负责人，要求明 确汇报线； 2. 明确告诉人力部门，双领导可能 会让效率下滑，建议给其中一位领导 另配队伍； 3. 申请不接受双标考核 ，杀你的刀 把子放在一个人手里就够了； 4. 如果一定要向两个人汇报，但接 受一个人考核，立刻把队伍分开，最 弱的配给没有考核权的那个领导的 那块业务，自己带人把重要的业务做
好； 5.跟那个你“ 怠慢” 的领导（一般都是 后加的）推荐人选，说明自己工作压 力过大的苦衷，这能让他调低期待， 必要的时候可以把现在的几个没那 么好的人给他。 105、 我们几个同事经常一起吃饭 , 刚开始我最年轻，有的时候就主动 帮大家拿外卖、给大家清理餐桌，后 来这些事逐渐就理所当然变
成了我的事了 。再后来有新人进来 了，这些事还是我在做，新人一点眼 力劲儿都没有，他们根本就不在乎老 员工的感受。想要不管这些事了，但 又怕那几个刻薄的人说我矫情。怎么 改变这种情况？ 暮雪：这种情况其实很容易解决，只 要暂时不吃外卖就可以了。你可以试 试自己做饭，带饭盒去公司，把自己 自然而然地从拿外卖清理餐桌这些 事上解脱出来，等到小群体形成了自 己的事情自己做的风气，再重新加 入。加微信ipip161获取最新资料
106、 我刚到单位，有个同事昨天 帮我熬夜加班，今天想晚来，让我 给她代打考勤卡。但是入人力特别 强调了不要代打卡，最后我还是帮同 事打了卡，但心里很担心，我做得对 吗? 暮雪：这属于变通行为。不会让你丢 工作，如果你拒绝同事的请求，造成 的损失是信用破产，关系破裂。 为 他人而做出变通行为的时候，可以做 两件事: 一是声明损失;二是提议交
易。 你帮人打卡的时候就可以说:“好 啊， 我帮你打卡，不过你也别来太 晚，领导来了发现人不在，咱俩就都 惨了。”这就是声明损失。 你也可以 提议交易:好的， 对了，明天开会讨 论我的方案，记得帮我多说几句好 话。 107、 为什么领导说不要互相打听 工资，我可以悄悄去打听吗？
暮雪：很多公司不喜欢职员之间打听 薪水，因为同事之间工资往往有差 别，所以发薪时上司有意单线联系， 不公开数额，并叮嘱不让他人知道。 同工不同酬是上司常用的手段，用好 了是奖优罚劣的一大法宝，但它是把 双刃剑，用不好，就容易促发员工之 间的矛盾，而且最终会掉转刀口朝 上，矛头直指上司，这当然是他所不 想见的，所以你对“包打听”之类的人 总是格外防备。你也不要去打听。 有的人打探别人时喜欢先亮出自 己
（ 比 如 先 说 “ 我 这 月工 资 … … 奖 金… …，你呢？ℽ ) , 如果她比你钱多， 她会假装同情，心里却暗自得意。如 果她没你多，她就会心理不平衡了， 表面上可能是一脸羡慕，私底下往往 不服，这时候你就该小心了。背后做 小动作的人通常是你开始不设防的 人。 不要去打听别人的薪金。 如果你碰 上有这样的同事，最好早做打算，当 她把话题往工资上引时，你要尽早打 断她，说公司有纪律不谈薪水。 如 果不幸她语速很快，没等你拦住就把
话都说了，也不要紧，用外交辞令冷 处理：“对不起，我不想谈这个问题。” 有来无回一次，就不会有下次了。 108、 暮雪老师，我性格内向不知 道如何和同事交流，单位里我只做 好自己的工作，不跟同事合作，这 样可以吗？ 暮雪：你有一技之长，又肯埋头苦干， 工作的质量和效率均出类拔萃。但是 你的这些工作成效都是在单打独斗 前提下，一旦与他人合作，你就显得
闭塞、冷漠。你宁肯一头埋没于专业 之中，而不愿与同事有密切交流。 显然你的业绩遥遥领先，但是有一技 之长却不能把你带到事业的顶峰，至 多为你赢得一个技术权威的头衔，至 于行政职务上的攀升，恐怕与你无 缘。 在分工越来越细化的市场经济 中，没有人能单打独斗，“ 团队合作” 是一种市场经济的必然理念，独来独 往者注定要被淘汰。 放下“清高” 的姿态，突破内心的障碍， 融入到集体中去，良好的人缘加上出
色的个人能力，升职只是一个时间问 题。怎么做?那就从你每天对同事主 动微笑着say hello开始吧。
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发表于 2012-10-17 14:12:13