鬼谷政治权术应用手册

但要搞定别人，做出相应行动的前提是必须依托于你的情报系统，没有情报、缺乏及时有效的情报信息，胡乱作为，如无头苍蝇盲目行动，除了面对失败而遭受损失之外，并无任何益处。但别人(领导)并不会主动告知你所有信息，更不会主动告诉你，他要做什么且已经决策行动(尤其一些隐秘信息或无法明言的事情),基于这种职场现实情况，要从领导(别人)嘴里套出实在的干货分享，必须靠你自身去挖掘收集整理，形成你自身的知识、信息、经验储备库。

在情报收集整理方面，主要有四点要素：一是人生存或生活所依赖的组织环境状况详情，《飞箱术》中，对此，有比较简要的论述，如社会发展趋势、经济资源状况、合作伙伴(盟友)多寡情况、关系信任程度如何等，而在《揣情术》中，亦有类似情况的论述，翻来覆去阐述这些组织生存环境状况，目的其实就是为了比较你所要搞定(游说)对象，在组织(群体)性竞争中，从实力的地位出发，评估其综合实力到底处于什么位置(水平),以此作为用来发难或提出解决方案的基础物质条件，因为这些信息是可以通过你的描述，而令对方感觉到真实的存在；

因曹丕称帝，刘备集团认为汉献帝已亡，随后在成都称帝，建国为汉，史称蜀汉，随后刘备对东吴发起夷陵之战，企图重夺荆州、甚至灭吴，不料战略实施失败，刘备悔恨成疾，在白帝城一病不起，东吴孙权，在夷陵之战中，虽获得胜利，但孙权不久派使臣向刘备表示言和，刘备亦意识到自身错误与危机，因此亦表示接受言和，在三国鼎足而立的大环境下，刘备与孙权，都再次深刻意识到，面对北方曹魏的攻势压力，只有吴蜀建立同盟关系，才有足够实力与曹魏对抗，由此说明，吴蜀两国领导人都对彼此所依赖生存与发展的大环境有了充分的了解与认识，在此存亡之际，彼此都采取顺势而为的战略决策。

二是对你所要搞定对象的个人性格偏好、习惯偏好、综合能力偏好、决策偏好、用人偏好的详情了解，甚至包括领导身边起重要作用人物的详情掌握，因为，组织内所有事务均由领导拨动实施，领导作为个体人，在事务中不仅起主导作用，更在于个体人的主观能动性，只要摸准了领导这些特征，就能有意识采取措施，《鬼谷子》在《捭阖》《飞筘》术中均强调了对领导这位事务的动力源的情况掌握的重要性(如贤不肖、智愚、勇怯、仁义有差、心意之虑怀，审其意、知其所好恶等),只有了解领导，知其所好恶，才可能打动领导之心，也只有对领导能力、智谋水平、性格气度了解，才知道对领导该说什么,以及怎么说更有效。

职场或社会实践中，经济纠纷是频发、多发的法律事件，在如今以市场经济为中心、以法治国的现实条件下，任何个人都极有可能直接或间接遭遇经济纠纷问题，债权人与债务人即存在权力博弈的过程，债权人为确保能够讨回该得的钱财，通常会在正式起诉之前，不断以各种能够与债务

人产生联系的方式或手段，不断施压，企图造成债务人心理防线崩溃而妥协(如电话、信息、微信或者直接面谈),以这些方式沟通的目的主要有两点：一是给债务人心理施压；二是试图建立收集完整的债务债权关系的证据链。一旦完成这一步，立马启动诉前保全，在正式开庭时即能因此打赢官司，又能够及时拿到钱。

其实，在这个过程中所考验的便是对方(债务人)的心理素质、知识能力等方面问题，假如你与对方发生经济纠纷，想赖掉这笔钱，那么,对方与你采取任何沟通方式时，你都应该保持沉默、沉默是金，为什么呢? 据观察，绝大多数债权人都是因为事前缺少对债务关系的证据留存，所以选择这些方式来补救证据，因为，债权人如果有足够证据的话，直接启动司法程序即可，反而会打你个措手不及，何必打草惊蛇，因法院在立案的过程中，是不会深究你证据的真实性，因此，也就有了很多伪造证据的事件发生。

三是充分了解自身的优势、劣势、性格脾气、能力如何，以及自身掌握了多少有关事务的真实信息，因为这些因素，决定了你适合做什么工作，适合采取什么样的方式行动，以及适合找什么样人去共同执行行动。

曹沫在齐鲁会盟之时，以雷霆之势将齐桓公挟持在会盟坛上，逼迫齐桓公承诺将侵占鲁国的领土无条件归还，充分利用了其优势之处，曹沫在战场上领兵打仗不太在行，但自由搏击却是一等一高手。毛遂在平原君底下，作为门客待了三年之久，平原君竟不知其名，更不知其能，一个人在单位待了三年，领导不知道有这么个人，通常理解，只能说明这位同志确

实没什么能力，或者说这位同志的能力领导根本用不上，也就一直没有其用武之地。

平原君一干人等在求救于楚国时，始终没有取得实质性进展，楚考列王与平原打着官场，计划将扯皮进行到底，正是在这样一种条件下，毛遂表示不服，出来说话了，其所使用的手段，与曹沫对付齐桓公如初一辙，即楚王虽有千军万马，但只适合远距离扫射，换作贴身肉搏，毛遂欲取楚王首级如探囊取物，由此，楚王才放下身段，答应出兵，曹沫与毛遂正是对自身条件的充分认识，发挥特长才获得成功，这两位同志，在行动过程中所涉及的主要关键能力不是权谋，其谋的成份比较低，而主要是通过直接武力威胁，来表达其根本诉求的这么个过程。

四是解决现存问题的目的是为了将来发展考虑，你所要搞定对象及其身边人物的需求是存在发展变化的，而你自身需求亦同样处于可变动的状态，唯一比较确定一致得是人的性格偏好或行为偏好，在社会实践中，你会观察到部分人在不同环境(情境)下，会表现的理性或非理性，但本质并非人的偏好改变了，而是因为其所接触到的信息(环境)发生了变化，导致其需求出现了变化，如此给予他人的感觉，则认定为善变或非理性。

因此，对未来会出现哪些问题，会发生什么事情，会存在怎样的发展趋势，需要你具有比较清晰认识或者说预测，如微信与淘宝和解，相互之间开始拆除壁垒，实现互通，这两位中国的社交流量大佬与电商流量大佬的联通，意味着在不久的将来，流量将会在互联网上各平台间实现全域无缝对接，同时亦意味着平台将不再以流量为王，而以技术为王的时代将正

式向你走来。

汉武帝为什么能够接受董仲舒的建议，罢黜百家，独尊儒术，又为什么能够接受主父偃的建议，颁布推恩令。从其个人角度讲，是因为对权力的需要，没有权力，很多事情就无法推行下去，从组织管理(汉王朝统治来讲),刘邦建国之处即开始推行的黄老治国方略已不再适应发展的需要，也就说黄老无为思想，可以用来守成，可以用来储备力量，但不适合进攻的需求，组织或个人，在实力积累到一定程度之后，必然需要对外进攻，有所作为，不可能会一直忍受黄老学说下的韬晦策略所左右。

因此，汉武帝，罢黜百家，即从思想上强力使全国臣民获得比较一致性观念，当然这个过程其实则意味着权威的强化以及帝王的集权，不过这也只是在观念思想上起重要作用(如三纲五常),在权力手段上，则以打击弱化贵族或宗室的实力，推恩令即从国家政策法律层面强制性要求所有封国必须在传位给世子的同时，亦要给其他所有子孙给予划分出地盘，供其分享，而这种阳谋阴用的手段，在汉景帝时就已经实践，且初具效果，如汉景帝将其弟梁王封国划分为其子弟，汉武帝对此应该多受启发。

所有情报，除人心本身之外，其他比较物质性特征的情报相对比较容易掌握，那么如何知道你要搞定对象是如何想的?要采取什么方式行为? 要达到什么目的?《鬼谷子》提出可多种手段，因为知是决策的前提关键要素。

一是听音术

听是为了收集情报、分析情报、判定情报，但在职场，很多人并不愿意听别人讲，或者说会听别人讲，但并没有听进别人所讲内容，只是在应付，别人讲完之后依然只会按其自身想法去表达，也就无法走进人的内心，假如你今天休息，领导电话你，要你来单位加班，你来不来?领导能够在这种时候找到你，至少说明三种情况：一是领导找不到别人，但事情必须有人做，所以找你，是希望你能够解领导燃眉之急；二是领导认为这件事是你该做份内的事，找别人不太合适；三是领导认为其他人做不了，或不愿意做，只有你比较适合、且对领导配合度比较高，安排起来比较方便容易。但不管哪种情况，领导所要表达的核心意思是，他现在遇到麻烦了，希望你能够帮帮忙，其实只要你来了，领导就会感到很欣慰，因为你给了他足够面子，至于事情能做多少并不是最重要的。

二是挑逗术

在正常条件下，如所涉及得代价成本比较低、或者很容易即可以做到的事，此时人对外界的刺激反应属于快反应系统，也就是说很大程度属于本能反应而并不需要过度考虑，也没有必要考虑就可以行动，人虽然为求自保，善于伪装，这种情况下，没有伪装的必要，但遇到比较兴奋的事时，绝大多数人，即便想伪装，也比较难以抑制，极有可能会暴露一些蛛丝马迹。因此，鬼谷子认为，要审定有无，以其实虚，随其嗜欲，才能以见其志意。从对方欲望出发，满足对方欲望，或者说抓住对方欲望满足的时刻，这种情况你切入话题，对方因兴奋得意而忘形，其真实想法便容易暴露出来。作为纵横流派子弟，所使用且必用的手段即是通过夸赞别人，来获取

一些隐秘信息。

没有人会拒绝别人的赞美，没有人不喜欢别人赞美，即便存在这种情况，本质也只是对某人的厌恶而已，并不表示其不喜欢听到赞美之声，可从人的品德、能力、长相、背景、穿戴等方面赞美，有针对性的赞美效果更好，别人如果脸上长有大面胎记，你就不能夸其漂亮，而因夸其身材超级棒，否则就该打你脸了，如某女士穿戴新首饰，看似精美贵重，当你与其接触时，即可对此加以赞美，对方很容易便会暴露位某某送给她的，此互动中，通过对首饰赞美，来引出某位高价值人物，通过高价值人物衬托这位女士的更高价值。赞美在人交际，无形之中发挥着不可替代的作用，假如你运用此法夸赞mona老师，那么mona老师一高兴，可能说不定就将分享更多绝密资讯给你了。

三是共情术

人具有特性，亦同时具有共通性，人在文化基因与遗传基因双重作用下，塑造了人的基本社会表现形态，大环境塑造共性，而小环境塑造特性。鬼谷子说，故知之始己，自知而后知人也。说明在很多问题，人是可以通过先了解自己，来达到初步整体了解别人的情况的。

在对待弱者问题上，有两种孑然相反的两种表现：一是同情、帮助弱者；二是指责、唾弃弱者。对于很多人来说，总是被各种言论所搞得晕头转向，即到底我们中国人是哪一种心态对待弱者的，也就是对国民性不能深刻理解。其实到底属于这两者哪一种，主要根源于不同人群的利益诉求

及能力地位而决定，表示同情帮助，在于其从弱者身上看到了自己的影子，或者他需要弱者的拥护，且在其有能力、有地位可以为弱者撑腰时，通常会表现为同情帮助弱者，而当对方没有能力、没有实力为弱者撑腰时，其表现通常为指责或唾弃，实则是在唾弃自己的苟且人生。因此，一般情况下，要推测对方可能情况，就可以将自身放在类似环境中，你是如何抉择操作的，那么对方即可很大可能亦会如此选择。

四是观相术

外在型貌及气质表现，相当程度反应其内心世界，到底是快乐还是悲苦。因此观察人的穿着打扮、言谈举止、精气神表现，不仅可以体察到对方的家庭条件、能力强弱、生活状态如何。很多贪官污吏，在其任上，整体形象可谓是油光满面，一旦落马，几乎一夜之间苍老十岁，内心的苦闷失落，会直接表现在身体上。

有看过影视版《三国演义》的读者，对诸葛亮的职业发展历程，想必印象深刻，前期诸葛亮春风得意、意气风发，但刘备、关羽、张飞、黄忠、赵云等重要人物相继亡故之后，几乎很难看到诸葛亮有多少笑意，之所以如此，并非其年龄问题，也并非其操劳过度问题，而在于人才缺失，北伐难以成功，导致其匡复汉室理想不能如愿以偿，与目标越来越远，内心必然充满惆怅、悲苦，心情沉重，表现在形体上必然憔悴。鬼谷子说，情变于内者，形见于外，故常必以其见者而知其隐者，因此任何内心变化的积累，均会表现在身体及与身体相关，且可观察到的事物变化上，在这一点上，亦需要对人在内心与外形表现上的关系，做一些经验的收集、整理、

总结，

五是反测术

职场一些善于伪装之人，会故意透露一些假信息给你，以此误导你的判断及决策。可谓笑里藏刀、城府极深，假作真情，因此，对这些信息需要进一步虑化，鬼谷子说，要微排其所言而捭反之，以求其实，贵得其指，对所收集到的信息要足一排查，如何操作呢?以捭反之，即你可以通过正面、侧面、反面的言论去拨动对方，促使对方尽量多讲话，由此便能剔除一些无效信息，留存一些有用信息。

陶谦让徐州、刘表让荆州，刘备为什么都表示拒绝，是刘备真不想要吗?刘备主要考虑三点：一是刘备在道上混，始终标榜信义为先，如果要了，就表示他真想占有；二是刘备毕竟是客，且到处流离失所、投奔各处，作为主人的陶歉、刘表是否用意，其中暗号哪些危机且未可知；三是徐州、荆州，在地理方面，徐州无险可守，刘备即便接盘也守不住，还惹一身骚，而荆州虽可为用武之地，但不能成为根据地使用，因为隆中对时，诸葛亮已清晰的刻画了建国战略规划，因此，刘备所希望的是能够搞定荆州同时也能够搞定益州，或者搞定益州同时搞定荆州，如汉中、益州、荆州，此三地结为刘备掌握，北伐中原，兴复汉室便不在话下。

职场，决策行动之前，对所有信息的掌握至关重要，没有足够有效的信息作为支撑，行动只会面临失败。

第二章：江湖游说术

前篇我讲了《鬼谷子》谍报术，纵横流在说服别人时(主要指领导、对手、盟友),掌握全面、及时、有效的信息是游说、决策的关键前提。

在采取说服领导的整个实践行动中，游说与决策并不需要绝对的先后排序，因为实际游说行动前，必然要制定相应的决策方案，而游说行动中亦要依据具体职场环境，对决策方案作相应的调整，目的只有一个，即成功说服领导。

即如此，我便先讲游说整体过程的决策部分，职场，你要说服单位领导，为的是领导能够认同你、认可你、进而使用你、甚至重用你，要达成这一系列目标，决策必须分两步走：一是制定游说且说服领导的方案，也就是说让领导能够接受你，愿意给你发挥的机会；二是作为职场陌生人，领导并不会与你讲交情、攀关系，当然亦不会给你多少面子，因为在此之前你并未表现出对领导的实际价值，所以，还需要制定出解决领导问题的方案。

商鞅，作为三晋大地法家代表人物，曾四次游说秦孝公，自周公制礼作乐，建立宗法等级制度始，贵族宗法观念深入人心，即便春秋战国五百年征伐动乱时期，亦未改色，贵族势力极其强大。商鞅未能在魏国实现其变法方案，转而投向西垂小国秦国，企图在秦国实现理想抱负，正因为秦国地理特征局限性，导致中原宗法贵族文化的渗透程度相对比较弱，这为商鞅变化提供了有利的政治环境。

在入秦说服秦孝公的过程中，其主要抓住两点：一是商鞅对秦孝公秘书景监实行贿赂交易，由其引路，才有多次与秦孝公面谈的机会；二是商鞅制定了多种游说决策方案，如帝道、王道、霸道等。

既然商鞅怀有变法图强方案，为什么不首先就献给秦孝公呢?问题的核心在于两点：一是效率(速度)问题；二是难易度问题。商鞅之所以从帝道开始游说(即三皇五帝治国的策略方案),关键不在于商鞅是否知道秦孝公的真实意图，而是在于，帝道是最容易操作的策略，商鞅给秦孝公献策，从最容易办的事情着手，逻辑上是非常合理的做法，但秦孝公的需求，不在于是否难以执行，而在于其关注的焦点为效率所在(即速度效果), 从帝道、王道(汤、文武之道)、霸道(齐桓公、晋文公之道)。如此程序安排献策，其可行难度逐渐增强(贵族门阀是改革最大阻力，也就是既得利益派),但对组织生产效率却成倍放大，毕竟商鞅作为外人，假如一见面就给秦孝公献策改革，难免招致秦孝公疑惑(因为变法改革，即要剥夺削弱秦国宗室或其他贵族势力利益，正所谓疏不间亲，不知秦孝公意图及决心，不可轻易离间),此时商鞅在职场并未打出名声，影响力有限，假如换作吴起，或许不同(毕竟吴起在魏国变法时已做出巨大成绩，在业内声名鹊起),经多次互动，即让秦孝公了解了商鞅，商鞅亦能够了解秦孝公的具体意图。

商鞅了解到秦孝公关注焦点在治国效率之后，便展开推出其改革方略，主要为经济体制改革、政治体制改革、军事体制改革，任何组织、任何国家，只要将这三项工作搞好了，必然强大，这是毫无疑问的，所以商鞅变

法，实则只是将经济、政治、军事改革为更适应生产力需要，提高组织发展速度。

收集各种职场情报，在于方便你选择哪家单位、哪位领导作为说服对象，要面试成功，博取荣华富贵，须依据领导整体特征分析，制定说服程序，依据领导面临的主要问题，制定可行的解决问题方案，只有领导接受你这个人之后，才会接受你的方案，当然，领导能够接受你的解决方案，也就会因此而欣赏你这个人。

游说行动中，决策方案起关键作用，那么《鬼谷子》是如何设置游说方案或解决问题的决策方案呢，其一般设置思路为三大步骤：

一是点(即寻找要说服对象的缝隙),《抵峨》术说，自天地之合离，始终必有峨隙。即在说明职场万事万物均存在各种问题、或需要解决的问题，只要善于发现，即可以此为突破入手制定决策。《抵峨术》又说，通达计谋，以识细微。即想要制定完美的游说计划，就得从一些细微之处(细节)出发考虑问题，小问题可以转变为大问题，也就是《抵峨》所说的峨、涧、成大隙，经起秋毫之末，挥之于太山之本，当你抓住了领导一点小问题，就能由此放大问题的性质或严重程度，从而突破领导安全防线，进而打动领导。

如今劳动力持续萎缩的前提下，最难且最痛苦的并非基层职员，而是管理者(领导、老板),在供求关系方面来看，基层职员处于一定程度的短边状态，而管理者从固有短边方向长边方移动，由此，单位职员便拥有

对管理者具有一定的影响权力，毕竟单位具体工作绝大部分由基层人员完成，如果没有足够的人力，日常工作任务就难以实现，如此，管理者也就无法向老板(上级领导)交代，在单位，你会观察到总存在部分职员敢于经常性与领导叫板(提要求),而领导却并不能完美的拒绝，主要就在于职员有意识发现或无意识感觉到领导的这些问题(峨隙),即抓住这一点，便使得领导不得不妥协，毕竟领导职位，在资源市场属于稀缺性质，因价值高，则领导难以决心割舍。

二是面(即抓住主要矛盾及与此密切相关的关键矛盾),人在职场可能会遭遇各种问题困扰，但很多情况下，各种问题纠缠在一起，令人眼花缭乱，不知所措，其实看起来比较凌乱的职场困境，往往只在于某一主要矛盾所导致，这与人生病是类同道理，即很多病症表现，可能只源于某一疾病引发，只要解决了主要矛盾，其他问题也就迎刃而解，《捭阖术》说，筹策万类之终始，达人心之理，见变化之联，而守司其门户。通过了解、分析事物的各类问题，紧扣主要问题。

蔡泽前期在职场发展极为不顺，到处奔波面试，没有哪家老板瞧得上他，但他只抓住一次机会，便飞升为秦国总经理(首相),那么他是如何破防呢?其关键人物在于范雎，蔡泽了解到作为范雎的心腹之人(郑安平、王稽)相继投敌叛国，且范雎位高权重，掌握秦国中央很多机密，由此断定秦昭王与范雎之间定存在峨隙，即秦昭王对范雎已具疑惑之心，而范雎亦感觉到秦昭王的猜疑，毕竟有前车之鉴，当初名将白起，便因为范雎对秦昭王进谗言，导致白起被杀，足见秦昭王猜疑之心还是比较重的。

范雎此刻正处进退两难之地，而蔡泽到处制造声势(如只要秦昭王见到他，必命其为首相),当然，范雎之所以召见他，并不是他口出狂言而好奇导致，本质在于范雎确实想找个顶位的人，如此，范雎隐退宰相职位也就合情合理，顺理成章了，彼时的官场，与现在职场的凶险程度可是天壤之别，不是你(下属)想走就能辞职，去留得领导说了算，否则便有性命之忧，即便是现在职场，领导如果不想让你走，亦会百般阻挠(安抚) 你，迫于人情(利益),你亦半推半就留了下来，因此，找到合适人选，即给自身台阶，也给领导解决了人才接力问题，领导如果欣赏某个新进人才，对原该职位成员的离任亦会比较容易批复。

三是补(即在游说决策中，信息并非从最初就是完备状态，信息是在不断变化、收集、再整理的过程),对别人的漏洞要寻找，且要突破扩大对方的问题，而对自身的漏洞则要及时修补，也就是说，通过对信息的不断更新，来修正调整政策的发展方向，《抵峨术》说，峨始有联，可抵而塞，可抵而却，可抵而息，可抵而匿，可抵而得。依据漏洞生成的原因，采取相应办法进行处理，如是内部(自身)问题还是外部(对方)问题，是刚出现的小问题还是到了无法挽回的大问题，只有对症下药，方可挽回损失，从而实现决策。

蒯通当初为说服韩信割据一方、三分天下，多次向韩信游说，且在游说互动过程中，通过对韩信所释放信息的抓取，亦不断变换话题(语言), 蒯彻作为纵横流，曾在秦末农民大革命时期，以一人之辩，为陈涉麾下大将武臣说降赵地三十余城，足见其具有对政治形势深层分析的能力及纵横能力之强。

名义上韩信作为刘邦的下属，但为便于切入话题，蒯通以相术说事，即通过韩信的面相来看，做别人的下属不太合适、且有危机发生，但假如能够独立创业做老板，却能够化解此劫，这种在今天看来迷信的言论，在秦末汉初还是很有市场，尤其对底层民众来看，还是很认可神的力量，对于这点可从刘邦神话自身可观端倪，刘邦斩白蛇、刘邦为赤帝之子、刘邦其母与神物媾和野战，遂有刘邦。

蒯通的目的即是试探性的，亦是以此神秘力量促使韩信相信，其自身亦为天命所归，随即以天下纷乱，群雄逐鹿，兵强马壮者得之，这是上天给予韩信的机会而游说之，但韩信以刘邦对他还蛮不错的，也就不想搞事了，看此情形，蒯通只好明说了，即职场就是为谋求利益的地方，不存在所谓的情义，一旦利用完了，只会对你兵戎相向，此刻韩信依然未做决定，但蒯通仍不死心，毕竟蒯通从韩信言行中，感知到其贪恋当下权势，而不愿再踏出一步的心态，因此，蒯通直击韩信要害，即韩信如果不能够往上再踏出一步，其现在所拥有的地位亦会失去，以攻为守才是正道，只不过韩信铁了心要死扛到底，无奈蒯通只能逃离韩信而去，避免受累害。蒯通在游说韩信整个过程，都在依据对方的反应，收集信息，尤其对方疑惑之处(排斥之处),以此不断修正补救各种漏洞。

在制定怎样的决策?如何制定决策方面，一般可以三点决策技巧入手：一是圆融决策，即鬼谷子说，未见形，圆以道之，此法侧重对情况不明，或者需要你立即决策时使用，圆融决策即给自身留下转寰、调整对策的余地，一旦事情变得清晰明确，便可方以事之。

二是顺庾决策，即此法主要使用在领导身上，尤其一些容不得半点反对意见的领导，只能先顺从领导决定安排，并且要强化领导任务安排的可行性、有利性、先例性，以此使领导认为你是真的对他忠诚拥护，在职场实践中，在参杂一些你个人的边角料进去，只要事情做成了，领导便不会计较是否百分百按其意思行事。

三是外围决策，即无法直接从对方(正题)入手的情况下，选择从其他人员(侧面)发力，总之，能解决问题才是根本，鬼谷子说事有反而得覆者，即路路通长安，不必拘泥于选择途径的问题，能制定有效决策是硬道理。

已经了解了领导面临的问题，制订了相应的解决问题的方案，以及游说程序流程的安排，即可实际采取游说行动，对此，必须坚持一些基本原理：一是对不同人(包括其地位身份、性格、能力、背景关系、处事偏好、意图打算等综合分析),采取不同的语言系统，鬼谷子说，必须量智能、权材力、料气势，为之枢机，以迎而随之，以箱和之，以意宣之。又说，别是非之语，见内外之辞，知有无之数，绝安危之计，定亲疏之事，然后乃权量之，只有见什么人，使用适合这类人群的语言及符合其心意的话题才能发挥功效。

二是了解别人同时，更应该了解自己，善于使用自身优势来说服领导，假如你是技术人才，专业人士，就应该通过你掌握的独家垄断知识，以此打动领导，假如你具有深厚得人脉网络资源库，就应该以此作为筹码，给

领导带来利益(价值),领导必然接受你这个人，和你所提出的系列要求及建议，鬼谷子说，介虫之捍，必以坚厚，蜇虫之动，必以毒蛰。动物都能深刻明白要在职场生存，混出个明堂，必须用己之长，而不是补己之短，在这个问题上，长板理论比短板理论更具适应性。

三是主要关注的焦点为，避免言多必失的后遗症发生，因此，所有试图说服领导的言论都要谨小慎微，否则让对方抓住你的把柄漏洞，即可能招致失败，说错了话，触动领导忌讳、痛处，可能致使领导发怒或因此而反感于你，由此，你在领导心中的形象可能招致毁灭，也就不再信任于你了。

鬼谷子在游说行动中，主要提出两大比较重要的游说技法：一是抑扬法，因游说互动，是一个动态交流过程，是彼此交换思想、意见、方案的过程，所以频繁往复的问答自然少不了，鬼谷子说，捭之者，料其情，阖之者，结其诚。皆见其权衡轻重，乃为之度数，圣人因而为之虑。其不中权衡度数，圣人因而自为之虑。故捭者，或捭而出之，或捭而内之。阖者，或阖而取之，或阖而去之，因此整个问答过程(抑扬过程),实则为双方达成交易的磨合过程，以此实现合作共赢。

领导在批评下属时，即使用说服术中的抑扬法，毕竟领导批评下属(或家长批评教育子女),其目的并不在于打压下属，为的是既让下属认识到自身错误，同时又不能打压下属的工作积极性，因此抑扬法便成为批评说服下属的工作利器，所以领导一般的批评说服程序为：先简单聊几句，肯定一些下属的成绩(工作),然后再说一些现实问题，之后再鼓励下属，

这波操作之后，下属基本没什么抵抗情绪，亦能够接受领导的批评教育而继续用心工作。

毛主席实乃抑扬法管理大师，其底下核心成员均有封号(如陈毅是个好同志、刘伯承是四川的一条龙，吕端大事不糊涂，关键时刻还看叶剑英等等),如此封号，即是信任，也是扬法激励的至高境界。鲁肃是如何说服孙权坚定决心抗曹的?其所使用亦为抑扬法，即以孙权身份高贵，一方诸侯，是做过大老板的人，与曹操属于竞争关系，如果投降曹操，其他打工仔(各级官僚)可以换个老板，跳槽继续领工资，但孙权如果投降了，他将无处安身，只能领盒饭了，以先扬后抑之法将孙权彻底说服。

二是牵引法，即当对方处于比较戒备状态，始终不愿开怀，不愿畅所欲言(其原因可能出于对陌生人的警惕之心，可能出于自身隐私秘密轻易不便与人说)。这种情况，即可使用牵引法，引蛇出洞，通过自身预先表达观点、态度，以此带动对方参与话题交流，当切中的话题语言，能够打动对方时，对方便会尽可能暴露更多隐秘信息给你，对此，你的释疑、解答，便能够获取对方的信任。鬼谷子说引钩钳之辞，飞而钳之，即诱致其情，言人之材性，各有差品，内感而得其情谓之钩，外誉而得其情谓之飞。得其情则钳持之，令不得脱移，谓之飞钳。即通过利害关系牵引对方，说服其行动，从而钳制对方。

曹操在晋级为魏王后，已位极人臣，在往上升就得称帝，其底下核心成员，以及一些政治投机分子都在追捧曹操，希望曹操称帝，这些人并非完全为曹操利益考虑，而在于曹操称帝会给他们带来相应的好处，以如此

巨大利诱，迫使曹操露出真实意图，甚至可能促使其采取实际行动，但曹操并没有因此拒绝，当然亦无满口答应，而以假如天命在他，只当做个周文王就满足了，此话虽委婉，但却暴露了其真实目标，即曹操具有改朝换代的政治理想，只是时机不够成熟，政治环境还不允许，所以只能搁浅，从曹操的诗词中，亦能感受到其统括天下的信念，《短歌行》中有云：周公吐哺，天下归心即是明证。其如无改朝换代之计划，断不能写出如此大逆不道反叛之言，有基于此，曹操所做的一切工作，都是在收拢人心(臣民之心),营造认同曹氏政权的大环境，以期正式改朝换代时，获得水到渠成，政治稳定的组织环境，避免再次动乱，

第三章：邀宠控君术

生在职场，为什么要邀宠?为什么要讨好领导?核心在于领导控制了组织可供职员生存的优质资源，在劳动与资本或权力的关系中，下属仍然处于被动弱势地位，虽从整体劳动力市场来看，下属作为替领导(老板) 做事、替其服务、替其生产可供创造利润产品的成员，与领导在职场互动中存在一定的比较优势，即任何职员的职场生存方式或路径，可以选择固定于某一单位(相对也就拥有比较固定的领导关系)服务工作，同时亦可以选择其他单位或其他方式以谋取生存资源，从这一视角来看，以劳动力作为代价的主要输出方，职员拥有对领导(老板)的部分权力威胁，主要动因为现阶段劳动力市场处于相对萎缩状态。

职场人为求生计，则又不得不从事某一工作(某一单位),一旦选择进入某一生产关系组织或平台，作为下属来说，在与领导博弈过程中又不得不妥协退让，且更需要巴结讨好领导，以求从领导处获得更多更优质的资源供给，职场虽可选择跳槽，但任何职场人，从心理层面来说都缺乏持续跳槽的动机，因为这并不符合职场生存与进阶规律，只有在职场长期沉淀，才能积累更多经验、人脉参与市场竞争，而这些则需要领导给你机会、给予你资源，你方可获得，毕竟领导作为劳动力市场的短边方，对以依靠出卖劳动力为生的绝大多数职场人来说，拥有绝对的优势地位，这些人可以什么都不干，却仍有足够生存资源而生活富足，换作绝大多数职场人来说，手里仅有资源只有劳动，对其他资源控制比率极其低下，抗生存风险压力极大，所以，下属在领导面前，妥协与邀宠关系总是长期占据主要地

位。

在相对固定的社会环境或组织内，组织资源由领导层把控，下属要获得职场生存资源，必须获得领导信任、欣赏、宠幸，组织有上下级关系地位落差，领导从本意来说，任何优质资源均不愿分配于人，但为使组织维持运转，则又不得不将部分权力资源分配给下属，由此，领导必定会将资源权力分配给看着顺眼、有价值、见到领导就兴奋的职员，如此，职员才能借助领导给予的公权力以达到谋私、谋取资源生存目的。

我们所生存环境，在西周以前，作为商王朝臣民，均相信天命论，相信商王乃天命所归，所有臣民都要替领导服务，领导便会赏他们一口饭吃，而商王作为领导则可为所欲为，认为谁也不能把他怎么样，这种君权神受，天命所归的信念深入人心。直到武王伐纣，周王朝的各级管理者，由此反思，帝王虽天命所归，但天命亦可能发生逆转，而逆转的深层力量在于人的作用，于是有周公制礼作乐的制度性、思想行为性的统治规范，因人在政权更迭中作用极大，所以对人思想言行整体规范化发展就显得极为必要。

在现代职场使用邀宠权术，不得不对领导邀宠，主要三方面因素主导：一是遗传基因控制(原始社会长期进化而来的心理机制，对控制他们生存与否的强大力量表现驱从敬畏);二是文化基因诱导(即各社会发展阶段的领导者，对组织及社会发展的总结而提炼出来的社会制度或思想规范的教育);三是政治基因(即从生产力提高而私有制产生以来的各阶级社会，统治者均以对组织资源的暴力(强力)掌控，来达到压制或驱使臣民替其服务的威权性延续)。

从以上三大因素来看，下属对领导邀宠，从潜意识来讲是一种本能，从显意识来讲是职场生存经验的总结。任何职员，要在职场站稳脚跟，必须获得领导的坚定维护，否则，组织一旦出现危机(如裁员、调岗即资源的再分配),首当其冲便是领导核心圈外围职员被清理，剥夺其职场生存资源或获取生存资源的途径。

鬼谷子在关于下属邀宠领导的权术时，下属必须明白首要现实问题，即人与人，或者说下属与领导之间存在心理距离和身体距离之别。鬼谷子说君臣上下之事，有远而亲，近而疏，就之不用，去之反求，日进前而不御，遥闻声而相思。从此文意来看，非常简要明晰的讲述了领导与下属关系的结果表征，即身体距离与心理距离的辩证关系。

秦始皇初见韩非子文章，赞不绝口，正感叹不能与此人同时代而生，颇有遗憾之意，但经丞相李斯一说明，此人生于当代，而且是其同学，秦始皇则恨不能立马与其相见，甚至动用军队向韩国索要韩非子(当然这里面秦始皇实有多层意图),而韩非身到其所在时，秦始皇反而不信任，被李斯利用而除掉韩非，尔后又追悔莫及，但为时已晚，这或许就是我们常说的：得不到的才是最好的，失去了才感到弥足珍贵。

鬼谷子其本意，既不是要表达下属即便在领导身边也没有任何职场优势，亦不是要说明下属不在领导身边也不是什么职场劣势，鬼谷以这种方式，所要传达的观念在于，强调下属要走心，要走入领导的内心世界，领导才愿意与你亲近，对亲近之人。领导自然会给予资源优待。而在现实职

场中，不论你是否有机会、有能力、有意愿与领导保持亲近关系，但只要你能够经常性待在领导身边，则可以获得更多与领导良好互动的机会，以及获得领导更多信息的机会，甚至是控制领导的机会，对于这一点，任何人都无法回避否认。

向领导邀宠，鬼谷子提出三大策略：一是利用阴德手段，即以揣摩领导意图，暗中心领神会，以满足领导的目标意愿、即懂领导心意，又维护了领导的颜面。演义中，刘备起初没怎么看的上庞统，虽庞统智慧才学超群，但刘备比较欣赏帅气潇洒一些的下属，而庞统给人感觉有显貌丑而邋遢，直至刘备进军川蜀时，庞统给刘备解决了重大难题，即面子与利益的平衡问题(在政治利益上，刘备必须要拿下益州，而后才能拿下汉中，进而北伐中原，但对管理组织的原有理念，却要彻底背弃，毕竟这是刘备起家，延揽人才的人格魅力资本，庞统以夺取益州之后，优待刘璋及其家人即可，假如刘备不夺，也会被其他人夺走，所以刘备夺取益州，是在救助刘璋，如果被其他军阀夺取，估计刘璋连小命都不保，更别说优待),庞统这番说辞，则非常巧妙的使刘备欣然接受取代刘璋的位置，接管益州。而在荆州时，刘备拒不接受，除其本身所考虑的因素之外，亦在于诸葛亮没有解决刘备类似的思想包袱问题。

二是通过提出解决问题的方案，其所带来的职场效果，从而引起领导注意，如领导听从下属建议，当然可以获得满意结果，但下属在成功邀宠领导之前，领导可能并不会听从建议而以失败告终。对此，鬼谷子观点认为，只有领导反省之后，发现你是正确的，才会对你表示爱慕欣赏，加以重用。但此法的弊端在于，一是主动权完全掌握在领导手里，一方面领导

需具备足够的自我反省意识，另一方面领导的反省方向是有利于你发展才行；二是你所在位置与领导具有相对安全的职场距离，以保证你们之间没有太多隔阂与猜忌。

刘邦远征匈奴，不料差点在白登吃盒饭，但此前刘敬曾建议刘邦不要出征，结果正如刘敬所料，刘邦兵败而归，回来后反而非常高兴，将关押大牢中的刘敬给释放，而曹操在北征乌桓时，亦遭到很多反对意见，虽曹操胜利回师，+v.2284868566, 但九死一生，回来后亦没有处理之前反对过的下属，但遇到袁绍这类刚愎自用、心胸狭窄的领导，提出反对且事后证明为正确的方案建议，则会被领导当成是在笑话他本人，袁绍刚愎自用 (在于他接受不了别人意见)、心胸狭窄(在于他没有为维护其面子利

益，而所具备的随机应变下属正确方案的手段),所以，袁绍对于田丰在官渡之战时提出的建议，不仅表示反对，更在失败后将田丰斩杀，如此，袁绍并不是个现实主义者，亦不是以最大利益作为组织目标的领导，如袁绍这样的领导，或许只有以组织外顾问身份存在略有一线生机。

三是下属的计策或声名远播，在处理问题方面非常符合领导的战略，此处特指领导的战略决策需求，即领导存在主动性的需求时，因为下属的决策迎合了领导目标，更多资料关注公号；知识藏经阁，所以领导对下属必然期盼其尽快到来回归。此策略与以上策略的区别在于，上一策略是在领导没有需求，或者认识不到需求的情况下，下属主动提出的策略。而此处涉及内容为领导主动，而下属处于被动，以吸引领导的到来。

刘备戎马半生，仍无可靠的战略根据地，但听说诸葛亮是个战略性人

才，刘备便毫无顾忌请求诸葛亮出山，为其提供有效可行的组织建设和战略布局规划，皇天不负有心人，刘备的付出没有白费，诸葛亮初见刘备，便以三分天下作为总方针，以荆州、汉中作为北伐中原的两只抓手，以益州作为深耕固本的政治中心或革命根据地，由此，足见诸葛亮的战略眼光，与政治形势分析能力，顿时使刘备豁然开朗，顿感前途一片光明。

由以上而知，鬼谷在邀宠领导时，以两大原则作为行事基础：一是要符合领导心意；二是能够解决实际问题。

为求符合领导的心意，必须对自身素质加以改造，鬼谷子说，人之所好，学而顺之，人之所恶，避而讳之，故阴道而阳取之。即对于领导所喜好的东西，需要学习研究，要成为自身的爱好或能力的一部分，目的不仅在于能够与领导顺畅沟通交流，更在于你的价值体现，虽在地位上，两者存在一些差距，但领导从心理层面来讲，会比较愿意与价值对等(或类对等)人员保持亲密关系，否则领导喜欢的，你不喜欢，领导所说的，你都不知道，只会导致领导认为与你相处是毫无价值、毫无益处的，从而远离你，所以领导喜欢的，你也喜欢，领导由喜爱你转而成为信任你。

一旦获取领导信任之后，很多事情就变得容易办了，有点狐假虎威，但在职场，我认为有机会的话，是可以利用狐假虎威发挥某些职场功能的，当然我所说的狐假虎威，并不是要你盛气凌人，而是可以让别人感觉到你的权力辐射作用，态度上却并不咄咄逼人。如你是组织一把手亲戚，此信息只要使其他人员知道就行，底下职员必定会有部分人主动结识你，为你付出，而你什么也没干，你不要求别人贿赂你，并不表示别人不会通过巴

结你的亲戚朋友而贿赂之，这就是典型的暗权力、隐性贿赂。

领导只要信任你、看重你、多用你，就会转为对你的依赖、反而依附于你，所以职场依附控制，即没有多种选择项可用时，就成为一种职场弱势体。

在处事方面，下属既要符合事实运作规律，有利于事情的成功，又要符合领导所拥有的现实资源或条件，即领导的可行性，否则领导畏难，便难以成行，当然，还有比较重要的一条是，你的策略最好与领导的谋局具有比较高度的一致性、吻合度，但并不一定相同，很多时候，留出一些空间给领导自由发挥反而比较有利。

取得领导宠幸之后，再进一步对领导控制，鬼谷子说，成于事而合于计谋，与之为主。合于彼而离于此，计谋不两忠。必有反仵，反于此，仵于彼，仵于此，反于彼，其术也。即对待一些比较平庸愚暗的领导时，运作此法，便能替代领导决策，做个不在位的领导，那么,如何操作呢?

只要在职场，设计一些表面符合领导利益的事务，但实际上是有利于你的策略即可，之所以会有效，在于你与领导之间存在信息落差，并不对称，你的隐秘信息，领导并不知道，亦无从得知，而领导在同意下属提议时，通常只从其自身利益出发，而忽略这些事务是否符合别人的利益，只要对他本身有利，便会同意执行。

董卓领兵进京，首要事务便是将领导换掉(换皇帝),这对汉献帝来

说是有利的，暂不管汉献帝有无实权，有无选择的可能，但就做皇帝这件事来说是非常有利的，所以汉献帝没有反对的必要，但对董卓来说，同样具有重大益处。赵高以避免官员揭露胡亥的短处作为理由，要其深居宫中，表面是为胡亥考虑，但实际是将胡亥向下延伸的权力触角给予斩断，无形中使赵高变成权力的集中连接器，其他官员只有通过他，才能与领导取得联系，而其他官员并不是惧怕赵高，而是惧怕皇权下的胡亥，这些官员可以很容易干掉赵高，但却惧怕得罪胡亥，由此，胡亥则逐渐被官员们视为被赵高控制的玩物，而皇权亦随着胡亥一同被赵高所掌控。

对一些喜欢听好话、喜欢下属拍马屁的领导，听不得下属任何意见的人，对付这类领导，如何加以控制?

鬼谷子提出三步走策略，即符而应之、壅而塞之、乱而惑之，是为计谋。即首要一步，在于迎合领导，即对领导的任何想法提议，均表示附和，不提反对意见，与领导保持步调一致，长此而往，领导便会信任你，从而放手让你自由发挥做事。

其次对输入给领导信息通道做一些屏避措施，使领导无法接受到外界信息，二是将信息进行过滤，即对你有利的信息汇报，不利于你的信息作隐匿处理。

再次是使领导的分析判定能力产生疑惑，使领导无法分辨真假、对错、忠奸，那么,如何使领导困惑呢?主要通过乱的手段使领导出现管理及决策困惑，而乱的主要表现则是不断输入一些误导性的信息给领导。

作为下属，要达到控制领导的终极目标，除以上权术手段外，还存在更为重大的权术原则，即职场主动性，也就是说不固执于某一组织或某一领导之下，而是依据自身利益，转换门庭，甚至游走于多位领导之间，使各位领导都拉拢，又使各位领导都无法对你权力打击，此为职场仵合术妙处，如印度在国家政治博弈中，其所表现的最大国际关系教条来源于考底利耶的政事论思想，如同鬼谷子仵合思想，所以，我们观察国际关系，会发现印度即不会对美国死忠，更不会与俄罗斯对立，且几乎全球所有大国对印度的态度都比较宽松，印度需要的武器，基本都对其开放销售，道理就在于此。

第四章：政坛内斗术

人是经济动物，但亦是社会性动物，因此，在职场活动中，人即表现为与人争锋相斗，却并不完全拒绝合作。只不过，不同成员在亲利益性与亲社会性之间所展现的激烈程度有所差异而已，由此，个体人具有多样(指不同人员而言)、多面(指同一个体在不同场景下而言)特性。

在职场日常工作中，通常来讲，只有对某一个体成员在相对比较固定的职场环境下，才有对其整体评价的必要，或具有实践意义。你细心观察周边同事或领导，一般状态下，他们所表现的职场行为并无多少变化出入，由此会在你的心智空间形成比较固定的形象或风格，且会加速融入你的潜意识，以此，在工作中与他们交往，便会条件反射式自动弹出应对的策略行为，这对个体在职场发展生存是具有一定正效益性。

但单位，突发某些事件，你亦会惊讶发现领导或同事，与之前的印象判诺两人，由此对人性理解变得迷茫了，其实他们原本如此，只是你所在单位长期无事，+v.2284868566, 职场环境没有比较剧烈的变动，因此，

相对比较稳定的职场环境内，他们的行为表现自然亦无需变动，而当职场生态变化巨大时，则他们所隐藏于冰山之下的阴影人性便会突然爆发。

所谓呼保义宋江，他真的讲义气吗，是的，职场生态未变时讲义气，但变异时，你会认为宋江一点义气都不讲，完全的自私主义者。李逵作为宋江忠实的铁杆支持者，最后却死在了宋江手上，是宋江亲手将李逵送入

西天极乐，从这点看，宋江是个十足狠人。

职场，斗争与合作是长期共存的结合体，只能先拉一部分人，去斗另一部分人，实力微弱时，最好以拉拢合作为主导，非必要最好不要主动挑起与人争斗，如笃定要与某些人或利益集团一决高下，那么,在此之前，最好尽可能拉拢更多的成员加入圈子，斗争的前提要件是你得有一大帮支持者。

结交人脉，便成为首要任务，对此，结交什么样的人员，就成为重中之重，鬼谷子所提倡的结交人群选择，并不拘泥地位、能力、资源方面，因为这是从职场更大范围来讲述概括，这就是政治，任何成员在职场都有其相应的作用，团结一切可以团结的力量，鬼谷子在选择结交什么样的人群时，主要提出三点建议：一是可知者可交；二是貌者不美又不恶者可交；三是明于大道者可交。

鬼谷子在此处所提结交之意，并非交心，更不会只为了交朋友，主要是为形成职场利益联盟，鬼谷子以可知作为关键条件看待，即能够全面了解对方、也就能够事前预防或掌控对方，如此才能制人而不制于人，为什么?因为鬼谷子所认为结交的目的在于驱动对方做事，所以，不了解对方，便无法从对方优缺点下手施策，没有针对性，也就难以控制对方，职场活动，尤其说服工作，掌握主动权是关键。

所以，可知者可交，核心为只要能够掌控对方，就可以将其作为结盟对象，至于对方是否忠诚、是否可靠并不重要，可掌控性才是重点。刘备

与关张二人桃源结义，并非是对关张二人足够全面了解，他们三人所谓的兄弟情深是在后续的创业过程中不断累积叠加而成的，起初结义，虽称兄道弟，但真实情感并不会太多。刘备之所以与此二人结义，在于刘备认为对他们具有可控性(一是他作为刘氏皇家子孙、二是结义本身就是一种控制手段),关羽要洗白翻身，正好借助刘备的招牌，张飞想进体制内，亦可以用的上刘备的招牌，关张二人尴尬的身份或处境，亦只有刘备这种贵族破落户才看得上，基于各自的利益诉求，恰巧各取所需，一拍即合，在目标上产生共鸣，一时兴起，以结拜作为约束，形成利益团体。

貌者不美又不恶者可交，此要素仍聚焦在可控性上，结交与人的目的，在于驱使别人替你的利益办事，而不是被人牵着鼻子走。不美又不恶者，即表示其为相对比较理性的职场人，或情商比较高的人，对这类人，在使用时，可以用比较常用的利益逻辑手段驱动他做事，但如果是情绪化比较高，缺少自我克制力的人，其会依据自身好恶任意行事，不听指挥而坏事，当然，这类人在职场亦会因此而容易得罪人，树敌过多，如此，则会导致你疲于奔命灭火，或者你本身亦会被人当做反击报复的对象，恨屋及乌。

明于大道者可交，即有能力、懂权谋，会计策，又具备与你类同的价值观念，这样所隐含的好处是，具有共同的话题语言，沟通起来方便高效，且对方具有能力、有智谋，在出谋划策或行动时，可达事半功倍的效果。

吴用与宋江可谓职场一对好基友，价值观类同，至少在行动方案方面具有出奇的一致性，默契配合，吴用从最初追随晁盖，到后来否定晁盖，转投宋江，根源就在于此，在宋江那里，吴用可以尽情发挥他的价值观、

他的计谋，宋江基本认同，这对吴用才能的发挥无疑给了巨大的精神激励，此二者皆是狠人，如一个说怎么处理，另一个则说杀，一个说准备杀，另一个则说快去做吧!

选择以上三类人员，作为结交对象，主要在便于事情的成功，毕竟猪一样的队友，或不可控的对象，则难以有效执行计策，而偏离预订目标。

在结交一些职场盟友时，手段亦很重要，鬼谷子主要提出两大结交手段：

一是以对方喜好作为结交突破口，即鬼谷子所说，事皆有内捷，素结本始。有些人结以道德(理想、信念、价值观、情义)、有些人结以党友 (选边站队、派系同盟),有些人结以财货(金钱、经济利益),有些人结以采色(巴结、讨好、即以博取对方喜悦而夸赞对方，或者贬低自身以博取对方的喜悦而欣赏于你)。对不同的人群使用相应的策略，之所以如此操作，并非只是因为所要结交的对象喜好特征不同，而在于以这种手段寻求与对方的共鸣或契合点，由此迅速拉进彼此之间的距离，对方以此将两者归为同类人，即表示具有巨大合作前景，值得交往。

如某公安局长，因其外甥在乡里横行无忌，对镇卫生院工作人员大打出手，但被当地政府暂时制止收押，而这家伙向其姨夫贺局长状告。由此，贺局长迅速对当地镇府领导发难，对当地政府的调查、解释完全无视，表面看起来，很合乎清理，这是贺局长在替其外甥出气，扳回面子，但深究之下，这是有悖于逻辑的，从三点可以看出：一是姨夫与外甥之间，并非

血缘，而是由姻亲结成的关系，作为局长来说，没有必要为这样的关系而不顾自身的官场前途；二是这家伙所打之人是政府公务员，已将人致死，且在上班时间妨碍公务而出手；三是当地政府制止，即便暂时将其关押，亦是迫不得已，并没有对其造成什么伤害。

所以，从后续的调查分析而知，这位贺局长因在当地参股某利益集团，为获取源源不断的经济利益，为避免其财源被当地政府阻断，贺局长借此机会发难，目的就在于迫使当地政府领导停止调查，甚至迫使其调离当地政府，以维持其利益，当地利益集团之所以能够使贺局长主动出手针对当地政府，就在于凭借经济利益而结成阵线同盟，当然也可以认为这是既得利益派，与改革派之间的权力斗争。

在职场，任何人都可以上四种套路作为诱饵，与人结成同盟关系，因人在职场生存，必有所得有所不得，也就是说，职场人所看重(喜好)的，极大可能即是其所欠缺的，或者说职场人假如看重信念、理想、情义的话，只能说明其无法获得其他方面资源输入，只能以此作为补偿或作为替代品行事，才有可能获得更多职场发展机会。

二是救人危难、解人之困，即能够搞定对方的问题。鬼谷子说，振穷趋急，施之能言，厚德之人。救拘执，穷者不忘恩。能言者，祷善博惠，施德厚者，依道，而救拘执者，养使小人。从鬼谷子的原文理解，即只有给人做雪中送炭的事，别人才会感激你的恩情，这是刻苦铭心的事，职场最好不做锦上添花的事，但这只是第一步，其次要做到能言，即你得因势利导、循序善诱说服对方，如此则可以使对方愿意与你结盟，再次你得散

发出个人的人格魅力，使对方认为你值得追随，否则即便你帮助了他，但你的综合性能不足，对方只会报答你，还你人情，但并不心甘情愿与你混职场。

曹操虽救关羽之困，但在施德、施言方面说服不了关羽，所以也就无法结交为职场盟友关系，因此，关羽也只当是个人层面人情，将恩情还报于曹操，而华容道正好给了关羽如此机会，回报曹操，否则，日后关羽北伐曹操便不好施展行动。

对此，远的不说，在单位，其实一件小事就能发挥作用，如某同事向所有人员借钱，都没人愿意借给他，而你借了，由此，这位同事必然对你表示感激，当然所借金钱数额由个人评判，毕竟不同职员对金钱的评价是不一样(特指心理估值)。

与人结交之后，如何维持相互的关系，或继续深化合作结盟关系，便是职场重要任务，人与人之间关系密切与否，结盟是否牢不可破，其实由多种因素混合合成，如血缘、姻亲、共同工作或学习生活过，等等，但最重要的因素其利益，利益变动了，关系则很大可能会发生变动。

鬼谷子说，同情而相亲者，其俱成者，同欲而相疏者，其偏成者，同恶而相亲者，其俱害者，同恶而相疏者，其偏害者，故相益则亲，相损则疏。在此所提到的概念，有三点：一是利害是否一致性，决定了彼此关系的走向，只有互相促进、互利共赢才能维持关系的长期发展；二是其本质之下，隐含有公平合理分配资源利益的概念，虽为盟友关系，但彼此的势

力具有一定程度差异，且为相对目标而付出的代价是不同的，所以在利害面前付出与收获必须要等价合理才行；三是合作结盟中，只有正向收益时，才有继续合作的可能，否则一方失利或者双方均失利，如此只能散伙，事实证明彼此合作是错误的决定，甚至反目成仇，在职场，与人结交，形成战略联盟，必利字当头。

职场斗争，即打击一部分人，拉拢一部分人，结交就是为求拉拢人，拉拢的意义在于以最小代价获取最多的支持者，而对无法拉拢的对象，打击就成为职场必然，职场不被你所用的人群，多半亦会被别人所用，所以打击别人是手段，壮大自身才是目的，而壮大的前提是对他人的控制力。

鬼谷子在打击、控制他人的问题上，主要给予了三种招术：

一是即你想干掉某人，就让他再多嚣张一会儿，也就是说通常所吹嘘的捧杀。鬼谷子说，去之者纵之，纵之者乘之。我曾经讲过，假如领导敢于批评你，说明领导还想继续用你，尤其当你势力做大之后，领导仍然敢于批评教育你，说明领导还是信任你的，愿意留你在单位，假如领导在这种状态下，却不断捧你、奖励你，说明领导不再信任你，对你存有忌惮之心，底层逻辑便是要找机会除掉你，所以部分深知职场规则本质的成员，遭遇领导批评反而会显得特别安心且愉悦，道理就在于此，当然，假如领导持续对你批评教育，而你没有任何改善，或者说对领导没有利益价值，反而因你的缺陷给领导造成损失，成为领导拖累的话，领导亦会突然短时间内不再对你表示批评教育，对你态度比较温和，这说明领导不是忌惮你，而是要放弃你，此招术有点类如我讲过的人去留心术的意味。

单位内，领导希望留用你，那么,其心理动机出发点在于使你成长、成功，促使你不犯错误，至少不会让你在错误的轨道上越走越远。所以，你不想用对方，一般逻辑思维在于直接对其打压，而采取逆向思维处理，则在于两点：一是对其错误不批评、不指出、不教育，任由其发展；二是对其错误、做恶、得罪人的言行加以鼓励，表扬、强化其行动张力。一旦对方恶性、过错充分暴露(即所有人均感受到，且对其表示不满、愤怒), 此刻再抓住机会，将对方罪行、过错全数列出，且加以从重处理，即除掉对方，亦赢得人心。

武则天利用周兴、来俊臣等酷吏，罗织罪名，铲除其帝位权力上的妨碍人员，大兴冤狱，其目的在于动用国家司法力量，除掉反对派势力，所以欲加之罪何患无辞，但所残害的群体数量过于庞大，遂激起这些人结成同盟，反对、状告这些酷吏，当然，最关键的因素在于来俊臣等人势力做大之后，对武则天的臣服程度逐渐削弱，且这些酷吏对于武则天来说，其利用价值基本已经榨干，转而成为武则天权力巅峰上的累赘，因此除掉来俊臣等酷吏，成为必然，实乃一举多得之事。由此，我们结论为，领导只有在其所利用的人员，他们所做的事情虽对领导本身有利、是为领导服务，但却得罪了组织整体成员。这种状态下，领导将这些为其立过汗马功劳的人员处理掉，才不会被组织舆论称为领导是在兔死狗烹，反而是为民除害的英明领导。

二是以表扬赞誉对方作为切入信息的突破口，即通过掌握对方隐秘信息作为控制对方的手段，但职场人天生具有警惕预防心理机制，尤其对

陌生人、陌生环境。因此，如何削弱对方的防备之心，便成为首要解决的问题，鬼谷子说，用此法，可使人钳而从，钳而横可东可西，可南可北，可反可覆，意在强调此招术的厉害之处，同时亦说明鬼谷子对人性的研究非常深刻。

赞誉对方的心理机制，是给予对方的认同、认可、欣赏，以如此语言、如此态度与对方交流，必然使对方将你引为知己，毕竟任何职场人所关注的焦点均是自身，所以当其他职场人对其表示赞扬时，为强化且持续获得这种被认可的心理满足感，必定极愿意与你相处，亦愿意将更多的隐密信息向你透漏，目的当然是为了获取其更多支持、肯定与帮助，这无形中也就会将一些日常不便说的事情告诉你，如此，从对方的信息中抓住某些问题点，可在后续对策中作一些适应性行动调整，当然，必要时亦可将能够作为把柄的事情作为要挟而加以进一步的控制对方。

此法，以赞誉作为出发点，虽亦含有控制他人的作用，但控制力相对会弱些，也就是说这并不能随你所需而随时可加以控制利用。因此，赞誉的主要功能在于获取对方隐含信息，通过对方的隐含信息，设置诱饵，投其所好，如此你与对方之间的关系，便有了施予(给予其所好)和剥夺的权力(剥夺其所需),所以，对方自己干的坏事，或与你有关所干的事，即成了掣肘的把柄，当然，把柄控制只在你具有掌控实力时使用，否则就可能招致对方给你造成杀身之祸了。

三是依据对方本身的主要特征表现作为突破口，即人的特性，任何职场人都具有不同职场偏好，或者说职场忌惮的事情，这其实就是对方弱点

之处，从对方弱点出发考虑出招。

鬼谷子说，因其恶以权之，因其患以斥之。摩而恐之，高而动之，微而证之。即对方所恐惧、所热衷等行为加以利用，如习惯于拍领导马屁，热衷讨好领导的人，实为举轻若重的表现，人对某一事物付出的越多，便越难以割舍，我曾经讲过，要使女性朋友对你不离不弃，即便你对他做过一些过分举动，但只要在日常生活中，让对方为你付出，其付出的越多，越会放不下你，如果只是你单方面付出，那么彼此感情则难以维系，付出的越多，在婚姻市场便会妥协的越严重。

再如对一些有背景、有关系，自认为与领导关系稳固，自认为领导心腹之人，对这类人可从两方面入手：一是打击其信心，从领导的一些具体行动事例作为切入，以论证领导并不信任他；二是向领导状告其劣迹，如此便给予对方制造了关系裂痕，相互猜忌，达到控制对方行为的目的。

第五章：领导御下术

领导只有先统御自身，才能统御别人，领导统御术总体来讲，可分为三部分：一是领导自身内功修养，即盛神、养志、实意；二是内功是如何运作发挥职场效用的，即分威、散势、转圆、损兑；三是职场实战技巧的具体运作(十七术)。

盛神，即领导要呈现给底下职员的整体形象属于哪种状态，或者说领导与下属直接或间接接触时，很容易被下属认定为相应的职场印象，如领袖气质、伟人风范、企业家精神等，而这一切是都可以塑造的，或者说可以通过不断学习修炼，能够一定程度获得的。

既要修炼身体素质，身体是革命的本钱，只有强健的体魄，给人感觉才具有天然的气场，身体健康，其日常工作所表现的给人感觉，便具有精气神，也只有强健的体魄，才能驾驭充沛旺盛的精力，也只有具备这些素质，才能应付瞬息万变、复杂繁重的组织工作，否则没有身体，任何事情都难以彻底完成。

当然，除身体的自我修炼之外，可以锦上添花，如穿着、打扮、语言的用法、行为的尺度等，都可以通过后天日常的修炼，熟练掌握，会促进领导盛神形象的具体展现。另外最重要的修炼要素，即领导思维的修炼，主要三点：一是快速反应能力；二是即时决策能力；三是随机应变语言能力。这要求领导必须具有充沛精力、精神专注事务的能力，否则就难以表

现盛神的功效，领导要懂得发现规律、掌握规律、运用规律。

养志，即领导对职场的战略目标要表现坚定的意志，不可动摇，专注于目标追求。鬼谷子说养志要效法灵龟，主要就在于切忌多欲，人欲多则志衰，专心致志做好一件事，长期坚持下去，亦有一定的成就，而一旦人的欲望过多，便会分心，如此则万事难成。

领导在组织日常管理中，切勿什么都管，什么都做，应该有所为有所不为，将有限的时间精力花费在最有价值的事情上，如战略决策、选人用人，即毛主席所说的出主意、用干部，此话概括的太精辟到位。刘备未亡之前，诸葛亮甚是英姿飒爽，而刘备死后，诸葛亮事无大小、事无巨细均要过问，由此忽略了组织最大的问题，即人才培养及衔接的问题，后继无人，导致诸葛亮只能实行强人政治，一个人的蜀汉。

实意，给领导所制定且坚守的战略目标以充足的信息数据支持，否则领导会在面对压力或问题出现意志波动，从而放弃目标，所以收集完整、有效、充分的信息，有利于领导决断，有利于领导坚守决策，所以，信息的收集便是领导底气的源泉，知己知彼，百战不殆。

充足的信息，会令领导思路变得更为清晰，坚守目标不会含糊，有坚实可靠的信息作为支撑，自然信心倍增，要达到对信息收集、整理分析的精纯境界，可以三点修炼：一是不断学习总结归纳；二是不断训练实践；三是不断自我反思。通过大量的循环操作，无形中就会成为你的潜意识力量而存在，职场遭遇类似情形便自动跳出一整套有序有效的解决问题程序。

转圆，即领导的出谋划策、决策能力修炼。之所以转圆者，在计出无穷，之所以法猛兽，在猛兽威力无穷。领导就如组织的车头及方向，面对前方随时可能突变或未知的路途，必须具有极强的适应性、应变性，需时刻依据情况变化而即时做出反应决策。

如何才能使计策无穷，迅速而成呢?可从三方面入手：一是训练思维，掌握规律，练就通达世事之心；二是对各类计谋的学习掌握，以及变通运作之法；三是明了变与不变的运作关系，原则不能变，其他则依据具体情况适应发展而变。如此，则看透他人所无法预见之处，即真理始终掌握在少数人手里，关键就在于普通人只看到一步，而领导能够看到三步开外的事情。

损兑，即领导随机应变的能力，尤其与人交谈时，在言语方面的变换话题能力，知道什么该讲、该做，什么时候讲、做、怎样展开讲、做，损兑法灵蓍，即对事情决策反应准确度。

那么,如何损兑，可从四点入手：一是抓住事物发展的初期，通过损兑语言，换个说话方式，从而左右发展方向；二是你所说的内容，要符合事物的发展方向，即符合他人期望的发展状态；三是在与对方交谈时，可以利用对方的话说，以及从解决对方问题入手；四是抓住解决问题的共性，又要有自身独特见解以及解决方案。

分威，即分他人之威，聚己之威，所以要效法伏熊，意指熊是充满力

量的动物，但蛰伏隐藏起来，目的就在于聚集保存自身实力，待机而动，一旦时机成熟，便力克千军。

领导初到单位或初晋升，首先领导并不急于做事，而是熟悉基本情况之后，才开始烧起新官这三把火，有部影视作品有这么个情节，某政府书记要处理底下成员，但这家伙拉帮结派有了一定势力，所以在这位职员的地盘便难以有效控制局面，因此这位书记与这位职员沟通，要其到政府书记的办公地来解决相关问题，当这位职员到达之后，便被所安排的警力将其控制起来。

散势，亦即散他人之势，积聚对自身有利形势，这种一种互相渗透的作用力。分威主要体现为个人的力量，而散势主要体现为营造环境力量。

领导在职场散势的应用，可体现为对下属权力的再划分，如，在下属职位职级不变的前提下，对其原属部门具体事务的再划分，对其统辖职员的再划分，这给他人所呈现的感觉，便是失势。当然，这在下属为可控状态时，比较容易实行，但如果下属势力过大的话，所要散势的操作，便不是将其势力划分给局外人，而是划分给其内部成员，对其内部成员提拔。

在日常组织管理中，领导从整体上考虑管理下属，或者说从制度或类制度层面来管理下属，鬼谷子主要提出九大必要管理权术：

主位术，即安徐正静，柔节先定。善静而不与，虚心平意以待倾损。从四方面加以总结概括：一是领导在下属面前展现的形象，使下属望而生

畏，捉摸不透，只有在下属无法获取领导有效的隐秘信息时，下属会因此表现紧张而无心与领导对抗，只能由领导摆布；二是领导在政策决策方面，要守住根本，深刻领会什么是原则不可让步，什么是可以向下属妥协让步的；三是领导在对待组织事务时，只抓重点内容即可，不要纠缠于具体事务，而应该让下属去处理，由此即抓住了组织大权，又不至于过多介入具体事务而导致频繁出错，这样就会显得比下属高明；四是领导在对待一些有能力的下属时，这类下属因恃才傲物，有恃无恐，所以对领导的管理存在抵触或不服，因此，领导要首先沉住气，目的自然是为了让这样的下属去卖命处理问题，同时亦要使其掉入陷阱，严重犯错之后，再处理他，以先拉后打，打拉并进，打而后拉，由此彻底收服这样得下属。

主明术，即充分调动发挥下属的能动性、积极性，即所谓的全员参与，因不同下属，其所收集到得信息，以及对工作事务的理解存在一定差异，所以领导在使用主明术时，不仅在对于现实已发生的信息通路的畅通，更在于下属对此而产生的建议或对策的反馈通路畅通，由此，领导安居而知天下事，定策而无有所失。

主听术，领导能够听得进下属的话，不刚愎自用，此术与主明术似有重复之感，两者主要区别在于，主明是一种领导主动去发现、去掌握、去利用下属去做事的权术，而主听术是一种领导接收式的被动信息反馈的处理方式。领导愿意且善于听取下属的谈话，不仅给领导决策时提供了参考或修正的信息，同时亦具有释放缓解下属内心的积怨，相当于给了下属发泄窗口，不至于积压过久而恶性爆发。

主赏术，即领导对下属所采取的经济激励政策，必要守住两大根本原则：一是赏罚下属时要说到做到，可以提前，但不能推后；二是赏罚下属时要做到合符标准、合符情理、合符事实，假如过头了，则会使得已经接受过奖赏的人员不满，假如过少了，则会导致当事人不满。因此合情、合法、合事实的赏罚，其最重要的作用，在于将矛盾转移到制度层面，而不是领导本身。

主问术，即领导要抽出时间，下到一线去考察，去了解情况，去主动与下属沟通交流，增进领导与下属的情感维系，甚至有不懂之处，向下属请教学问亦无不可，有利于领导对组织人员管理与事务的处理，因为只有领导亲身感受、经历了相应的事情，在接触到相应的环境后，才会发至内心、设身处地为下属考虑问题而做相应的决策，亦有利于组织健康稳定发展。

主因术，即领导要懂得从人性、从下属的真实需求出发管理，下属为什么愿意听从领导?为什么会反对领导?为什么要讨好巴结领导?为什么希望领导信任自己。领导在大原则不变的前提下，应该放手、放权给下属去做事，毕竟任何下属追随领导做事，总是有所求的，如金钱、权力、荣誉、发展前景、尊重重视等，即有利益需求，亦有精神需求。

主周术，即领导要懂得保密原则，什么信息该公布，什么信息不能公布，假如信息可以公布，所选择的时机要考虑。周即是周密部署，亦是充分考虑之意，领导假如要对下属采取某些行动(如工作调动、岗位调整、事务安排等),一般以突然行动为要，如此给下属打个措手不及，之所以

如此，在于给下属过多的时间，反而会使下属怠工或离职的可能。

主参术，即是领导对下属所传达信息的甄别，亦是对下属个体特质的甄别，人具有多面性，不同的人亦有不同的职场行事风格，领导主参下属，即领导从不同视角、明查暗访对下属职场特征的整体性分析评价，如此可以获得更为准确全面的下属的职场轮廓，即能够了解下属到底是个什么样的人，在不同情况下，下属会采取怎样的处理方式来解决问题。

主名术，领导对下属的绩效考核、考评方式，即实事求是，一切从结果出发，下属说什么不重要，而下属所做的事，要与其所说的事、与其岗位职责相相匹配是根本，从这一根本大原则处罚，考核下属，即是给下属明确了做事的目标方向，也是对下属处事结果提供了法理依据，处理起来公平公正。

领导管理下属时，必须懂得识人、用人，深刻清晰什么的人可称之为人才，也就是组织需要的人才，鬼谷子认为可从三方面理解：一是振急趋穷(领导遇到重大麻烦时),即下属具有强大的组织能力，善于团结利用组织成员的力量，同时亦有解决实际危机问题的专业能力和智慧、行动力；二是具有强大的沟通协调能力，善于激励与做别人的政治思想工作；三是为人正派，亲和，别人才愿意亲近追随。当然，领导选择的人才需具备这三项条件，而领导本身亦同样要具备这三项条件，或具有类似的思维才行，因为领导亦需要管理、团结组织成员。

以上九术，可认为从宏观层面考虑的领导技术，而以下所提到的八术，

则可认为从个体或微观层面来理解领导的管理的艺术：

面相识性术

通过别人的整体相貌、言行偏好，来推断对方的内心世界、甚至对方所处的生存环境以及阶层，因不同生长(生存、职场、教育)长期对人个体具有一定的塑造作用，所以，通常什么样的人就会具有相应的言谈举止，同样身价千万，但爆发户与创业家给人的感觉是完全不同的，这是一种内在价值的体现，而领导在了解识别下属时，亦要注意不被下属了解到你的真情，如领导面试职员时，仅在薪资待遇得沟通这样事上，就能从双方的信息中，彼此评估出对方的真实价值与底线，所以，假如领导出价薪资为一万元，则很可能所吸引到的人才价值通常会低于这个价格，毕竟高于此价值的职员可能不屑于找不到工作或不屑委屈于此工作。

共鸣结交术

女为悦己者容，士为知己者死，人是社会性动物，亦是群居性动物，所以，人不仅希望身体不是孤独的存在，更希望精神层面亦不孤独的存在，能够遇到理解自己、能够在语言话题上产生共鸣的人，可谓是人生一大快事。与人共鸣，并不是简单的说好话、拍马屁，而是具有共同理想信念、共同目标追求，共同的价值观念，这就叫志趣相投，所以革命不是请客吃饭，只有找到一群愿意且主动付出的下属，领导在日常管理以及沟通办事，就会配合的比较融洽，属于互相吸引，因为领导懂他，所以他亦懂领导。

解围结盟术

任何领导底下属员，在实力或能力方面必定存在一定差异，假如这些职场在工作中出现一些矛盾磨察，明争暗斗，作为领导就得出手管理了。如两者实力相当，且相对领导来说势力都比较弱小，也就说这两拨人，领导是可以罩得住的，或者说，这两拨人在领导面前还是比较听话的，如此，则以劝和为主，使他们都依附于领导，毕竟领导可以调动资源给他们，让他们快速成长，这对他们的职业发展则非常有利，而领导居于主动地位，便有了实际操控权。

激化拱火术

某些情况，或某些组织，领导底下成员可能已经发展的比较强大的势力，单凭领导自身的力量可能难以有效遏制其发展，所以领导需要找到或培植另一拨人与其争斗。职场，领导希望所有下属能力都比较强，但不希望某一势力过于强大，这不符合组织或领导利益，当领导不能直接打压

某一势力时，更多资料关注公号；知识藏经阁，那么培植、支持、提携另一拨势力就是重点工作，在单位，可能有部分职员注意到，领导总是会举出某一典型人员进行表扬，领导这么做，其实存在两大目的：一是可以让一部分人效法，而提高工作效益；二是同时亦让这位受表扬者成为众矢之的，成为被部分人攻击的目标，也就存在削弱其力量的作用，历朝历代的太子总是受到明枪暗箭的重伤，逻辑亦是如此。

人去留心术

即领导应该让每一个离开组织的人员都感念领导的好，因为任何组织成员选择要走，不论是何理由，但这位职员出去了，即是一架行动的宣传机器，也是一家移动的可能报复机器。所以即便，职员离开你，不能继续为你服务、为你创造价值，但他依然可以有毁你的机会，比如宣传你的负面信息、甚至在竞争市场对你进行报复，这对一个游离在组织之外的人员，领导是没有任何约束力与控制力的，与其如此，倒不如给下属一个美好的结局，令下属时刻记住你的好，所以，领导给下属举行欢送仪式、给下属离职本月工资提高百分点，用意就在于此，毕竟这种口碑或报复反噬，是一种长期积累而形成的市场形象。

打拉结合术

即领导使用的是一种要挟术，但只是具有要挟意识，并不是正真要挟对方，目的就在于控制对方，使对方为你办事。领导通过对下属过去一系列的过错、违规之类的问题做充分全面的收集整理、存档，关键时刻领导便动用此把柄，但使用的巧妙之处，就在于即让对方知道你掌握了对方的把柄，又让对方看到你毁灭把柄，如此对方即感谢你的恩情(手下留情、免罚),但同时又让对方不惦记把柄的事，才能让下属安心替领导做事，

否则下属成天想着如何毁灭证据，极可能产生对领导暗中刺杀的可能发生，不怕贼偷，就怕贼惦记。

顺因收心术

此术的核心，在于满足，即满足促使下属发挥才能，促其成功获得良好的职业发展前景，鬼谷子在此总结分为两类人群：一是有能力且有一定成就的人，对待这种人，领导要动用资源，不仅要提高他的名气，更要帮助他在能力方面的进步成长；二是职场发展不顺，具有一定自暴自弃，甘于堕落的人群，对待这类人，领导需要做的工作是，让他深刻认识到这样发展下去所带来的生活(生存)痛苦，一旦对方醒悟，不愿再这样继续混下去了，领导由此给他资源、给他机会、给他发展的空间，如此以发展留人、以发展用人，下属便会感激而归附于你。

道德试探术

什么样的企业文化，会铸就什么样的组织职员，因此，企业文化决定了组织所吸引或筛选的职员，可能具有很大职场共性(主要指思维价值观方面),下属道德品格纯正，那么,很多事情是可以交给她去办的，毕竟安排下属任务，通常只能看到开头和结尾，中间的行动过程则难以全面观察到，所以对于无法随时观察到的部分，则只能依靠于下属道德品行来决定是否最大可能为领导的利益、按领导的要求去做了，毕竟道德具有非制度性约束功能，下属会因为自身的道德水平而自我控制。

【附录实战权术】

第1节、如何选对目标

做营销、搞销售者都信奉有钱(有能力)、有意愿(需求)的对象就是你的客户，话虽如此，但如何找到这些客户，使这些客户成为合作伙伴才是职场工作的重点。

做营销属于战略决策(方向问题),也就是使组织的产品或服务好卖，依靠的是吸引法则，以此减轻推销的难度，而搞销售是要将产品或服务卖好，但销售的手段或方式很多，某种意义上可以无所不用极其，只要成功即可(如强迫、引诱、互为利用、威胁等)。

但不管销售如何搞，始终坚持的基本要素在于精准打击，意思是找到最真实的一群客户，才是你的目标，否则很可能浪费大量资源而无多少事功。

当你不知道真实的客户群体在何处时，或者说你拥有足够的资源试错时，一般会采取漫天洒网的方式处理，且具有相对比较强大的筛选功能。但毕竟可用的资源总是有限的，所以找对精准客户，就是成功的第一步，那么,什么样的客户才是你真实的客户呢?必须满足三条基本原则，否则只能先将其排除在外，以备后续可用：

1、确实需要产品或服务

依据你产品的用途或服务功能的满足方向，以此作为寻找客户的基础，如你是制药企业，客户选择则为药店、医院，当然药企一般采取大宗团购或批发经销形式呈现，不会过多涉足销售底层市场，再如商场超市，客户选择则只能以周边居民为主(学校、企业、单位、小区人群),所以超市的位置选择最好以四面都聚有大量居民住房为要，这些都是长期精准客户，距离过远的人群毕竟购买极其有限，有兴趣的读者可以验证一番，如你身边存在超市两面或三面为空地、公园、江湖的话，超市生意基本不会好，其次也包括政府或企业对超市物品的团购，此为超市的两条主要经营路径。

2、暂无现存供应商服务

在职场，只要尽可能避开竞争，才容易搞定你的客户，在有限意义来讲，你便具有垄断优势，所以当对方没有合作的供应商(供应链)时，那么选择你的产品或服务的可能性便比较大，拿电信行业来说，南方城市的竞争对手为中国电信与中国移动，电信之所以能够与移动较劲，在于其曾经的固话优势地位，那么问题来了，在移动做大了之后，其工作的态度或方式便店大欺客了，所以没有使用移动或移动不愿受理的客户群体，便批量转为使用电信网络，所以当客户群体没有供应商提供产品或服务时，此刻进入，便容易成功，再如，一些新成立的企业或店铺经营者，就可能存在没有供货商的情况，在其正式营运之前亦在搜寻产品或服务供应对象，或经营之中，亦存在补货或增加其他产品或服务的可能，收集这些客户的信息，便可推知其需要的可能程度。

3、既存供应商但欲做出改变

在客户有供应商，并不代表你没有机会，对此不能光看其外表，毕竟客户由于一些原因采取跟换供货商的事情屡见不鲜，如：客户与供应商关系出现了矛盾(价格谈不拢、质量问题、货期问题、技术不满足要求、个人利益输送问题等),其次是客户与供应商合作时间过长了所以客户想吸收点新的东西，亦可能换供应商；再次是搜寻新的供应商，纯粹只是为了探测市场价格以及打压原供应商价格，再次，客户为了保证其供应链的安全，以维持正常稳定的生产经营，或者满足其资金赊欠延期的需要，而选择多个供应商。所以既要掌握客户的心理变化，又要掌握客户与供应商的关系变化，抓了信息，就抓住了机会。

所谓精准客户，一定是针对你或所在组织而言，在别人眼里是精准客户，并不表示对你也是精准客户，所以，对你而言的精准客户，一是有足够的能力负担得起，二是需求没有得到满足的人群，三是其需求必须是具有一定的即时性，短期内便可以完成(视不同行业市场周期水品而定), 否则只能将其搁置，留待后续发展。

第2节、特殊资源的掌控方式

谈到暴利，想必从现今往前推算三十年，有太多行业以及人群依靠暴利发家，所谓马无夜草不肥、人无横财不富，所以依靠真抓实干创富虽为正途，但财富积累会比较漫长艰辛，以致人在本我的操作之下，选择走偏门，搞官商模式，以此壮大事业。

在现今社会体制下，国家已经完成第一个百年奋斗目标，从现在开始的第二百年奋斗目标，也就是未来三十年的目标，在于共同富裕，首要解决的社会矛盾便是贫富差距，什么意思?即将富人与穷人比率大幅度压缩，将中产阶级(中间部分人群)大幅度增加，以减少社会仇富的矛盾情结，其次，要实现此目标，必然需要从三点出发：一是尽可能杜绝暴利暴富现象；二是尽可能以正规途径致富；三是尽可能谋求高质量发展的致富。

有基于此，未来三十年，存在三大问题点暴利行业或人员将可能被压缩生存空间：一是不合乎法制；二是不属于国家经济主流；三是影响社会安定及政治稳定。如日前涉嫌传销的张庭林瑞阳等，这种暴利攫取行为即符合以上三点(传销不合法、影响到社会安定或政治问题、传销并不属于国家经济(GDP) 支柱，不合乎经济高质量发展)。

当然对于有关的解释为所谓张庭林瑞阳并没有直接涉嫌参与，如果说其客观事实存在涉嫌传销问题，那么其二人这波操作只是为了规避法律风险而已，毕竟从法律来讲，法定代表人会成为首当其冲的责任人，但如果以控股公司对其控股的方式同样具有实际控制权，如你是某企业集团董事

长，对集团具有实权控制，同时在名下成立了某一公司(由你全资),如果有机会，你以集团收购另一家公司，但你可能只以百分之三十股权即对这家企业实际控制，强制使这家企业与你名下公司合作(高价卖货，或低价买货),如此即实现掏空这家公司，以达到转移资产的目的，对于资产流失你的责任可能并不大。

好了，下面，我们讲组织内，为什么领导常感到没有控制力，对下属职员并不能很好的调动，其实主要问题在于两点：一是领导或组织可能并不具备对下属职员的强势控制力，尤其事业组织或私营企业组织，此问题比较突出；二是下属职员对领导或组织的资源需求度比较低，或者其组织或领导手里的资源并不合乎下属的胃口，吸引力不够。

所谓强势控制力很好理解，也比较简易，主要在于对资源的理解，三类资源，如果领导拥有或控制住了，必然能够使下属很好的服从于你，甚至对你产生极强的依赖行为：

1、独有控制资源

有了钱可以做很多事，可以拥有更多的选择空间，但总有些时候，有些事情是钱办不到的，比如，在单位，要安排小孩入学、或进入单位安排个好职位(岗位),这类资源通常为领导独有控制，对此，既不可能与领导以钱财交易：一是领导有的是钱，不差你那点；二是你原本是想从单位赚钱养家糊口，也就没有多少钱能够给领导的。所以，领导控制这类资源，对领导有需求的下属职员不只你一个，欲获得领导将此资源优先倾斜于你

的条件，必然希望你绝对服从于领导、依赖于领导，如领导可能希望下属以尊严或美色与之交换等。

2、替代性弱资源

所谓资源替代性弱，并不是说其他途径就实现不了你的目标，只是方式的选择，对实现目标的期限与难易度有差异，如北京到上海，你可以坐飞机、火车、汽车、甚至走路等方式，某种程度上是可以相互替代的，只是代价不同而已。所以体制内领导调动，或体制外领导调动，一般情况下是可以替代的，但如果体制内领导失去职位，转而只能去私营企业担任领导职位，则属于替代性弱资源，毕竟体制内领导，在声誉、影响力、权力、地位方面是私营企业无法赋予的，能给的只有钱财，但一般体制内领导在钱财方面并不比体制外少，所以掌握了替代性弱资源，也就是其他地方可能能给予的资源覆盖比较少的情况下，对下属职员便具有极强的控制内。

3、超高配给资源

拿私营企业来讲，不同企业的待遇是不一样的，主要取决于企业的效益或利润而定，不同行业、不同性质、不同效益的企业，其岗位设置薪资待遇存在不同，至少在起底薪资方面的不同即表现职员的收入水平，大中型企业的薪资待遇明显要高于小微企业的薪资待遇，所以想多赚钱，就得往大中型企业混，想多学点各种部门的技术或管理知识，就得往小微企业混，毕竟其对岗位的定点要求相对比较低，而大企业往往需要的是职员在单个领域做到专精，即可以最大化企业利益的实现(熟悉且技术精湛),

同时由于职员技能缺陷，对企业依赖度会比较强，另一方面待遇的相对超 高水平，亦强化了下属职员对领导、对组织的服从程度以及依赖性。

第3节、透视进谗术认知

封建帝王，任何所谓昏君庸主，可能对治国理政不太感兴趣，但对权力、权术却有深刻的认识与体会，表现最为突出的一点在于，帝王都会任用所谓的小人奸臣，尤其昏君庸主使用小人越加强烈，为什么?

关键在于帝王都懂得需要权力制衡，否则其帝王宝座便不稳，明君贤主因为自身能力智慧比较高明，所以任用贤臣是理所当然，因此被认为是明君信任，昏君庸主热衷任用小人，在于其自身能力智慧不够，不足以驾驭贤臣良将，任用小人就是对付这些人的最有利武器(如官宦、外戚、奸臣等),帝王当然也不会信任这些小人，但之所以敢用、多用，主要在于这群人在正式组织架构内不受待见、属于边缘化的一群人，属非主流组织文化人群，所以更倾向于对帝王的依赖与支持。

所以帝王对贤臣或小人的任用，不在于信任与否，因为帝王对任何下属的信息都是不完整的存在，对任何下属的信任都意味着面对巨大风险，在权力、利益面前，任何下属都具有铤而走险的可能，出于人性本能，不信任才是常态，而所谓帝王信任下属官员，则出于对现实的职场考量，毕竟诺大个组织，必须要有一帮人去做事，属于不得已而为之的行为，只要条件合适，帝王必然抛弃理性，释放本性不信任，由此处理功臣的悲剧便在历史中反复上演。

很多研究权谋者，认为要搞定职场对手，想当然认为给领导吹吹耳边风、进谗言、上眼药等伎俩，领导便会不信任这位下属，并且因此清除这

位下属，其实如果没有更深层次的缘由的话，以上伎俩在领导那里根本不管用，解决不了你清除对手的问题，而仅有的效果可能在于领导会对这位下属产生细微的不良映像，但同时也给你带来负面影响，领导可能会因此对你有看法。

所谓耳旁风、进谗言之所以看起来有效，在于某位下属的存在影响到了领导的利益，如说这位下属可能对领导本身没有影响，但帝王宠爱的美人却不喜欢他，由此影响到美人与帝王的和谐关系，这就有损帝王贪图美色的利益需求，则会处理这位下属，但如果这位美人不受帝王待见了，其再进谗言，则可能不会理会，毕竟这位下属没有损害帝王利益，但这位美人却有损其帝王利益。

那么,基于以上原理而知，在职场，采用移祸之术，则为比较实用的权术，下面分析其三种有效应用：

1、对抗(与上司起冲突)

整治对手，必须尽可能一招制敌，一是将其剔除出组织，但会形成可能的报复；二是将对手消灭，以绝后患。制造对手与上司之间的利益冲突，此类对抗不必是既成事实，只要存在损害领导利益的可能性信息即可，即便是虚假信息同样能够有效，如职位、权力、功劳、优质资源等利益，在领导看来，下属是不被允许与领导展开竞争对抗的，因此，领导便可能采取行动，只要对手探听到领导可能对其下手的信息，便会选择逃避风险而离开。公孙衍与张仪从秦国开始相斗，直到魏国，公孙衍(犀首)在秦国

时政治斗争中失利，在魏国时又面对张仪的威胁，作为政治对手，公孙衍采取制造张仪与魏王的利益冲突，理由为张仪谋求魏王之王权宝座，魏王由此出于本我使然，将张仪驱逐出境，而公孙衍晋升为相国，此因张仪损害魏王最本质利益，自然面临最严重惩罚。

2、毁敌(除掉对手障碍)

有句话叫敌人的敌人就是你的朋友，不仅表现在基于共同利益的合作联盟，亦表现在敌人的敌人可作为制造冲突的工具，帮对手除掉其政敌，看似好事，但需注意所除掉对手的政敌与领导的关系，尤其利益关系，如果所除之人与领导关系并不融洽，或者领导并不认可所除之人的利益价值，那么效果即明显，所以选择的人员是关键：一是其与你的政敌具有矛盾仇恨，且公开化；二是领导很重视这位下属的价值，如此便可以移祸于政敌。公孙衍与田需在魏国因为各种利益冲突，积怨颇深，且公孙衍与张寿亦为政敌，田需暗中派人将张寿干掉，向魏王汇报为公孙衍的报复行为，致使公孙衍离开魏国，田需独宠于魏王，对此，魏王为何会采信，主要有三点：

一是张寿作为大臣，公孙衍因与之积怨，而剪除异己，有弄权树党之嫌；二是对大臣的处罚权在魏王手里，只有他具有生杀予夺之权，公孙衍具假用王权之罪；三是张寿对魏王具有价值，且魏王并没有处理张寿的意图动机。

3、泄密(宣扬自身价值)

收集情报，始终为搞定对手的基本条件之一，尤其是对手与领导之间

谋划的机密之事，在领导看来，是不允许传播的，否则谋划将面临失败，有损领导利益，在外人看来，机密之事泄露，应该搜查元凶，但在领导看来，泄密即表示计谋终结，所造成损失必然需要有人承担，而与领导密谋之人必然成为直接责任人，不论其是否有意泄密，但泄密一定与其有利益关联，或者说领导可能认为有其他人扩大泄密行为，但为降低组织内耗，所以并不会深究，避免事件扩大。秦昭王与公孙衍谋划攻打韩国计策，欲任公孙衍为将帅，重用之，此事被秦将樗里疾探知，这公孙衍的存在即是抢占其权位，樗里疾给秦昭王的汇报为公孙衍所为泄密，意在宣扬其受到秦王重用，秦昭王为何会采信，有三点：一是伐韩之事泄密，需有人承担责任，而公孙衍初入秦，没有群众基础，所以即便秦昭王认为其中有隐情，但也只能选择信任老人(樗里疾),而不是公孙衍(新人);二是反应泄密问题的人员是樗里疾，在任命这个问题上，樗里疾与公孙衍是有利益冲突的，所以必须要给予樗里疾面子，不得不做出审查公孙衍的姿态；三是秦昭王对此事，具有很大负面情绪，所以发泄不满则是必然，樗里疾作为秦国大将，有无过错都不可随便处理，只能先以公孙衍这个新人作为发泄对象。

第4节、小人物不可得罪

学过一些权谋的职场人员，存在被洗脑成不树敌的思维定式，其实所谓的不树敌，只是从整体局势来看，为自身谋求稳定的发展环境以及机会而已，但并不是不可以树敌，甚至必要时需要长期树立政敌，以成斗争格局。慕容绍宗击败候景，但却没有干掉候景，放其生路，皆在于候景挑明其中利害关系，即因有候景的存在，所以慕容绍宗才能体现其正真的价值，也是保护自身的筹码。

有基于此，职场得罪它人，必然具有更重大的利益存在，否则最好以和为贵，轻易不要得罪别人，哪怕对方看起来是个不起眼的小人物，其背后亦可能存在强大的报复能量。

平原君贵为战国四君子之一，其美人嘲笑了挑水的瘸子，因此，这位瘸子找到平原君，便要求宰了嘲笑他的美人(有生理缺陷的人，太可怕，报复之心何其毒),当然，平原君起初并没有在意，只是应付瘸子一番了事，也没有处罚其美人。

那么,作为平头百姓，这位瘸子为什么敢向平原君找事，且提如此无礼要求?平原君最后为什么又信守诺言，宰杀其美人?其背后逻辑，细思极恐，详析如下：

案例【原文】平原君列传

平原君赵胜者，赵之诸公子也。诸子中胜最贤，喜宾客，宾客盖至者数千人。平原君相赵惠文王及孝成王，三去相，三复位，封于东武城。

平原君家楼临【临：俯视。】民家。民家有蹙【蹙：跛，腿瘸。】者，盘散【盘散：通“蹒跚”,走路不稳。】行汲。平原君美人居楼上，临见，大笑之。明日，蹙者至平原君门，请曰：“臣闻君之喜士，士不远千里而至者，以君能贵士而贱妾也。臣不幸有罢癃【罢癃：指残疾。罢，通“疲”。】之病，而君之后宫临而笑臣，臣愿得笑臣者头。”平原君笑应曰：“诺。” 蹙者去，平原君笑曰：“观此竖子【竖子：小子，对人的鄙称。】,乃欲以一笑之故杀吾美人，不亦甚乎!”终不杀。居岁余，宾客门下舍人稍稍引去者过半。平原君怪之，曰：“胜所以待诸君者未尝敢失礼，而去者何多也?”门下一人前对曰：“以君之不杀笑蹙者，以君为爱色而贱士，士即去耳。”于是平原君乃斩笑者美人头，自造门进蹙者，因谢【谢：道歉。】焉。其后门下乃复稍稍来。是时齐有孟尝，魏有信陵，楚有春申，故争相倾【倾：倒，使之归己。】以待士。

从文史逻辑来看，这位瘸子极有可能受到平原君门客鼓动、谋划、指使，所以才有这样的举动，原理在于三点：一是这位瘸子并没有立即找平原君讨说法，而是隔了一天再去，有情绪时不去，情绪削减了才去，存在不合理性；二是瘸子强调的问题是平原君重士不重色，但瘸子不是平原君门客，不属于士，所以瘸子并不是用其固有身份说话，而是替门客讨说法；三是在短时间内，其门客出走大半，一门客再次重申根源在于平原君不重视门客导致，但平原君表示并没有亏待过这些门客，由此，只能说明门客要的不仅是吃喝待遇，更需求身份地位的提升。

由以上三点而知，门客如此操纵的目的有二：一是平原君美人可能得罪过门客，看不起门客，以此怀恨报复(从美人嘲笑瘸子事件中，可探知美人道德修养存在问题);二是门客欲借此拔高身份地位，毕竟生理需求满足后，更需要精神需求利益获得。

此案例中，瘸子与门客能够达成其目的，主要借助了三把妖刀，层层加码，环环相扣，致使平原君只能做必答题，而不能做选择题，以下分析阐述：

1、借声誉之刀

平原君为赵国宗室公子、位居宰相，门客数千，即平原君有权势、有地位、有钱财、有能力，最关键是其享有贤名，此处主要在于说明其表现为懂得收拢人心、人才，培植势力，愿意为此付出诚意与代价，为平原君长期在职场建立的声誉，即具有号召力、吸引力、影响力，因此平原君必须坚守其一贯作风，否则之前所有付出都可能失效，瘸子正是利用了平原君的优点，也是其弱点进行施压，瘸子直接向平原君挑明利害，就看平原君选择，(史证：“臣闻君之喜士，士不远千里而至者，以君能贵士而贱妾也。)言下之意为如果平原君要维持其声誉，就必然要处理美姬，满足瘸子要求，反之则会失去门客的依附关系，失去人心，当然，平原君认为瘸

子这小人物不具有如此能量，纯属危言耸听，不可置信，其次嘲笑虽不太道德，但平原君认为毕竟不是什么大事，怎么可以提出宰杀美姬的过分要求呢，所以这第一把声誉之刀则未必立即奏效。

2、借食客之刀

在平原君看来，这等小事，并不会影响其在门客心中的形象，但门客会将此事放大，毕竟瘸子在向平原君讨要说法时，设置了陷阱机关，即公开将美姬与门客之间设置为对立关系，平原君只能二选一，但实质是平原君没有选择的空间，毕竟权势、地位才是政治人物的首选，由此彼时，美姬对于平原君这种身份人物来说是比较容易获得替代品的，但声誉丧失，则会损害其政治影响力。门客由此必然猜测平原君的意志及取向，投其门下的食客，并不只是为了混吃混喝，更重要的是门客也希望发挥才能，有一番事业作为，只有重视门客、任用门客的老板才是值得终身追求，为其卖命的对象，食客因为平原君没有宰杀美姬，没有信守诺言，加深了门客认为追随平原君没有前途的想法，而选择离去，由此，门客的不断离开，进一步向平原君施压，这就验证了瘸子的说法，而变得可信，平原君由此领会到错误所在。

3、借竞争之刀

对于门客来说，身份、地位、获得老板的尊重固然重要，但维持生理需求的经济基础更重要，平原君门客如果没有其他出路，必然也不敢肆意离开，毕竟失业、没有工作、没有经济来源的话，全家也会跟着受冻挨饿，如此，门客会搁置心理需求，而关注经济需求，那么,平原君亦不用畏惧门客离开，也就没有所谓政治声誉压力的发生，平原君自然不会宰杀美姬，所以问题关键在于，各国都在抢人才大战、信陵君、春申君、孟尝君等都

在积极招揽贤才(史证：是时齐有孟尝，魏有信陵，楚有春申，故争相倾【倾：倒，使之归己。】以待士。),对此，平原君存在严重的外部竞争压力，门客有其它出路，所以只能尽快遏制门客离职倾向的发展，将嘲笑瘸子的美女处理掉，以示其知道错了，门客才是最重要的存在，所以，这一刀才是致命关键，如果没有竞争压力的逼迫，即便部分门客离职，但因为他们没有出路，且平原君对门客好吃好喝招待，离职之后极大可能会重新回归，甚至有更多门客投靠，毕竟门客作为资源的弱势方，对平原君具有很强的依附性、依赖性。

第5节、反压迫权术

老板作为组织领导，与雇员(职员)以利益关系结合，因此都在寻求利益的最大化可能，老板为提高组织利益获得，必然以节约成本与强化产出效益为手段实现，而职员则以偷懒作弊等方式，以少付出而多收益为目

的。

作为组织职员，既想获得不错的收益，又不想过多被领导压榨付出，且能够持续长期在组织工作盈利，职员必然会采取各种对抗组织压力的手段，对此，我简要总结其中三点手段，分析如下：

1、低开渐走反馈

此法主要体现为新人就任单位或部门尤为明显，对组织内潜规则了解不够(尤其薪酬待遇规则问题),职场新人表现欲比较强，为尽快适应组织环境，获得领导认可，所以想证明其能力，具有比较不错的表现，但其劣势主要为对工作业务内容的熟练度不够，相对于老职员仍暂时有些差距。

问题的关键在于，熟悉业务之后，必须采取低开渐走的形式完成工作，也就是说尽可能给自身留下后续足够发挥提升的空间(如生产制造、各类销售职员等),否则组织领导基于利益考量，必然以提高绩效标准基数为目的(也就说相同待遇，但工作业绩量却要求提高),如此极限施压，如果指标无法继续达成，即可能面临处罚，甚至清退的可能，职场资深人士，均谙熟此道，除非你的替代属性弱，否则留有余地才有出路。

2、边缘好表现者

任何单位都有潜规则(职员对环境的适应认同),所以进入单位就要尽快掌握(薪酬待遇、人员关系、对待工作处理方式及态度等),职员间为对抗领导压榨，或个人利益与付出比率的扩大，会达成默契协议，即相互工作表现均不会过于突出，如果你所在领导部门职员为如此反应，则必要先迎合职场环境。

想突破既定规则，好表现自己，即表示你与其它同事为敌，必然招致其它职员排挤，使你边缘化，而作为组织或部门领导，则不可能因为某个人的利益，而反对其它属员，毕竟维持组织部门的稳定发展是首要任务，所以即便闹到领导处，领导最大可能也只是各打五十大板了事，甚至领导与其它下属之间亦达成了工作默契，因为领导也并不想提高业绩，由此面临上层领导对他的业绩任务压榨，有损其利益(完不成任务亦会面临惩罚或职位危机)。

3、挤压高绩效者

原本稳定的部门关系，对于突破规则职员，遭受排挤则为必然，而已存在的部门高绩效职员亦可能招致后进及其他职员得挤压，因为其它职员难以达到高绩效水平，又想留在单位，守住饭碗，所以将高绩效职员拉下马，组织领导则会相对降低对他们的业绩考核标准，由此即可获得比较良好的工作表现。

之所以可行，在于两点：一是手段为暗中破坏，或隐规则孤立，难以查证，且并非单打独斗，而是多人协同；二是领导参与且可能作为主使，高绩效者对部门领导来说，存在一定威胁性(如不听话、唱反调、高层领导支持等),所以其他职员破坏挤压高绩效职员的业绩表现，领导则采取默认，而不做任何处理。

第6节、决定是否架空的关键

在职场，如果上级领导没有授权赋予你相应的权力，则最好不要做管理者，原因在于三点：没有权力，下属不服从；二是同事不配合、下属不支持，各种事情做不成，却徒增责任；三是以此只会打击你的工作积极性，对职业发展不利。

所以，一旦上位做领导，或上级提拔你做领导，最好明确你的各项权力边界，由此你才能自由发挥权力资源激励或打击下属，稳固权力，做出成绩。

什么才叫拥有权力，简单来说即你说过的话、安排的事不需要再通过你的上级领导层批准，直接就能进入执行程序，否则上级领导不支持你或者肆意否决你的决定，则被领导架空，所以这种管理最好选择不做。

对于管理者来说，通常有三种权力，人权、财权、事权，对此详细分析如下：

1、人 权

除人力部门所掌握的人事权力之外，作为管理者，你应该具有所在部门或岗位的权力，在人事权方面，主要指你用人、换人、剔除人的权力，对于招人(也就是选人)来说，经理以下级别人员可能没有权力，但人员却由你直接使用，因此，你对已进入组织体系的人员应当具有用谁、换谁、

剔除谁的权力，否则使用下属人员，却不能对下属人员存在任何控制性，如此，下属便不会将你当回事，也就是失去了领导该有的威信，所以，不具备这些权力，就无法有效管理下属，产生不了对你的向心力，想必这一点，对部分基层管理者影响比较深刻。

2、财权

所谓财权主要指花钱的权力，而不是省钱的权力，毕竟作为雇员来说，替老板省钱并没有直接的动力，除非管理者的绩效工资与替老板节约挂钩。如部门要正常运转，必然牵涉到各种物质资料等消耗问题，所以当部门经理已审批的申报清单，是否直接生效执行，如果无效，必须由总经理审核批准方才有效，这样会导致部门经理不审定，直接签字上交，转由总经理审核，一旦出现问题，责任又可能被总经理推给部门经理承担，所以没有决定权，却要承担因此而带来的责任，只会导致部门经理离心离德，内部管理出现问题。

3、事权

简要来说，即不可政出多门，不同层级的不同领导对同一下属安排工作事务，冲突之下，职员到底听谁的，是直接上级还是大领导?听大领导的，职员的直接上司可能怀恨在心，伺机给穿小鞋，听直接上司的，但大领导握有生杀大权，亦不可得罪。所以大领导可以越级查访，但任务安排最好垂直管理，作为管理者，如果你的上级领导在工作事务上对你横加干涉，由其在你对下属安排的事务，上级领导当众干涉，那么这样的领导，

最好不要跟，如果领导确实需要你，那么请领导给予你充分的事权。

以上，人权、财权、事权，其落脚点在于决策权的把控，决策权可以分为两方面：一是对决策的提案；二是对决策的批准。决策提案可以由下级多充分发挥，但决策批准则需事情的重要性而定，毕竟下属管理者理应受到领导必要分权，只要不影响领导的整体控制力，不妨理性授权，有限授权、完全授权杂而用之。

第7节、关系疏远邀约策略

找相关部门领导办事，其不应约怎么办?唯一且可行的方式即寻找领导的漏洞(即领导想要办，但却没有办成的事),只要你能够找到领导的漏洞所在，自然就能够引其上钩。

使领导没有拒绝的理由，在话术上则只需点到为止，告知领导你或你的朋友在某单位专业处理某些问题，当然这个问题必须是领导存在的问题方有效，不可挑明与领导交易，毕竟这种情况下，你与领导的关系并不熟，所以具体细节应该放在与领导见面时候再谈，领导之所以会前来，说明其确实解决不了自身问题，只要你所提条件在领导接受范围即可成交。

在职场，关系不到位，就要试图从解决领导问题着手切入，范雎初到秦国时，与秦昭王关系疏远，始终不得任用，所以范雎提出秦昭王的问题，并试图解决问题，只有让秦昭王用他，其主张才有机会实行，也只有执行才能体现其价值，只有价值表现出来了，也才有重用的机会，如此才能进入上流社会，实现抱负。

在与秦昭王关系疏远的情况下，范雎是如何说服秦昭王应邀与之见面的，有三大关键步骤，详细分析如下：

案例：

原文范雎蔡泽列传摘要

臣闻明主立政【立政：推行政事。】,有功者不得不赏，有能者不得不官，劳大者其禄厚，功多者其爵尊，能治众者其官大。故无能者不敢当职焉，有能者亦不得蔽隐。使以臣之言为可，愿行而益利其道；以臣之言为不可，久留臣无为也。语曰：“庸主赏所爱而罚所恶；明主则不然，赏必加于有功，而刑必断于有罪。”今臣之胸不足以当椹质【椹质：古代的刑具。腰斩时垫在身体下面的砧板。】,而要【要：同“腰”。】不足以待斧钺，岂敢以疑事尝试于王哉!虽以臣为***而轻辱，独不重任臣者之无反复于王邪?

且臣闻周有砥碗，宋有结绿，梁有县藜，楚有和朴，此四宝者，土之所生，良工之所失【失：指失于鉴别。】也，而为天下名器。然则圣王之所弃者，独不足以厚国家乎?

臣闻善厚家者取之于国，善厚国者取之于诸侯。天下有明主则诸侯不得擅厚者，何也?为其割荣也。良医知病人之死生，而圣主明于成败之事，利则行之，害则舍之，疑则少尝之，虽舜禹复生，弗能改已。语之至者，臣不敢载之于书，其浅者又不足听也。意者臣愚而不概于王心邪?亡其言臣者贱而不可用乎?自非然者，臣愿得少赐游观之间，望见颜色。一语无效，请伏斧质。

于是秦昭王大说，乃谢王稽，使以传车召范睢。

1、政治准则

所谓交浅不可言深，本质是关系不熟，主要指心理距离比较疏远，这种状态下，不要说过于私密的事情、以及挑拨他人感情的事情，只能以公事(即组织利益或领导个人利益)作为讨论对象，范雎采取模糊手法，并没有涉及具体的人事，只讲政治准则，以及秦昭王个人相关的利益，如范雎讲到英明君主如何管理组织、如何对待人才，庸君弱主如何管理及对待人才，所以这种可进可退的话术，即可免祸，又能试探秦昭王的意图，这就是鬼谷子中所讲捭阖之术，刺探领导心理，如此开放式的话题，就看领导的反应。

2、陈述现实

范雎，其目的为吸引秦昭王注意力，且任用他，除政治准则外，范雎为秦昭王解决三大顾虑：一是范雎是不是确实有能力还是另有所图，对此，范雎以并不是怕死，而是怕不值，且其生死掌握在秦昭王手里，所以不会拿生命开玩笑，完全是为了秦昭王利益着想；二是范雎的能力如何体现，对此，范雎以不敢写，惧怕暴露秘密为由，只要秦昭王能够见上一面，绝对是猛料；三是没人认可范雎，怎么解决，对此，范雎以别人不重视他，只是因为别人不想让秦昭王用他，且以被人抛弃的东西，其实是块宝玉，不可错过范雎这位人才，范雎将秦昭王可能拒绝的任何理由都陈述了一遍，要么就用他，要么就让他走，对相互都有好处，既然范雎都把话说到这个份上，所以只能给个面子见见无妨。

3、选择妙用

表面看，范雎是在给秦昭王出选择题，实质是秦昭王步步朝范雎设置的圈套里掉，有两方面体现：一是以好老板与坏老板的做事风格说事，秦昭王必定认为自己是好老板，既然认定自身为好老板，必然按照范雎设置的好老板标准执行；二是因为第一条主要说明的套路是好老板如何对待下属或人才的，而这第二条选择，在于说明好老板是如何对待外面竞争或者如何扩张利益的，其实是在暗示秦国对外战略可能出了大问题，既然范雎认为需要面谈才方便沟通，秦昭王必然选择请教，做个好老板，即便坏老板亦可能为此见面，任何人都不愿主动接受自己是坏老板的现实，虽然其不一定会实行，但表面文章，坏老板还是很乐意去做的。

第8节、高明领导如何切换对象

爬上领导岗位，并不表示同时具有相应的管理能力，领导如果德不配位，组织便容易陷入混乱，从既有各类组织日常运作效率(益)来看，便可得出相应结论，高明的管理者，其部门内部工作效益都比较良好，而管理能力欠缺的领导，其内部管理则一团乱麻。

职场，组织管理主要分为两大领域，团队与职员个人，也就是说任何组织工作分布主要体现在团队协作或独立作为，所以，领导在管理组织时，需首要明白其不同部门、不同工作内容，应该采取团队作战，还是单兵作战，而主要依据在于哪种方式更有利于组织利益或领导个人利益。

如组织内，某项工作必须在短期内完成，可能采用内部成员之间内斗竞争的方式处理比较好，但此工作内容可能不容易区割给各成员独立去做，则只能采用团队作战，当然前提是亦能够在规定期限内完成，虽两种方式都可以完成任务，但团队作战则可能存在偷懒行为，也就是成果既然可以共享，那么过于积极主动做事则可能不符合个人利益优化或者成本节约，对团队合作问题的解决，可以归结为三方面策略应对，分析如下：

1、组织职场规则构建

有句话，即职场老油条，想必进入职场的人士耳熟能详，即表示在组

织内滞留的时间比较长(资历够老),亦表示其已经适应了组织环境，也就是基本熟悉了组织潜规则，且正信手拈来的使用这些潜规则做事，不论此话是褒是贬，但如果有人说你已经油掉了，基本含义则透漏出其组织潜规则存在低效益或逆淘汰问题，也就是说组织既存环境不能够使新进人员积极高效工作，作为组织领导，必须时刻把握建立高效益(积极工作)的职场文化，其主要关键在于组织制度规则建设以及推行，制度偏离方向，极大可能产生负面影响，如所谓加班文化，相当部分情况下属于低效益、高成本制度。

2、利益驱动设置手段

所谓利益驱动，主要为经济手段设置，针对团队问题，可以从三方面入手：一是对组织领导，尤其中高阶层领导给予经济激励，如部分企业实行合伙人制度、股份激励等措施；二是设置项目或任务奖励制度，此为团队高额奖励，主要促进职员的即时性利益满足，所以额度高、可速效兑现；三是利益提成，所谓年终分红即为此意。将职员个人的利益捆绑在团队效益基础之上，职员亦必然为了自身利益而积极作为，甚至对其他不作为职员表示排斥出团队的言行，所以在组织内设置短期高额、中期可观、长期满足的三大利益措施，方可持续有效。

3、团组成员选择自主

不同职场具有不同利益偏好，亦具有不同行事风格考虑，部分人偏好占便宜，部分人偏好长期利益而隐忍不占便宜，所以，只要是团队作战，

必然存在让他人先上的动机，如影视剧时常上演，某阵地持久不下，必须身扛炸药，慷慨赴死，但主动作为的却并不多，这充分说明能够占他人便宜是一种普遍存在的职场心理及行为，所以，在组织内，给予不同职员可以选择合作对象的自主权，某种意义上来说，其实就是团队内部的自选择现象，各职员选其认为可以相互信赖的对象共事，隐含不占便宜，积极做事的默契协议。

第9节、下属背弃的本质

在职场，不同的企业、不同的领导管辖下，其属员离职率存在差异，同一组织、同一类型部门，但领导不同，员工离职率同样存在巨大差异，对此，通常各组织对外宣称为员工的自身的问题，其实这很大程度属于甩锅行为。

单位员工呈现离职倾向主要由三点因素控制，尤其是后两种因素，导致的员工离职现象更为普遍，但组织忌讳不谈，一般，组织职员决定离职，多数情况下可能选择个人原因离职，如此雷同的离职原因，主要在于两方面：一是离职需要上级批示，所以离职原因需过审才会上交人事；二是职员选择离职，便认为多一事不如少一事，只要快速办理手续就行，免得浪费精力，自找麻烦。

当然，领导询问下属离职真实原因，下属也不想如实相告，完全是为了给予领导面子，避免难堪，对此，我们详细解析职员离职的真实原因：

1、对待遇薪资不满

此原因并非职员离职的本质因素，任何职员都会在相对区域内职场给自己价值定位，所以在相对比较稳定的区域内的组织工作，其所在单位亦会给予相应的价码，也就是说同档次企业，在固定区域内所给出的员工价码基本维持在各职场人所能够接受的范围内，因此，只要职员不换区域、不换单位档次，那么所谓的薪酬待遇问题便不会影响职员而离职，其动力

不够，毕竟没有经济发展不平衡问题。马总说员工离职只有一个原因，就是钱，但马总如此说的理由在于他本身是大资本家，深知资本的威力，只不过他只说了一半，最关键的后一半，在于你出的价码要远远超出他人的预期，而职员的其他损失，可以一定程度上由金钱代替，所以有钱能使鬼推磨，就看你的资本要足够厚。

2、对组织环境不满

组织从创立之初，便形成与之对应的职场环境，如员工与员工之间的相处规则，对工作的处理方式及态度，造成这种既定组织环境的根源在于两点：一是企业文化培养，如道德要素培育；二是组织制度的制定及执行。短期内，组织影响个人比较大，长期内，所有的个人会影响制度的变动。所以，作为踏入职场，进入某组织的人员来说，职场环境严重影响其去留，如夜班制度，职员适应不了，便会离职，如果员工希望不上夜班，组织不给予调整，则只能选择离职，再如职员希望自由发挥，但组织不具备相应的制度建设，则可能选择离职，所以对组织环境不满，在于对组织规则不满，在于对组织行事程序不满，作为个人，职员深知难以改变，所以退而求离职。

3、对领导管理不满

综合以上，职员离职最大的离职原因实为对上级不满，对领导管理方式不满，人对熟悉且友好的对象难以割舍，更不愿损害对方，但如果下属与领导关系出现了问题，存在纠纷或矛盾，下属可能因为惧怕或避免领导

穿小鞋，由此对领导的离心距离拉大，其次，在职场实践中，领导由于掌握职位优势，确实存在挖坑，或者故意针对下属刁难的言行，施加报复，如领导总是将不属于你的工作，安排给你做，如果你不干，则以不听领导安排训斥、处罚你；再如，你犯了某个错误，甚至不值一提的小错误，但领导却放大问题，使用各种贬低侮辱言语攻击，彻底打压你的积极性，尤其在你工作最忙的时候搞你一把，但领导务虚，没有多少实质性工作，而你却要做大量具体事务，再次当你可能忙得透不过气时，领导不安排其他人员帮你，不做任何工作调整，只一味要求你必须自我完成工作，当然，如果与领导直接发生口角争执，想必领导打击报复下属就是必然，所以下属对领导的不满，在于领导不公、不正、不亲，职员对工作没有归属感、愉悦感。

第10节、如何使领导保持沉默

上级与下属之间，其职场利益并不完全等同，因此，上级如果感觉到下属侵犯其利益或可能侵犯，则会采取必要措施施行惩戒，而下级如果并没有想要侵犯领导利益，只因领导智慧、定力不够，猜忌下属，那么,下属则同样采取措施，避免无妄之灾(除非所谓愚忠效死者外)。

后一种做法，即纵横家的方式，应该作为任何职场下属该有的基本原则，也就是说能继续合作就留下，不能合作就走人，毕竟领导性格难以改变，所以只能改变自己。

燕昭王时期，为实现强国战略，报复齐国，广招贤才，乐毅就是其中一位，不仅替燕昭王报仇雪恨，更几乎要灭掉齐国，只是燕国不给乐毅机会，就在最关键时期，燕昭王驾崩，燕惠王继位，新王旧臣缺乏充分信任关系，乐毅被迫逃至赵国安身保命，由此发生了燕惠王与乐毅之间的口水战，骂战开启。

案例：

原文乐毅列传摘要

燕惠王后悔使骑劫代乐毅，以故破军亡将失齐；又怨乐毅之降赵，恐赵用乐毅而乘燕之弊以伐燕。燕惠王乃使人让乐毅，且谢之曰：“先王举国而委将军，将军为燕破齐，报先王之仇，天下莫不震动，寡人岂敢一日而忘将军之功哉!会先王弃群臣【弃群臣：抛下了群臣，是死亡的委婉说

法。】,寡人新即位，左右误寡人。寡人之使骑劫代将军，为将军久暴露于外，故召将军且休，计事。将军过听【过听：误听。】,以与寡人有隙，遂捐燕归赵。将军自为计则可矣，而亦何以报先王之所以遇将军之意乎?” 乐毅报遗燕惠王书曰：

臣不佞【不佞：没有才能。是自谦之辞。】,不能奉承王命，以顺左右之心，恐伤先王之明，有害足下之义，故遁逃走赵。今足下使人数之以罪，臣恐侍御者不察先王之所以畜幸臣之理，又不白臣之所以事先王之心，故敢以书对。

臣闻贤圣之君不以禄私亲，其功多者赏之，其能当者处之。故察能而授官者，成功之君也；论行而结交者，立名之士也。臣窃观先王之举也，见有高世主之心，故假节于魏，以身得察于燕。先王过举，厕之宾客之中，立之群臣之上，不谋父兄，以为亚卿。臣窃不自知，自以为奉令承教，可幸无罪，故受令而不辞。

先王命之曰：“我有积怨深怒于齐，不量轻弱，而欲以齐为事。”臣曰： “夫齐，霸国之余业而最胜【最胜：多次取胜。最，积聚。】之遗事也。练于兵甲，习于战攻。王若欲伐之，必与天下图之。与天下图之，莫若结于赵。且又淮北、宋地，楚、魏之所欲也，赵若许而约四国攻之，齐可大破也。”先王以为然，具符节南使臣于赵。顾反命【反命：即“返命”,复命。】,起兵击齐。以天之道，先王之灵，河北之地随先王而举之济上。济上之军受命击齐，大败齐人。轻卒锐兵，长驱至国。齐王遁而走莒，仅以身免；珠玉财宝车甲珍器尽收入于燕。齐器设于宁台，大吕陈于元英，故

鼎反乎磨室，蓟丘之植植于汶篁，自五伯已来，功未有及先王者也。先王以为慷【懒：通“惬”,满意。】于志，故裂地而封之，使得比小国诸侯。臣窃不自知，自以为奉命承教，可幸无罪，是以受命不辞。

臣闻贤圣之君，功立而不废，故着于《春秋》【《春秋》:编年体史书，相传孔子据鲁史修订而成，是儒家经典之一。这里泛指史书。】;蚤知【蚤知：先知，有预见。蚤，通“早”。】之士，名成而不毁，故称于后世。若先王之报怨雪耻，夷万乘之强国，收八百岁之蓄积，及至弃群臣之日，余教未衰，执政任事之臣，修法令，慎庶孽【慎庶孽：慎重地对待妾生子弟。】, 施及乎萌隶【萌隶：平民百姓。萌，通“氓”,民。】,皆可以教后世。

臣闻之，善作者不必善成，善始者不必善终。昔伍子胥说听于阖闾，而吴王远迹至郢；夫差弗是也，赐之鸱夷而浮之江。吴王不寤【寤：同“悟”。明白。】先论之可以立功，故沈【沈：同“沉”。】子胥而不悔；子胥不蚤见主之不同量，是以至于入江而不化。

夫免身立功，以明先王之迹，臣之上计也。离【离：通“罹”。遭遇。】毁辱之诽谤，堕先王之名，臣之所大恐也。临不测之罪，以幸为利，义之所不敢出也。

臣闻古之君子，交绝不出恶声；忠臣去国，不洁其名。臣虽不佞，数奉教于君子矣。恐侍御者之亲左右之说，不察疏远之行，故敢献书以闻，唯君王之留意焉。

于是燕王复以乐毅子乐闲为昌国君；而乐毅往来复通燕，燕、赵以为客卿。乐毅卒于赵

此案例中，燕惠王主要从三方面谴责声讨乐毅：

一是燕惠王他家先人重用乐毅，虽乐毅替燕国报了仇，但也成就了乐毅的功劳及威名；

二是因为他刚上位，很多情况不了解，之所以要换掉乐毅职位，完全是身边小人的误导，他本人对乐毅是绝对信任的，并且任命骑劫，完全是为了乐毅身体着想，不想乐毅太过劳累；

三是告诉乐毅，不要误会他的做法，虽然可以有自己的利益诉求，但不能忘恩负义，毕竟燕惠王他家先人对乐毅有厚恩，要懂得感恩。

燕惠王说了这么多，目的只有一个，就是让乐毅回到燕国，但到底是为了继续重用乐毅，还是要干掉乐毅呢?其稳定性不可靠。

为什么?

从燕惠王给乐毅的来信中，丝毫看不到诚意所在，也就是说燕惠王对自己的错误反思不够，一笔带过，完全推卸责任，而将重点放在乐毅不懂感恩，不知回报的问题上，由此，乐毅必然感知到回去的可能后果，所以，给燕惠王回了封信，燕惠王的心态，与现在老板(领导)的心态如出一撤，

历经千年而未曾改变。

1、态度导向

领导给下属安排任务，即体现领导对组织日常运作事务的必需的原则条件上，更体现在领导给下属安排任务、下达指令过程中找到快感、满足感，即领导为了体现其权力(权威)的高贵上(高人一等),所以，不论领导安排的是否妥当，亦不论你是否坚决执行，在对待领导的态度上要顺从，也就是照顾领导的面子问题(利益),因为面子利益是领导专属的，而替组织做好做完任务的利益却并不完全属于领导，如，领导安排你做什么,你回复一切照领导吩咐，领导如果是否做了，你回复做了。所以态度上顺从，实质是在制造关系平衡，即领导需要这种面子利益，所以领导希望你持续保持这种顺从状态，以达到利益平衡的面子，否则你不顺从，领导就会失去这种利益。

2、结果导向

所谓上下级关系问题，一般顺从体现在事前或事后，主要反馈层面。而在执行层面，则以结果为导向，如领导安排你做什么任务，去哪里做? 用什么工具等?这种指挥会显得比较具体，但也显得比较局促而死板，当然领导也会同时明示或暗示你，他希望的效果。对此，你要不要违抗命令，如果不违抗，可能并不能得到好的效果，以致领导感受负面体验，而且对你个人来说代价亦过高昂，但如果违抗命令，可能领导会事后算账，当然领导可能会感觉到有更好的享受。对此，领导之所以安排的如此具体，在

于其认知范围内，认为这样操作可以得到预期效果，并不表示其他方式操作就无法实现(或更好),所以，只要能够从你的认知内使用其他方式获得相同或更出色的结果，领导即便知道其中的内幕，亦不会深究，毕竟你满足了领导的利益需求，领导没有追究的必要，除非领导有意要整治你。

3、关注缺失

对待一些职场问题，领导会有一定聚焦阶段性以及聚焦转移倾向，所以领导不会一直纠结某些事件不放，即便这类事务日常频发，领导也会纠结一段时间后，会选择放手转移一段时间后再次聚焦回归，而且对一些问题，即便是重大问题，领导也是初发时聚焦，过后就不怎么关注了，为什么如此?最主要的根源，在于对某些问题发生过后，都会经过一个所谓多方研究决策定案的过程，一旦给这个问题定性定案，在领导看来，就算是基本了结，也就没有什么人会关注了，毕竟领导要处理的事务比较多，所以，对于这些问题，即便你不处理，或选择性处理，只要不闹出什么其他大动静，这种违抗命令的行为，也多半不会有什么风险，因此，领导关注度缺失的问题，即便是个大问题，对你也问题不大。

第28节、玩弄领导、上司怎样整治

自古欺君之罪，可是大罪而不可饶恕，对此，主要特质三方面；一是欺骗(汇报假消息);二是欺瞒(不汇报消息);三是欺压(不把领导当干部)。而现代职场，上下级之间，领导依然具有这三大困境，同样惧怕下属合伙或单独，以各种方式与其内斗，这种恒古未变的职场形态，实为人性作用使然。

现今，组织单位的腐败乱象之所以内难以铲除，或者说，领导始终难以做到使所有下属职员都按其目标意图办事、都为组织利益着想。也就是说下属偷懒、以公谋私等现象是不可能完全杜绝的，在未来很长一段时期内，领导或组织能够做的工作，只是尽可能将这些谋私或损公的行为压缩发生的比率，对此分析，主要能够从三大要素强化安排，详细解说如下：

1、监督问题

职场，领导想要知道下属是否按其意志办事，是否完全是为组织利益工作，就必须设置监督机构或人员，而这项工作是有成本的，如果说下属可能谋私的获益为一千元，而你作为领导，所设置的监督成本甚至高于其谋私利益(也就是损害你利益的部分),那么,这种条件下，即便你知道下属在接私活，你则只能默认接受了，毕竟监督管理是得不偿失的。明太祖朱元璋在设置锦衣卫这种特务监督机构时(制度),可能只片面的考虑制度设计问题，导致其继任者在监督制度上的超额强化(如东厂、西厂、

内行厂等),这种层层加码的监督制度缺陷，在于成本过高，虽说君主个人对下属的控制力有损强化，但对组织的健康发展却极为不利，所以一步步将组织拖入深渊。所以，领导在管理组织(职员)时，只能选择成本最低且更为有效的监督机构(制度建设)才是发展的主要方向。

2、心性问题

领导安排人员监督，或者成文法的制度安排监控，同样是存在一定缺陷的，一是我上文所讲到的成本问题；二是职场中，即便你安排了监督人员或制度设计，但亦可能存在无法监督到得地方(比如，监督人员并不是全能专业人士，对执行人员所操作的项目并不了解，所以也就不能判定执行人员有没有做事，有没有谋私),即便你能够完全监督到执行人员，但如果监督人员本身也存在问题，又该如何操控?所以这就遇到了明太祖及其子孙所涉及的困境，因此要跳出这种泥潭，还必须又另一手策略，即培养、教育、加强执行人员(监督人员)的自我调节意志，也就是道义的自我设限要求，通过激发人员的追求高尚人格的成就心理，通过激发人员的负罪、愧疚、顾忌、满足、恐惧心理，对此制度监督不到的地方，尽可能使下属职员实现自我控制、监督。

3、信息问题

主要指传递控制以及反馈问题，领导安排的任务(要求),一般都是通过直接下属层层下达，而领导所获取的信息，也都是由直接下属所汇报，这个互动过程中，领导是没有办法完全对信息的控制或筛查，其次是领导

的时间精力有限，也必须将很大精力花费在其他一些他认为重要的事情上，所以，领导一般只选择以他看到、知道的内容为准，当然领导也懂得以结果为导向，看业绩(成绩)就是不错折中选择。当然，领导也有下手，即选择基层走访、视察，但如果互动频率过高，则会导致一种后果，即领导的直接下属会认为其不被信任、领导在排挤压制于他，那么,其直接下属会有两种可能表现：一是工作不积极、对领导具有离心倾向；二是其直接下属会对基层领导穿小鞋、报复性事件发生，甚至可能其直接下属与基层人员合伙，来搞定领导的事亦可能发生，所以，在这个问题上，还是应该将直接下属留在眼皮底下，加强对其控制力才行。

第29节、如何套牢领导

在职场上下级关系中，作为领导，应该与下属维持公事公办的状态，还是比较私人一点的关系好呢?在这个问题上，绝大部分领导都对此都比较困惑，处于进退两难的困境之中。正常情况认为，领导应该与下属保持公共关系比较好，由此，领导在选人、用人、提拔人、处罚人等方面可以做到极大程度的无所顾忌，具有比较大的职场主动权，但真实职场并非如此，在此问题上，领导不仅有私心作祟，更在于领导现实管理中的无奈，属于逼不得已而为，对此，详细分析如下：

1、领导需要心腹(权威需求)

职场比较现实的问题是，领导即便抛开私利而言，还存在严酷的人员管理问题，并非因为你是领导，下属就会怕你、就会听你的话，一旦下属不把你当回事，那么,领导的管理权威就会受到严重挑战，对组织的管理效果就会产生极大的负面影响，尤其刚上任履新的领导，在新的岗位上，其权威如果长期被无视挑衅，职场声誉就会比较负面，亦会被组织判定为管理无能。

基于领导对管理权威的需求，所以，领导需要一些比较听话、服从其领导的下属，来解决组织日常事务，以维持其领导地位，有部影视作品《背靠背、脸对脸》,文化馆新任马馆长空降到任，因底下没有职员为其考虑、没有人听他的话，完全无视马馆长，不配合其工作，频频出问题，导致文化局长对这位马馆长彻底失望，最后只能令其走人。

2、领导惧怕下属反叛(信任需要)

与下属关系中，什么才算是信任，并不是领导通过公开公正的方式将某下属提拔上位，这种做法，你也可以理解为一种广义的信任行为，但真正人际信任关系，却是越私人越有力，越专属越有份量，所以，领导除了场面上让人看起来是信任你，但领导亦会私下告诉你，在你提拔晋升的事情上，他替你出了不少力，这才叫信任。

领导之所以，要将公共关系信任，特意描述为比较私人关系信任，就在于让你知道，他是非常信任你的，否则就不会让你上位，由此使你感恩，当然，也是为了使你相信领导、支持领导的工作，成为领导铁杆粉丝，在一些单位，领导在正式提拔任命之前，都会先找下属私下交流沟通，一番寒暄试探过后，领导通常会进入主题，将事情点明，所以，领导这种信任需求，也为了避免下属反叛自己。

3、与领导维持利益输送(利益纠缠)

在某些情况，一些下属考虑问题会比较深入，为维持与领导的信任关系，或者说使自身相信领导是信任他的，会激发其与领导建立利益输送同盟关系，在某些下属看来，领导虽表示信任自己，但领导随时亦可能撇开他而另择贤良。所以，只有与领导形成利益捆绑同盟，只要领导收了你的好处利益，或者领导给你送了好处利益，其实，就已经将领导套牢了。

而领导之所以，要收受下属的利益输送，在于下属行为本质是在与领导拉近关系、强化信任安全，假如领导坚持不接受下属的利益输送，那么, 给下属的信号就是领导的不信任，无形给予下属心理压力，而缺乏权力安全感，所以，领导有些时候是不得不收，假如，你给领导送礼，而领导一直不接受的话，必然会影响你与领导之间的和谐关系，而领导收了你的礼品，就能安定各方的情绪，避免胡乱猜测。

综合上述情况来看，领导之所以能够被下属套牢在职场中，即有管理的现实问题导致(如下属离心倾向),也有心理感觉问题(如相互信任需要),微信：1848636859,这两方面主要侧重领导角度使然，但上下级关系是一个互动过程，所以，下属为维持其地位，可以想到最有利的方式

之一就是利益输送，通过利益来绑架领导，所以，领导会被下属套牢，在双方需求共同作用的结果。

第30节、玩制衡、警惕落入权力陷阱

得罪了领导、或领导看你比较别扭，从领导角度看必然想搞掉你，但领导想处理你，与领导会处理你、能处理你，其实有比较巨大的鸿沟需要跨越，只要杀心发作之时，没能将你处理掉，那么,后续会不会处理你，其实很大比率要看你的价值表现。

在职场，会有这样一种现象，在具有多班制组织，或者组织前后关系比较密切的不同部门之间，经常出现互相指责对方不配合，指责对方问题而发生争吵的情况，从权力管理关系来看，实乃为平行关系中的权力制衡套路，按理说，领导应该暗自窃喜，但为什么,领导在很多时候会表态说你不要推卸责任，不要指责别人的问题，先找自己的原因，对此问题，我曾经也讲过一些。此篇中，再以权力关系管理角度进行解剖。

问题：权力制衡有哪些职场用途?

领导在动用权力制衡游戏时，其主要目的在于对领导大权的完全掌控，也就是所谓的君临天下，所以，领导最希望的职场上下级关系权势落差越大越好。而制衡的主要用途有三点：

一是为了不使任何下属做大以及损害领导利益；

二是如果不小心，某下属做大了，就应该用其他下属与其相斗，分散弱化其资源和精力，并待机将其除掉；

三是绝大多数下属并不会采取实质性行动损害威胁领导的地位，但因下属的价值消失或负面作用过大，也就说下属其实对领导来说，只是可能妨碍、碍事，而不是威胁，因此安排其它下属与其相斗，只是为了清净或方便办事。

但领导并不是任何时候都玩权力制衡游戏，在某些时候，领导却极其反对且不使用权力制衡管理，对此，详细分析如下：

1、影响到工作问题的解决，因为领导所属部门事务的处理，牵涉到其职场利益得失。

所在单位，你的上司主要为两大类型：一是其为老板，基本属于组织资产所有者；二是其只是代理人(打工者身份),因为身份不同，所以，在心态上，在利益诉求上面会有所不同。在同一领导的部门下，如果你与相关人员，互相推诿、卸责，而没有聚焦于对所面临的职场事务问题分析研究、提出改善、解决、甚至杜绝的方案与行动，这对领导来说不是权力制衡，因为这不符合领导玩制衡游戏作用或目的，所以，领导必然反感、反对，下属不切实替领导解决问题，落到最后，这个黑锅就得领导自己去背，毕竟他是部门老大。因此，在这种问题上，任何下属推责，对领导来说都意味着损害，推责只会令领导产生厌恶。

2、领导权力稳固，任何下属都远没有能力挑战其权威

有些时候，领导不玩权力制衡，主要在于其权力过于集中强大，也就是说，领导可以很容易处理掉某些下属，其次是下属都比较听话，基本都依领导意图办事。这种情况下，领导处于职场绝对优势地方时，权力制衡就会显得没有任何意义，多此一举。如对新进下属职员，其根基未稳，所以将人员招进麾下，是为其替领导做事、解决问题，所以，应该努力培养，使其快速进入工作，高效行事。只有当下属熟练掌握工作、熟悉职场环境时，此时，下属的心态及行为则会转向于对权力争夺、对领导的叛逆，权力制衡才有发挥的必要。

3、领导有重大项目行动诉求，希望下属合作完成，所以，制衡不是重点

即便不同下属之间，经常性争吵，领导在他们之间已经建构了权力制衡关系逻辑，但如果领导有项目要行动，而且需要下属的配合，才可能成功，那么,领导就会淡化制衡关系，并且通常在项目施行之前，领导就会先声以定基调，即有什么个人恩怨，也要放到项目完成之后处理，并且领导会主动参与处理，当然，可能的处理结果基本为，各打五十大板且各赏五块大洋，领导既然已经构筑过权力制衡程序，就必然有其用意，所以，除非你退出程序，否则，领导会一直在你与对方之间和稀泥，使你与对方关系不至兵戎相见，但也绝对好不了。

第31节、职场布阵阴术

史料记载，蒙恬、蒙毅兄弟之所以被害致死，在于蒙毅得罪了赵高，因此导致赵高后续政治中无所不用其极要搞死蒙毅，而赵高之所以能够搞死蒙毅，在于赵高挑拨离间、搬弄是非，说使二世胡亥动用权力大棒致蒙氏兄弟于必死。

从表面逻辑而言，确实如此，但导演这幕大戏，所掌控布局者，实为始皇嬴政，所以，蒙氏兄弟之难，其源头在于嬴政所追求的制衡布局，由此演变发展而得，更多资料关注公号；知识藏经阁，蒙氏兄弟最后落得如此下场，很大程度源于嬴政的权力布局。对此，三大关键要素可以窥探本质，详细分析如下：

在此预先简要陈述蒙氏兄弟之来头，蒙氏兄弟其父、祖父均为秦国战将，对秦国发展做出过重大贡献，而蒙氏兄弟亦是如此，可谓功臣战将世家，在秦国根基深厚。

1、蒙恬统兵在外，蒙毅寸步不离嬴政之身

始皇二十六年，秦国扫平四海，已完成国家统一大业，在此形势下，嬴政命蒙恬领兵三十万，修筑长城，向北以驱匈奴，由此，转而对蒙恬之弟蒙毅表示特别亲近、信任，不仅给予高官厚禄，且朝里朝外不离嬴政之身，从此段史料来看，史家评价为始皇对蒙氏兄弟信任倚重。其实不然，信任的前提是可控，信任的负面却是，嬴政对蒙氏兄弟的提防、忌惮、甚至布局清除之。

因此，嬴政对蒙毅的拉拢宠信，一方面有求于蒙氏兄弟，毕竟修长城、北击匈奴是国家大事，而蒙恬统帅大军于外，嬴政对其控制力就会不足，所以，拉拢亲近蒙毅，即是在激励蒙氏兄弟尽快完成任务，而另一方面，将蒙毅安置在嬴政眼皮底下，实则便于对蒙氏兄弟的无缝隙控制。我曾经讲过，假如下属身居高位，其势力盘根错节，领导能够处罚下属，说明领导是信任你的，假如领导不敢处罚，反而温和妥协进一步拉拢你，说明领导心理已经非常忌惮你了，由此必然暗中寻找机会削权、甚至搞掉你。

2、命蒙毅依法处理赵高，却否绝推翻结果

嬴政作为以推崇法家而示人的杂家皇帝，以其雄才大略，以其对秦国崛起壮大的历史、以及制度方面必然熟知。嬴政启用赵高，史家评价为，因赵高有能力、懂法律导致，但其实有另一重要原因，即赵高出身低微，没有强大的势力背景，有利于掌控，也就是说这种没有背景势力的贱人对领导的依附性、向心力会表现的特别强烈。在对赵高犯事受罚一事上，秦始皇命内史蒙毅依法办理，在这件事上，嬴政命蒙毅这位信任倚重之人去处理另一位嬴政所宠信之人赵高，这实质是在考察试探蒙毅，也就是使蒙毅在法律制度与领导权力意图之间做抉择。

史料记载，蒙毅选择依法处理，但被嬴政否决，显示出嬴政作为帝王权力可以凌驾于一切国法之上。嬴政在这个问题上，给予蒙毅两难选择，不依法处理，虽满足了始皇心理意图，但领导却可以其不依法办事，对其发难，判定其不听从命令视为不忠诚。依法处理，虽听从命令、显示忠诚，但对领导意图无法满足，也就出现上面一幕，坏人由蒙毅来做，好人由嬴

政做，但因始皇的完全否则，可能是蒙毅无法预料到的，由此给蒙毅设置了职场对手，作为牵制蒙毅，从这件上来看，赵高对蒙毅的怨恨报复是必然的，只不过嬴政可能也无法预料到其政治斗争的后果。

3、嬴政病重，却调离蒙毅远离政治权力中心

始皇三十七年，其游历统治下国土，不料途中得病，在此紧要关头，嬴政却将蒙毅调离其身，去处理所谓的祈祷祝福工作，这种事务可派李斯或其他大臣前去，而应该留下所谓的信任之人在身边，才合理清理。由此，可得嬴政并不信任蒙毅，假如嬴政病比较轻微，则无需所谓的向山川神灵祈祷，说明嬴政得病并不算轻，而安排留下李斯、胡亥、赵高在其身边，从此处可推导出嬴政其实有意传位给二世胡亥，史料所载，为始皇欲传位给扶苏，胡亥属于政变夺权，因此认为，二世胡亥并不是秦始皇所选重的接班人。

但从秦始皇的继位布局来看，秦始皇是有意布局给胡亥上位，为胡亥上位创造有利条件，但胡亥并非长子，因此必须通过其自身逆取夺权所获才行，所以，嬴政将蒙毅支离权力政治中心，即给李斯、胡亥、赵高三人串谋提供了条件，因李斯与蒙氏兄弟有权力利益之争，赵高与李斯同样具有宿怨，而赵高作为嬴政的宠信，同时亦是胡亥的导师，由此，必然会推举胡亥上位做皇帝，假如嬴政确实有意要扶苏继位，在这种条件下必然是越早向全国臣民公布越有利，其次扶苏与嬴政的价值观治国理念具有很大不同，所以，让扶苏继位，即可能推翻嬴政的很多政策或功绩，只不过，嬴政无法预料到赵高如此野心，也未预料到胡亥会如此无能。

第32节、送礼是一种权力

尽管职场风向有比较大转变，但法律也只是明确行贿受贿问题，并未直接涉及人际关系中的礼尚往来，所谓送礼活动，这即是自古有之之传统习俗，亦是社会活动所演化而成的基本需求，即无法杜绝，也不可能会根治，因此，在职场人际交往中，送礼则必不可少，尤其与上级关系中，给上级送礼，更不能忽视。

我曾经讲过，同等级别或者普通人群，对人际关系活动的关注焦点为所有参与活动的人员，且对所有人都得招呼，其关心的是哪些人来了，但如果是领导，重点则只招呼对其影响比较大的人员，其关心的是哪些人没有来，因此，我曾多次强调，领导不收礼，但你不能不送，假如其他同事都给领导送礼，而你不送，领导必然会对你表示不满，领导可能不知道谁给他送了礼，但谁没有给他送礼，领导会重点关注。

职场送礼，本质是在构建一种权力，也就是说别人为什么会听你的，为什么愿意听你的，而你为什么又能够掌控别人，对此，分三步详细分析如下：

1、构建非对称送礼

所谓构建非对称送礼，实质是前期投资，也是风险投资。人在职场要生存与发展，最需要的是资源与机会，因此，你能够赋予或剥夺别人所需要的这类东西，别人基于欲望需求或恐惧规避，进而才会产生对你的依附

关系，在此之前，则以送礼方式，单方面对别人进行资源输送，如，对下级送礼，起初阶段，对这些人并不具有强大的影响力，但送礼累积到一定程度，就会发生作用，因为人在很大程度上追求互惠原则，所以，构建非对称送礼，其实就是通过物质利益(经济利益)作为交换条件，用以换取你在组织(社会)内的中心(上层)地位，也因此，前期是单向投资，是有风险的投资(如享受好处不办事、享受好处后中途离场等)。

2、构建互惠平衡送礼

不论是对上送礼(投资),或对下(投资)送礼，始终处于发展阶段，都会在前期投资累积到达平衡点时，转而力求构建互惠平衡的送礼方式，即你向下级送礼(投资),是为了使下级放弃权力，转而对你形成权力依附关系，对上级投资(送礼),是为了使上级这个掌握更多资源的机构赋予你更多权力，由此，你则形成对下级更大范围内的权力垄断，以此，强化下级对你的人身依附，在此阶段，上下级之间，基本处于相对权力平衡关系，也就说，上级还未完全形成单方面的处罚威胁权，下级同样具备处罚剥离的权力。

3、否定均衡送礼

握有资源或机会的人群，在法制、社会文化、道德观念、生存压力、四合一作用下，这些人群基本成为在社会地位上处于强势群体，即便有相应的法律看似平等，但处于弱势的一方基本不会反抗，所以，在职场，很少看到有谁会通过法院、劳动部门去对抗领导(企业组织),因此看似平

等的制度，但实践中却不可行，毕竟握有资源或机会的人群，可以不投资企业、不做事或换个地域开发，同样能够生活的滋润惬意，而没有资源或机会的人群却消耗不起。职场发展到此阶段，上级(领导)便会否定这种平衡送礼，也就说，你给领导送礼，领导并不认为有义务也回报你，领导只会认为你有求于他，即便领导不帮你，不给你好处，但你同样要恐惧领导给你使绊子、穿小鞋，所以，领导否定这种平衡送礼，目的就是要突出其超然地位。

简例来讲，假如你要搞个随礼活动，你的手下、同事都可以通知，但你的领导要不要知会?其实是可以不用的，假如领导认为你很重要，那么, 领导是可以从其他人员嘴里获得你这类信息，对你也必有所反应。因此，你不能寄希望于领导在工作中照顾你，又在随礼上给领导造成送礼压力。

那么,领导如果要搞个随礼活动，你要不要送礼，领导如果叫了其他同事，而没有叫你，要不要去呢?一个比较妥善的办法是，通过领导亲密之人向领导预先传达你想去参加的意图，询问领导你去参加是否可以、合适，这样的好处是，即表达了你的心意，又避免了尴尬。

第33节、透视送礼三大核心功能

部分职场人，对给领导送礼感到比较畏惧，甚至有些人认为给领导送礼是资源浪费、不舍得给领导送礼，这些其实都是职场人的思维误区，当然作为下属，你给领导送礼虽不算什么了不起的大事，但假如你给领导送礼了，且领导收下了你的礼品，这其实在你与领导关系中即构建了你的相对优势，什么意思呢?即你给领导送礼整个过程结束后，你的职场劣势会相对减弱，领导的绝对优势同样会减弱，因此，你给领导送礼，本质是你对领导的绝对优势发起了有效挑战或抵消，这对你来说利大于弊。

有基于此，你所在单位高层领导，很多时候是不太愿意接受下属比较功利性的送礼之物的，因为领导亦非常明白其中意味着什么,即如此操作，会极大削减其在下属心中的权威，当然，基于人的生存与发展偏好差异，部分领导亦可能愿意接受下属功利性礼品表示，但领导为避免尴尬，维持其面子利益，很多时候会通过其熟悉亲密之人作为中间人，由这位中介人作为转交、转达，这样做的好处是，下属难以对领导产生直接的影响权力，领导则很好的规避由此带来的不利上下级不对等关系影响。

为此，在整个送礼互动过程中，对职场中各种关系运作具有非常强的作用力，归纳总结为主要三大核心功能作用，详细分析如下：

1、对等性

所谓对等性，即在职场关系送礼互动中，任何一方都不存在对另一方的权力获取效果，也就说这是一种双向性的送礼互动行为，主要表现为两方面内容：一是在同等职场或社会地位关系的送礼互动中，其实是一种互惠性质的人情往来，从你送出去的礼，到你从对方收回的礼结束，整个互动循环所解释的效果为，展示你或者对方在人际关系中的面子如何或是否出手大方，仅此而已；二是对等并不表示毫无差别，你所收到的礼，与你要送出的礼，很多时候是不同的，甚至采取其他形式以寻求对等，比如替其做事、帮其小忙等，以这样形式的互惠作为送礼活动，有时候是很难衡量价值大小，主要取决于相互之间对礼价值的感觉评价。

2、功利性

在职场或社会，送礼互动过程中，其实亦具有极强的功利性质，观察某一送礼互动行为是否为功利性表征，主要可以从三方面获取：一是送礼互动双方的地位差距，也就说双方地位越悬殊，越代表功利性质；二是送礼互动行为的礼品主要流向，在职场，礼品的主要流向在多数情况下都是下级流向上级；三是送礼互动行为的由头取向，表现为解决问题还是联络感情；四是送礼互动行为礼品价值，礼品是否具有专属性、针对性、高价值性。之所以，送礼互动的功利性能够发挥强大的作用力，在整个职场是具有庞大的卖方市场供应(下级),亦有庞大的买方市场需求(上级),因此，送礼是作为多数人的职场运作有效手段。

3、威胁性

送礼互动，对领导来说是一种威胁，当然对下属来说，亦具有威胁，但总体来说，领导可能因此付出更为高昂的代价，因为其地位、具有明显优势，所以，一旦被剥夺，其利益损害极大，这也就反应出领导一般不愿与陌生人来往于这种送礼互动关系，知道的人、来往的人越少，领导认为其所能够控制的点便比较小，利于掌握，而熟悉且信任之人，便不会轻易发生背叛行为。所以，一旦领导加入比较功利性价值送礼互动，其本人亦被套牢了，想要撤出便是欲罢不能。基于送礼互动所具有的威胁特性，作为下属，应该主动给领导送礼，这是下属控制领导极好的机会，因为这种手段的威胁性是隐含的，只有在使用时才会显示人性之恶，而在此之前，领导则认为与你的关系亲密无间，自然有利于你揽权扩大谋私了。

第34节、如何搅动面子这股暗力量

任何职场人士，在与同事或上下级交往中，都脱离不了脸面的运作，混迹职场，能够弄懂脸面的精髓，很多职场问题便不再是难题，由此迎刃而解。关于脸面问题，即面子与脸的问题，如丢脸、丢面子、给脸、给面子、没脸、没面子等词汇语境运用，在职场虽都能够自如运作，但很多职场人却并未主动意识到其中具体的含义是什么,这不得不说是某种缺失。

被誉为中国式管理之父的曾老先生，曾经也讲过关于脸面的问题，但可能很多人听过之后，依然无法理解运用其意，当然，现在亦不可能再听到他再讲了。从我的研究分析看，脸是脸，面子是面子，但面子有时会影响脸的发展，而脸同样会对面子产生影响，因这两者会深刻伴随人的整个职场生涯，因此，二者合一为脸面，但两者分别是什么?怎么用?用在哪里?所表达的含义内容又该如何解释?对此，我从三方面加以分析，详情如下：

1、阶层性

脸面代表了个人在职场的身份地位，具有非常强烈的阶层符号特性，而在职场突出某人的阶层特性时，通常将脸面的简化为面子，有面子、争面子，其实都是职场人为获得高人一等的社会性心理需求，在组织内，处于领导级别人员，具有天然的身份地位符号特征，所以他们会感觉有面子，下属当然也会给领导面子，而在组织内，处于非领导岗位人员，他们并不会因为缺失组织架构管理职位而选择放弃面子，反而极力寻求面子的替代

品，即通过领导对他的特别关照或亲近行为，来显示其很有面子，也就是他会因此认为自己也具有高人一等的地位，并且别人必须认同他的这种身份定位。

假如你家里迎来某一喜事，领导亲自登门祝贺，或者领导派其亲密代表送来大礼给你，表示庆贺，这无疑显示出你的面子够大，但背后的职场逻辑是，在组织内，你必须鞍前马后替领导尽心服务，所以脸面的阶层性，不仅表示身份地位的不同，更表示脸面具有价值属性，因此，在职场，脸面是可以用来交易的，不给领导面子，即表示你不尊重领导的突出地位，不承认领导的优势所在，必然无法与领导达成私下交易协议，也就无法获得领导在组织内对你资源的倾斜。

2、自 省性

人的脸面自省逻辑，其实是代表某种伦理规则的违背，因为人的生存发展，不仅带有生物特性基因(即肉弱强食的利益特性),亦带有文化特性基因，即如何与他人和谐相处的特性。因此人在职场自省，具有很强文化基因表示，因此，必须具有一定程度得自我约束功能，我们通常所说的真给父母丢脸，没脸见人了，即表示其违法了某些伦理规则，因而失去了所在群体的舆论心里支持，如在组织内违规，某官员贪污腐败、权色交易等行为曝光，这对其父母兄弟来说，就会认为是非常丢脸的事。

职场伦理揭示，假如男人打女人，是无法接受的，而女人打男人则是可以原谅的，其深层本质是男人被认为是社会的主导者，属于强势群体，

而女人被天然认为是弱势群体，因此，强者对弱者的攻击，原本便没有可比性，所以算不得英雄好汉。职场强者，原本作为有实力，且德高望重的人员，就应该肩负其相应的责任，即便有困难、有委屈，也应当履行相应的责任，应该自我反省审视，因此，由此于此，这便是很丢脸的事，因为游戏规则如此，而身为同类属性成员，亦认为这是在给男人们丢脸，在脸面的自省功能中，并未强调社会地位的剥夺，而意在突出违规操作的自我救赎。

3、制裁性

不论脸面所涉及的内容走向是面子或是脸，都暗含某种制裁特性，而这中所谓的制裁特性，是依赖于组织内成员所作为的外部监督功能，因为面子来源外部成员对其社会身份地位的评价或承认，而脸同样来源于外部成员对道德伦理的塑造与认定推广，假如，职场没有外部性制裁作为基础，所谓职场脸和面子也就无足轻重了，因此，外部制裁越严厉，脸和面子就会越重要而稀缺。

在亲朋好友交往方面，如涉及随礼问题，只能多不能少，否则就难以在这个圈内混，因为制裁特性，如你给对方送礼庆贺，但对方不给你随礼，对方会因违规而在圈内丢脸，但换作职场，如我曾经讲过，某职场不想在领导底下做事了，可以选择最后关头与领导干一架，将忍受屈辱的面子挣回来，领导会因此而感到没有面子(因为你不承认其领导地位),而领导如果不顾一切亦与你干起来，领导还因此会丢脸(因为领导地位高，但不顾及自身身份而违规了),但下属会不会因此丢脸呢?这取决于组织内外

部制裁特性，因此，在这个问题上，领导其实很容易吃道德伦理的亏，且如果领导不能自我控制的话，还会吃面子的亏，长久下去，领导的权威可能弱化丧失，因为没有人会将其当领导看了。

第35节、谋反为什么能够全身而退

正常职场逻辑规则而言，下属与领导发生激烈冲突，基本下属都会被领导处理，如调离、剪除、降级等方式解决。但凡事也有例外，只要抓住了时机，找准了领导需求点，亦可能转化危机。

史料记载，汉高祖刘邦巡游路过赵国时，曾险些命丧于此，赵王张敖属下成员贯高等人曾组织一场暗杀刘邦的行动，只是未能成功，但不料此事被其仇家检举揭发，向刘邦告密此阴谋刺杀行动之事，由此，刘邦对赵王张敖、贯高等人进行逮捕。据史料记载，贯高等人之所以要刺杀刘邦，在于刘邦对赵王张敖极度傲慢无礼，由此导致贯高等人为讨回赵王面子而报不平之仇。

以现在职场游戏规则来看，如果属于组织内垂直体系的上下级关系处理问题，不至于对高层领导动杀心，但如果被认为是平行体系之间的关系冲突问题，则可能发生激烈行为，由此来看，贯高给其自身定位为独立于刘邦之外的平行组织，因而不应该遭受刘邦如此对待，矮化赵王张敖，必然同时矮化了贯高等人，遂有过激情绪反应。

为此，贯高向刘邦极力辩解，刺杀刘邦的事是他一手策划操办的，与赵王没有关系，赵王张敖完全不知道这回事，但对这么大的事，作为贯高的直接领导，不可能一点信息都不掌握，即便赵王没有直接参与，但其知道贯高等人的行动后(都是骨干成员),却不能有效阻止，不作为，亦脱不了责任，所以，刘邦必不信任，定要审出个所以然，那么,针对刘邦极

限施压，贯高如何化解这场危机?如何保住赵王?如何保住自己呢?对此，详细分析如下：

1、闭口不谈、责任在己

领导代表国家权力浓缩，搞掉领导即可被视为对权力的颠覆行为。因此，不论是以刺杀或军事政变行动，来挑衅领导权力，都可被看做谋反行为，所不同之处，在于发动军事政变，被认定为谋反具有普遍思想共识，而个体对领导的刺杀行动，则可以从另一种角度看做为道义忠信行为而可能获得某种原谅或理解。

贯高面对刘邦持续施压审问，坚持认定赵王张敖没有参与此事，对此事完全不知内情，完全是其个人行为，之所以这样做，在于两点职场规则：一是如果承认赵王为主谋，刘邦不仅会处理赵王，连同贯高等人也会一并处理，毕竟贯高等人为赵王底下骨干成员，其罪责也不小，即便因为出卖赵王而暂且获得刘邦赦免，但亦不可能受到重用，且由背叛造成的舆论压力，亦难以在熟人圈内混；二是如果将责任归结自身，则保住赵王的概率会提升，领导也会认为贯高是忠义之人，从而赦免其罪责。

2、合理解释、印证可信

坚定不谈其上级的问题，只一味将责任揽归自身，并不能消除刘邦的疑虑，因为这种职场行为，其实只是突出贯高自身地位，使得刘邦认定贯高的忠义、坚韧不拔，也就说会被刘邦认定为是个值得托付重任、品格优

秀的好同志，但并不表示赵王张敖没有参与谋反，而贯高的忠义举动，反而会加剧刘邦对赵王的猜忌，因似如铁板一块。

因此，贯高必须找到合理的解释其行为的理由，即除此忠义紧密的谋反理由之外，需要其他可能理由来解释其谋反之后，而不将责任推给赵王张敖的正当性，贯高对此，以其整个家族的性命担保作为代价来解释，即他不会为了推卸免去家族祸患作为代价，而诬陷赵王，所以他说的都是实话，也就说贯高即不会为了救赵王而牺牲整个家族，但他也绝不会为了活命，而陷害领导，这个理由很合理，毕竟成本代价高昂，也印证了其言行得一致性，但也正因此，更突显贯高的忠义形象。

3、刺杀理由、由情入理

贯高以成本收益比较法，只是暂时应付了其没有替赵王担责的可能性，但既然谋反刺杀刘邦之事策划主谋在贯高，那么其必须要给予充分的刺杀理由，否则贯高将责任揽归自己的理由就解释不通，也会由此推翻之前的供述，因此，微信：1848636859,必须说出合情合理的刺杀刘邦的理由，

即到底是为了什么?如果不是为了谋反的政治阴谋，就应该有其他解释。贯高通过刘邦所派之人泄公，将其刺杀理由解释为，因刘邦过境赵国时对赵王太过无礼，赵王大小也是个组织领导，刘邦如此不将赵王当回事，侮辱赵王。

而贯高作为赵王家族的忠实粉丝，对赵王遭受屈辱表示极度不满，为要讨回公道，即贯高是为给了赵王报仇，私人恩怨，刘邦侮辱赵王，就是得罪了贯高等人，属于道义范畴，刑事问题，而不是谋反、不是政治问题，

有此理由，就比较充分合理。刘邦之所以释放贯高等人，所看重并不是其解释的理由，这不过是个台阶，刘邦得目的有二：一是通过释放贯高这种欲谋害其身的忠义之士，实质是用更大的道义框架来引导别人对他的忠诚；二是由此便分化了贯高等人与赵王的关系，先打压而后施恩，这些人便无法再如从前一心与赵王合谋了。

第36节、失去的利益如何要回来

在职场失去的利益，被人侵占之后，能够无代价从对方手里要回来，并不是件容易的事，对方吃到嘴里的利益，不论此利益获取途径是否合法、是否守得住，都会被其假定暗示为固有利益，想要其吐出来，必然遭受强烈反应。

史料记载，春秋时，鲁国有位硬汉同志，名为曹沫，这家伙能够载入史册，鲁庄公功不可没，是鲁庄公给了曹沫登台的绝好机会。因鲁庄公比较钟意与型男、硬汉、肌肉男，这类看起来勇猛有力、霸气阳刚之人为伍，而对小鲜肉、书生谋士兴趣不大。在齐鲁之战中，曹沫屡次失败，因惧怕齐灭鲁国，转而与齐求和休兵，但鲁庄公并没有因此将曹沫撤职查办，由此足见鲁庄公对硬汉的喜爱程度。

曹沫虽与齐玩群殴不行，但与人玩近身格杀搏击却不是吃素的，可谓一招制敌，曹沫即是利用其固有优势与齐桓公玩起了对决套路，将齐桓公发兵所侵占鲁国的领土利益全都要了回来，在此过程中，曹沫为什么要这么做?齐桓公为什么又不得不将侵占利益还给鲁国?对此，详加分析如下：

1、制造利用近身机会

齐为强国，鲁为弱国，要齐国退兵、退回侵占其领土利益，仅凭鲁国自身国力硬拼只会死得更惨，而争取外援亦不可能，毕竟职场没有人愿意为毫不相干的穷屌丝而得罪高富帅，唯一可行的办法，即制造与齐国老大

(齐桓公)近身接触的机会，这种情况下才能狭路相逢勇者胜，曹沫的固有优势才能发挥作用，实现“斩首行动”,国与国、组织与组织之间，能够近距离接触的最多的时机即是会谈，只有如此，才有充足的时间、机会下手。因此鲁庄公，向齐桓公请求议和，割地赔礼，鲁庄公作为小弟，既然低了头，认了错，作为老大哥的齐桓公，亦必然要展示其老大的风度，所以，同意举行会谈议和便不得不为，毕竟说是会谈，但鲁庄公是带着银子扑面而来，齐桓公因此认为有利而无害，何乐而不为。

2、擒王策略要挟承诺

在齐鲁会盟之时，曹沫出其不意，将齐桓公一招拿下，齐桓公命悬一线，曹沫通过控制齐桓公，以其生命作为要挟，逼迫其承诺退还齐国侵占鲁国的领土，只要齐桓公在公众场合做出承诺这种协议，即落入曹沫套路之中。在这场较量中，曹沫虽某种程度违反职场规则以下犯上，但其行为在鲁国国内是能够获得整体国民的支持，而在齐国或国际上，曹沫其行为，并不是为了个人私利，而是为鲁国国家利益而为，且其要挟齐桓公也只是为了要回失去的固有领土利益，并没有过分出格要求，所以在道义上曹沫亦是可以站的住脚的，毕竟只是要挟，而没有切实伤及齐桓公性命，这种要挟行动亦是迫于无奈，正如曹沫所言，齐强鲁弱，但齐国也太他妈欺负人了，忍无可忍，所以不反击不行了，正因其具有利益集团与道义支撑，所以，其要挟齐桓公性命的行动，在齐桓公看来是可以置信的。

3、代价收益行动逻辑

曹沫虽以威胁方式，迫使齐桓公承诺归还其领土主权，但齐桓公完全可以凭借两点要素推翻其协议：一是齐国靠实力说话，可以对曹沫说的话置之不理；二是齐桓公是在其生命受到威胁做出的承诺，亦可以非自愿理由推翻协议。而齐桓公之所以能够忍受吐下此枚苦果，在于其必须面临外在的制约因素，一是人在相对稳定的环境内，其行为是具有相当程度的一致性；二是其如果违背约定，不仅失信于国际社会，也失信于其国内社会，这会动摇其权力基础，以及国际影响，一个不讲信用得大国领导，别人即不敢得罪，但同时也不会愿意诚心交往依附，毕竟他们则恐惧大国对其做出不利举动，而疏于防备所付出代价损失；三是鲁国是弱国，暂时放弃对鲁国利益，并不会影响齐国对鲁国的掌控，也就说鲁国随时都是齐国的囊中之物。

第37节、与领导较量的艺术

作为组织部门副手，假如你很能干，遭遇部门一把手，对你功劳业绩的压榨或攫取，该如何自处，部门正职领导之所以霸占业绩，在于对地位保障需要以及谋求高层领导认可，企求获得更为优越的发展前景，正职虽具备不折手段攫取功绩的优势地位，但同时亦面临巨大的权力压力，尤其是刚提拔上来的管理者，上级部门领导通常会比较关注其动态，如业绩、团队内部管理方面的情况。

组织内，正副职关系，通常有两种结构状态：一是正副职处于组织顶层，这种状态下，副职通行做法只能依附于正职，只有正职退位，才有机会扶正，当然你亦可以反叛另起炉灶，但代价过高，且成功概率极低，因此维持原组织地位，谋求扶正是主要可行途径；二是正副职处于组织中层，这种状态下，副职对正职是没有必要过度依附的，因副职升迁或扶正，是可以通过与上层领导关系运作谋求提升的。

部门正职属于稀缺资源，作为副职，要想扶正，必须使这个位置空缺，你才有机会，毕竟上层领导不会毫无目的增设领导岗位，使正职脱离岗位，腾空位置，主要办法有三：一是将正职推上去，正职晋升了，你才可能跟着升；二是将正职撸下台，让正职出不了成绩，用错人而做错事，引起上层领导不满失望；三是将正职架空，重点打击正职的弱势之处，使得没有人听从他，如放大其做事没有能力特征，使与其他职员闹矛盾等。

职场，除了能力之外，关系亦是重点，能力强，如与领导关系别扭，

虽领导在需要时会用你，但亦不会重用，毕竟使用的心里不舒服、不顺手，所以领导也就不希望有这么个人总在身边转悠，因此，有能力，又能够让领导用你而心情愉悦，即便其他人能力更强，但只要你基本能够摆平工作事务的话，领导则依然会比较倾向于用你，因此领导很多时候追求的不是利益最大化，而是追求效用最大化，由此，以下再转入关于职场送礼的一些之前未讲到的要点内容。

职场送礼主要为建立私人关系争取恩惠所要交换的价值物，这与一般意义上的亲朋好友日常往来，维持基本习俗与社会关系的礼品具有不同性质功能，那么,关于职场送礼，对不同应用场景该如何送礼，具体有哪些不同，又该如何进行操作，从三方面加以总结归纳：

1、横向性质，无严格组织上下级关系人员送礼

同事之间、或跨部门、跨组织之间网络人员关系往来，在位阶上不存在严格等级状态，这些人员通常不是用来直接获取权力晋升的，而是作为人脉，即作为多路径外援支持而存在，如此，在送礼环节上该如何运作，如，你由于某些工作上的问题，寻求对方的帮助支持，在对方帮你解决工作问题时，你即欠下对方人情，这种人情是需要还的(有句话叫帮你是人情，不帮你是本分)。

假如不还，相互关系就会产生矛盾，这种关系，在事前，你可以不用给对方送礼，但事后，为表示感谢，就必须要通过送礼来表达你的真诚感谢，当然，如果你想尽早结束这种亏欠的心理压力，事后感谢的时间间隔

越短越好，但如果你想继续与其建立长期友好关系，则可以选择合适时机送礼，如其生日会、婚庆时作为契机，将送礼行为植入于习俗性社会关系的仪式中，转变为长期关系，因此，如果你想与人建立联系，就从请求别人对你帮助开始。

2、组织上下级，属于垂直关系送礼

在职场关系送礼中，上下级之间的送礼活动，通常是单向的，即下级对上级送礼，当然也有上级对下级送礼的情况，但这只是暂时的收买人心活动，长期来看，领导并不需要对下级送礼收买，因为给予下属晋升权力或资源赋予就是一种收买，下属反而会寄希望于对上司送礼，巴结上司，祈求上级将组织资源或权力分发于他。

下级对上级送礼，主要有五大重点：一是事前、事中、事后均需送礼，且这可能需要相当长时期的送礼过程，直到达成目标，我身边曾就有那么一位，其举全家之力，接连几年往上级部门领导送礼，为的就是爬上学校领导岗位，而现在其已是一校之长；二是送礼不仅是为了晋升活动，亦存在为获取领导保护或避免施害；三是送礼并不是要结束与上级的关系，而是要强化、深化彼此的联结；四是给上级送礼不一定非要表现为物质利益，亦可以为替领导私人事情服务；五是送礼的对象不只是直接上司，亦包括其他能够接触到的高层领导，我曾经讲过，直接上司并没直接提拔你的权力，其拥有的只是施害权或推荐权。

3、混合模式，需要寻找媒介做买卖

在重大问题上，或者急切需要解决的问题时，这类问题并不局限于组织层级结构内解决，而是结构外的人员才能解决，因此，在求人解决这类重大事项，通常需要事前进行送礼，因没有具体明确的组织层级关系，所以在位阶上会显得比较平等，只要对方会解决、能够解决你的问题，那么事前送礼，其实就是达成交易协议，以求获得稀缺资源。

这种类似于一锤子买卖交易送礼行为，虽不必须要你与其拥有直接的私人关系，但通常需要你找到与办事人有长期私人关系的个体作为媒介，才能发挥应有的作用，也就是说要使办事人接受这种带有贿赂性质的送礼，必须让对方认为是可以信赖的，而这点的建立需要长期性的交际送礼活动往来作为支撑，如果没有情感层面的东西存在，那么冒失送礼只会被人拒之门外。

第38节、职场越级那些事

从组织结构上下级来看，管理设置为垂直控制系统，但职场实质表现却并非单向控制，而是双向动态控制，高层、中层、基层这三层管理者，以及基层职员之间，任何一种职场角色都具备双向权力或职场利益调节心理倾向及行动特质。

单位内，高层领导会与直接下属保持紧密协作，但同时对基层或中层职员并不排斥，且有些时候存在特意拉近与中层或基层职员的关系，以及与之相关的职场信息交流，中层干部亦是如此，不仅兼听领导任务安排，也同时会照顾下属而保持亲密关系，而作为下属或基层职员，即选择依据自身利益需求不同，而考虑试图与各层级领导维持关系。

通常，在单位，很多职员都会听到这样一种观念，即领导要求下级不能越级汇报、反馈问题，之所以这种观点意识，在职场比较有舆论市场，这主要归功于洗脑作用，尤其对一些新入职场、或一些对职场本质没有深究之人，只能任凭上级这种言论所牵制。你的上级之所以要如此宣传教育下属，目的主要为其自身利益服务，本质是对信息垄断，以达到控制下属，使下属只能依附于他的目的，而下属之所以因这句话而在越级反馈时会感到畏惧，一种最大可能是下属从领导的言论中，感觉到领导的威胁用意，因此，这只是不同阶层领导的利益需求不同而已，高层领导(老板)并不会完全拒绝下属职员越级反馈问题，关键就在于(因其需要最全面且准确的信息)。

那么,上层领导为什么愿意留有后门，与下级职员接触，甚至主动与下级职员建立私下联盟协议呢?主要有三点：

一是领导有意提拔下级职员，因此，与下级保持密切联系，即是对下级职员了解与考察，由此判定，下级职员在工作方面的心态以及能力优劣势如何，评价其是否符合领导对该岗位要求的适宜度；

二是领导认为直接下属存在损害其利益行为，如直接下属对各种信息的试图操控、或直接下属企图与下级职员串谋、或以权力谋取各种私人利益，以及对利益的占有过大，而往上层输送的利益比率过小，以致领导不满或存在戒心；

三是高层领导之所以需要设置多个直属下级管理人员，主要为求最大限度使下级职员完全执行其意图办事，但职场现实是，领导所认为的直属下级管理者，极大可能会考虑其自身利益的尽可能优化，这对领导来说，成本是高昂的，因此，领导与下级职员保持往来，实质是用最小的成本获得最大职场效用，即给下级职员(底层职员)比较小的甜头，即会激发下级职员对领导的向心力，更愿意为领导服务，转而与其直属上级拉大心理距离，从而分化直属下级与下级职员的串谋可能。

以上三点即是，作为下级人员能够与高层领导建立关系的基础条件，由此越级产生效用才成为可能，但领导并非任意而为与下级职员保持过度密切关系，毕竟这会打击直属下级的权力关系积极性，同时亦可能加剧直属下级与下级职员的权力暗斗，当然，从另一方面而言，直属下级如果为

其个人权力私利，致使对下级职员的各种过度压制，亦可能导致下级职员工作懈怠，从而有损领导利益初衷，只有在领导认为与下级职员密切关系带来的利益，高于对与直属下级维持权力关系的必要，或下级职员因被其上级压制而导致的工作损害，会严重影响领导的权力或组织利益，那么, 领导会比较愿意与下级职员建立良好关系，甚至直接为下级职员站台，一句话，上层领导既不希望越级关系导致组织管理混乱而内耗，但亦不希望其直属下级对权力及信息的垄断，因此，将直属下级权力压缩在相对安全的层级乃是通行做法。

第39节、官场狠人如何翻盘

屌丝逆袭并非易事，在组织内，没背景、没关系，作为基层职员，欲逆袭为单位知名人士，获得高层领导认可赏识，甚至在整个行业内成为抢手货，是需要付出巨大代价的，而这种短时间内在组织内爆发式增长的特征，我称之为权力(资源)杠杆效应。

史料记载，晋国刺客豫让，其自认为是个顶尖人才，但在范氏、中行氏这两位领导底下始终无法冒头，只当其做个普通职员，直到这两位领导倒台之后，豫让转投智氏门下，由此逆袭为高富帅，步入职场巅峰，虽智伯将豫让作为顶尖人才(国士)对待，却在组织管理经营方面存在极大理念缺陷，以致被赵襄子等人给团灭，因而豫让的霸道总裁梦就此破碎。

既然豫让，在职场上混被认定为是个人才，其为什么要选择刺杀赵襄子?即便要刺杀赵襄子，为什么不选择接近赵襄子再下手，岂不更容易成功(正如其友所说，投身到赵襄子门下寻找时机下手会容易得多)?表面来看豫让是在替其老领导报仇，但本质是豫让陷入职场选择困境，处于两难状态，主要方面表现：

一是智伯作为豫让老领导，将其从职场屌丝捧为职场达人，这种恩情是要还的，必须有所表示，因此必须得替智伯做点什么,否则必然影响其职场声誉，以致无法在职场上混，所以，豫让选择替智伯报仇；

二是豫让如果选择以委事赵襄子，伺机对赵襄子下手，而要获得这种机会，只有获取赵襄子宠幸才有胜算，一旦与赵襄子之间上下级关系发展到这种亲密阶段，豫让再对赵襄子下手，臣弑君会被严格认定为不忠，而此前豫让未能替智伯报仇却委事于赵襄子，即被认定为不义，如此不忠不义之人，便无法在职场立足，即便豫让申明其委屈求全于赵襄子，目的就是为了替前领导报仇，但这亦会被行业认定为存在职场道德污点，因此，豫让对职场现实中的权力、利益、职业发展方面无望时，只能选择出名(青史留名),当然，豫让亦可选择不作为，但毕竟其不想做个安分无名之人。

在豫让拓展业内知名度方面，策划运作主要为三大关键联结，此成名套路可作为职场模式运用，换作别人亦为有效，以下详细分析：

1、挑战焦点人物、策划焦点事件

在直接挑战赵襄子之前，豫让只是个职场屌丝，即便智伯对其偏爱宠信，但在整个职场业内亦无多少知名度(影响力),而赵襄子在三晋大地却是最具人气影响力领导者之一，因此，豫让直接将赵襄子作为终极挑战目标，因此，要在组织内成名就得以最强大佬作为对象。

由此借助赵襄子为其成名之路造势，业内舆论的焦点便会从赵襄子身上，转而关注这位敢对赵国领导者动手的人到底是个什么梗。豫让能够成名，其前提主要涉及两点：一是将本身即是舆论话题风口的赵襄子作为焦点来触碰；二是其所采取行动必须是对赵襄子本身利益具有重大影响的事

件(正面、负面均可),因为只有事关固有影响力之人本身利益，才会成为舆论关注的焦点。

2、制造差异特质、专注品牌建设

要在职场彻底打出名号，就要强调个人化、品牌化、标志化，即要使人记住你，才能维持职场舆论对你持续关注，才能成为焦点人物。豫让在策划其成名之路上，即做了多种标志化、个人化、品牌化处理，由此加深舆论记忆与传播映像，豫让主要操作三方面：

一是改名换姓为劳改犯，维修厕所；二是自残身体、自毁形象，豫让这些行为表面来看，属于伪装刺杀准备，但实质为突出其个人特征，使别人能够记住他、同情他、认可他，加深舆论对其整体形象的刻画传播，之所以如此解释其行为，在于豫让自残自毁之后，并没有隐藏身份，而是将其固有身份透露曝光，足见其用意之深；三是豫让二次刺杀行动暴露失败后，其要求赵襄子给件皮囊(衣服),以满足豫让替老领导报仇成功的愿望，且整个过程中一直在强调其忠义之情，豫让一系列操作，目的就在于完成实现自建品牌之路。

3、持续赖上对方，保持密切回应

以上所有前提或运作，都应建立在与赵襄子产生关联的基础上，越持久，对豫让成名越有利，换句话，豫让必须要主动与赵襄子产生瓜葛，如果不能直接接触，或者说赵襄子对豫让完全无视，始终不接招，这种尴尬

也只能成为豫让自顾自演的笑柄(独角戏),因此，迫使赵襄子不得不配合豫让，是为核心任务，豫让主要从三方面入手：

一是言论战，即豫让一次暗杀(厕所)、二次暗杀(桥下),均以失败告终，但豫让却在言论上宣扬其合理性，试图占领道德制高点，强调其知恩图报、忠义之心；二是行动战，即设伏在赵襄子经常出没之处，有他人在场，实为大庭广众越有利，由此，迫使赵襄子不得不接招；三是情感战，豫让二次暗杀失败后，在拍赵襄子马屁，同时打出情感牌，即表示刺杀不了赵襄子，但希望赵襄子满足其将死之人的报恩之情愿。

从史料通篇来看，并没有看到豫让实质性对赵襄子动过手，除掉其所表示报恩、忠心之外，豫让完全只是在吓唬赵襄子，制造镬头，或者说豫让从外围入手根本不具备报仇的能力，更多资料关注公号；知识藏经阁，

深究其内，豫让实质只是为个人成名，至于替老领导智伯报仇则只是个由头，毕竟智伯在职场圈也不是什么好鸟，名声并不算好。

为什么如此解释?有两点：一是豫让如果有机会近身格杀，即可一招致赵襄子于死地，赵襄子和豫让一同完蛋；二是豫让如果没有机会近身格杀，即表示豫让找死，而赵襄子无事。从这两种可能来看，结果很美好，但缺少故事性、也就缺少话题性，当然也就没有舆论传播所带来的影响力，因此无法成名、无法青史留名，要载入史册得有波澜起伏的故事才行，否则，何以触动史家，史家又何以能给其一席之地。

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